第1篇 績效管理常見問題對策
在市場競爭越來越激烈的今天,企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭,企業(yè)要想提升自己的核心競爭力,在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須向內(nèi)部管理要效益,提高組織績效,通過績效管理提升自身競爭力。
一、績效管理概述
(一)績效管理的含義?？冃Ч芾硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標,運用科學的方法,通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析、考核,充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的整體素質(zhì),挖掘其潛力,最終實現(xiàn)員工個體價值和組織戰(zhàn)略目標的活動過程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營整個過程的活動,將組織與部門、員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起,運用科學的績效考核方法,從事前策劃到過程監(jiān)控,從事后考核到績效改進的動態(tài)過程。在企業(yè)里,績效管理可以分為三個層次,分別是組織績效管理、部門績效管理和員工績效管理。
(二)績效管理的特點
1、績效管理是提高工作績效的有力工具,強調(diào)組織績效、部門績效和員工績效的有機結合?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個層次的績效而展開的。而且績效管理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低,或僅僅為獎懲措施尋找依據(jù),而是針對員工績效實施過程中存在的問題,采取恰當?shù)拇胧?提高員工的績效,從而保證組織目標的實現(xiàn)。因此,績效管理不僅要針對工作中存在問題的員工,更要重視如何提高現(xiàn)有績效水平,并且要確保三個層面的績效管理方向和步調(diào)一致,從而使組織的目標得以實現(xiàn)。
2、績效管理以人為中心,強調(diào)兼顧結果目標和行為目標,注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通?？冃Ч芾砟繕说膶崿F(xiàn)必須依賴績效溝通,通過溝通使各級管理人員認同績效管理系統(tǒng),打成員工的績效合約,即使發(fā)現(xiàn)績效實施過程中員工的問題和需要得到直接主管幫助的地方;通過績效管理過程,把員工的工作目標和企業(yè)的組織目標進行有機結合,防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生;通過溝通開展績效考核,并對績效考核結果進行溝通,打成績效改進的措施。因此,績效管理特別強調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)溝通。
3、績效管理是一個完整的體系。績效管理由多個既相互依存,又相互獨立的環(huán)節(jié)構成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)績效的結果,更重視績效目標的實現(xiàn)。在實際工作中,則不僅要對員工的改進做出評定和估價,更為重要的是通過績效管理過程促進員工能力的提高與績效的改進。
二、實施績效管理的必要性
績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬設計與管理、勞動關系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等一系列環(huán)節(jié)形成的有機整體?？冃Ч芾碓谶@個體系中占據(jù)核心地位,起著非常重要的作用。因此,企業(yè)推行績效管理具有重要的意義。
(一)績效管理核心目的的要求?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。通過績效管理達到了許多目的,如員工的參與管理,他通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現(xiàn)的感覺;組織目標的統(tǒng)一,通過自上而下的分解目標,避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲,實現(xiàn)組織對目標的監(jiān)控實施,保證工作目標的按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率,保證實施組織目標。
(二)績效管理溝通平臺的要求?？冃Ч芾硖峁┝艘粋€規(guī)范而簡潔的溝通平臺。績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導,管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā),疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道,對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵,客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。
(三)績效管理組織效率的要求。績效管理提供給管理人員一個將組織目標分解給員工的機會,并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準,也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控,提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性,改善(明晰)管理層次的邏輯關系,從而減少單位(部門)摩擦,提高組織運行效率。
(四)績效管理企業(yè)文化的要求。構建和諧企業(yè)文化,獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、同舟共濟,都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推進恰恰能實現(xiàn)這些內(nèi)容。
(五)績效管理組織發(fā)展的要求。一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務單位及每個職位。由此可見,組織的整體目標實現(xiàn)要靠員工的績效來支持的。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程,組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單位或個人,通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結果的考核,組織可以有效在了解目標的達成情況,可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因,可以為人員的調(diào)配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此,它是組織需要的一項活動。
三、績效管理中存在的問題
解決問題首先必須很好地分析問題,找到問題的癥結所在,才能對癥下藥,從而有效地解決問題。目前,在企業(yè)的績效管理中,主要應注意以下方面的問題:
(一)對績效管理的認識不足。長期以來,企業(yè)對職能部門人員的管理主要實行的是目標管理,即按照崗位職責,要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務,年度考核時,對工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎勵。這種管理方法對職能部門人員履行崗位職責和做好本職工作起到了非常好的作用,滿足了企業(yè)管理者對職能部門人員的基本要求,但也造成了人們對職能部門人員的績效管理是簡單的、“可有可無”的認識。
另外,企業(yè)績效管理被很多人視為一種專業(yè)的人力資源技術,沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務板塊,諸如薪酬福利、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結合起來協(xié)同發(fā)揮作用。或者績效管理被認為是人力資源部門的事情,是領導們的事,各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任。這種在思想上對職能部門績效管理的不重視,認識上的片面性是當前績效管理存在問題的最主要原因。
(二)績效計劃性不強?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點,是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時要完成、怎么做、誰來評價、如何評價、怎樣監(jiān)督”等問題進行協(xié)商、相互理解并達到績效目標協(xié)議的過程。通過這一過程將個人目標、部門或組織目標結合起來。計劃的制定過程也是員工參與管理、明確自己職責任務的過程。
企業(yè)職能部門在年初往往能夠制定年度工作目標和計劃,以利于本年度工作的開展。但往往是,企業(yè)職能部門績效管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié),戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相背離的行為,有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時,績效管理中忽視員工的參與,缺少溝通,使得績效管理單純成為績效考核,阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。
(三)績效指標難以量化,評價標準模糊?？冃Ч芾淼囊粋€重要前提是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn),再據(jù)此進行績效管理。然而,績效實施時,企業(yè)職能部門的績效卻難以量化,其工作特點決定了對其數(shù)量進行正確測量存在一定的難度,同時也很難取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。很多部門只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統(tǒng)的評價標準作為評價所有職能部門人員的依據(jù),缺少關鍵考核指標,這種用一套“通用指標”來衡量所有職能部門人員的評價方法,使職能部門人員的績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響,影響績效考核的可信度。
(四)偏重績效考核,忽視績效管理的其他流程?？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己?績效考核只是績效管理的一部分,按照美國ipma人力資源管理專家理論,績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋等環(huán)節(jié)。
現(xiàn)實中,我們?nèi)菀走^多地將注意力集中在對績效結果的評價上,認為搞好績效評價就可以了。然而,將績效管理的重點放在績效評價上,忽視績效管理中的其他工作,會使員工產(chǎn)生抵觸情緒,工作積極性不高等問題。如,考核的工作強度決定了考核頻率的有限性,很多企業(yè)的績效考核采取的是年度考核,考核者容易以被考核者最近一段時間(幾個星期或幾個月)的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度,而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn),使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如,考核測評中的打分環(huán)節(jié),考核過程中難以控制的非理性因素也常有出現(xiàn),“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免,導致績效考核流于形式。所以,僅僅關注績效考核遠遠不足以發(fā)揮績效管理的作用。
以上問題的存在,使得績效管理的作用未能充分發(fā)揮,不能有效促進組織發(fā)展和個人成長。
四、完善我國績效管理制度的建議
(一)完善績效管理制度,明確績效管理目標。要認真分析現(xiàn)有的績效管理制度,分析實施過程中存在的問題,完善績效管理制度。要認真梳理現(xiàn)有的各項規(guī)章制度,消除制度之間存在的矛盾和沖突,使各項制度形成一個體系,產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門實施績效管理,從績效計劃的制定,到績效監(jiān)控、溝通、績效評價、績效反饋、績效改進和績效激勵等,要形成這樣的文化氛圍:在提高員工績效的基礎上提高企業(yè)績效,在企業(yè)績效改善的基礎上保證員工的發(fā)展,要向員工明確企業(yè)績效管理目標,并將績效管理目標層層分解,讓員工的努力與組織目標一致,推動員工績效和能力的提升,提高組織的工作效率,實現(xiàn)組織的工作目標。這樣才能保證績效管理工作的順利開展,才能實現(xiàn)績效管理工作的目的。
(二)合理應用績效考評結果,建立績效激勵體系。通過績效評價,可以使企業(yè)職能部門每個人知道自己工作做得怎么樣,針對不夠好的地方擬訂績效改進計劃,促進不斷改進,提升績效水平。
績效評價的結果不僅可以作為企業(yè)職能部門人員評選先進、職務晉升和績效工資調(diào)整的依據(jù),更是對企業(yè)職能部門人員進行繼續(xù)教育培訓、崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要依據(jù)。通過建立績效激勵體系,最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能,充分調(diào)動企業(yè)職能部門人員的工作積極性。對績效考核結果的利用的激勵,主要體現(xiàn)在以下方面:考核結果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理;其次在對結果利用時,也同樣遵照這個原則,將不同的結果進行合理地利用。
(三)建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。各級績效管理工作人員,要建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個人了解所在組織的使命,充分理解所在組織的目標,理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關系;了解服務對象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng)新意識,在不違背組織使命的前提下,創(chuàng)新并推行有效的工作模式;運用組織原理,制定提高組織內(nèi)部學習氛圍的對策;了解工作和業(yè)務程序,提高工作效率和效果,具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門人員工作能力決定其績效的水平,而每個企業(yè)職能部門人員的工作能力是不同的,要提高他們的工作能力,除了其自身的努力外,也是各級管理者的工作目標。
五、結語
面對績效管理這樣一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程,企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)自身情況,深刻認識到自身在績效管理方面存在的問題,從高層領導到基層員工都要轉變觀念,對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識,建立一個有效的績效管理系統(tǒng),在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷地溝通,實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣,企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。特別是在我國企業(yè)中,觀念比較陳舊,績效管理體系很不完善,更需要認真地學習提高,這也是這篇文章的現(xiàn)實意義所在,希望對我國企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
第2篇 基層黨建績效管理考評制度建設效用分析
基層黨建績效管理考評的制度建設及效用分析
實施背景
黨的十八大以來，黨中央從堅持和發(fā)展中國特色社會主義全局出發(fā)，提出了黨要管黨、從嚴治黨、全面提升黨的建設科學化水平的要求和四個全面的戰(zhàn)略布局。伴隨著四個全面的戰(zhàn)略布局的深入推進，社會利益格局正在發(fā)生重大調(diào)整。從公司內(nèi)部來看，在企業(yè)改革過程中，各層級的資源整合、人員調(diào)整、流程再造，帶來利益格局的重大變化。一些基層黨支部的工作有形覆蓋和有效覆蓋不夠，黨的組織功能和活力不強；有的黨組織圍繞中心抓黨建方法滯后、融入不夠，服務中心、服務員工效果不彰等。如何發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用、共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用和領導干部的示范表率作用，是漯河供電公司黨建和思想政治工作面臨的一個重大挑戰(zhàn)。
通過近年的探索實踐，我們深切認識到，開展基層黨建績效管理考評，是加強基層黨組織建設、發(fā)揮黨員先鋒模范作用的重要突破口，有助于充分發(fā)揮公司系統(tǒng)各級黨組織政治、組織和群眾工作優(yōu)勢、促進員工隊伍和諧穩(wěn)定、形成公司上下凝心聚力的強大發(fā)展動力，從而持續(xù)推動公司科學發(fā)展。
主要做法
（1）著力構建責任網(wǎng)絡。公司成立由黨委書記任組長，紀委書記、工會主席為副組長，政工、紀檢、工會、團委、新聞及各基層黨組織負責人為成員的管理考評組織，把黨紀工團宣等各項工作納入統(tǒng)一的政工協(xié)同保障體系，指導各基層黨組織構建以黨組織書記和專（兼）職政工干部負總責的責任網(wǎng)絡，充分發(fā)揮黨員干部黨建任務和行政職責一崗雙責作用，促進黨建工作協(xié)同高效開展，實現(xiàn)與企業(yè)中心工作同頻共振。
（2）持續(xù)完善考評體系。圍繞上級黨組織年度重要工作部署，結合公司黨委年度工作要點，在充分征求基層黨組織意見、建議基礎上，本著突出績效考評可操作性和實效性的原則，及時修訂、完善《黨建績效管理考評實施細則》。2023年修訂后的《考評細則》包括黨建基礎工作、黨風廉政建設工作、工會本文由收集整理及民主管理工作、新聞宣傳工作、獎懲考核五大部分，考核內(nèi)容又細分為13個大項、53個分項、147條評分條款，基礎分設定為200分數(shù)。考評工作實行動態(tài)管理，做到月有考評、季有督導、半年小結、年終綜評，通過細化量化工作目標，逐級分解落實責任，使黨建工作由軟任務轉化為硬管理。
（3）豐富考評工作內(nèi)涵。結合當前互聯(lián)網(wǎng)+的工作主旋律，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺的傳播優(yōu)勢，建設專門的黨建績效提升管理考評專題網(wǎng)站，并開設網(wǎng)上黨校專欄，發(fā)布黨員教育十二講、黨組織書記六課等內(nèi)容，每月突出一個主題、每季度組織一次測評，每半年進行講評，并適時公布黨員學習情況，進一步調(diào)動廣大黨員自主學習的積極性。深化手機黨課試點應用，以圖文并茂的短信黨課方式向基層黨員傳遞黨的聲音，報道黨建信息，闡述黨章黨史，展示黨員風采。利用班站會、黨小組會等形式，組織黨員講學習體會、談成長感悟，評身邊好人好事，以小見大、以點帶面，提升組織凝聚力和黨員引導力，從而進一步豐富黨建績效考評工作內(nèi)涵。
（4）發(fā)揮考評激勵作用。每月由考評領導小組辦公室（包括政工、紀委、工會等各職能部門）就專項工作完成情況進行考評，月度政工協(xié)同例會上專門通報，并在公司門戶網(wǎng)站黨建績效管理專欄上以柱狀圖形式動態(tài)公布。每季度結合公司階段性重點工作對各基層黨組織進行抽檢督導。年終考評結果與年度評先工作掛鉤、與黨員干部業(yè)績考核掛鉤。同時，以電子政工簡報方式主動發(fā)掘和展示各基層黨組織工作特色亮點和實踐經(jīng)驗，進一步完善常規(guī)工作不漏項、創(chuàng)新工作有新意，對比標準找差距，標桿引領創(chuàng)精品的政工協(xié)同閉環(huán)管理機制。
取得成效
（1）加強基層組織建設。加強黨組織建設是提升黨建工作實效的基礎。公司黨委在13個基層黨組織中全面推廣實施黨支部標準化建設工作，持續(xù)開展黨組織結對共建和黨支部黨課觀摩學習等特色載體性活動，以結對共建、取長補短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，初步構建起常規(guī)工作不漏項、創(chuàng)新工作有新意、對比標準找差距、標桿引領創(chuàng)精品的工作閉環(huán)管理機制。2023年，漯河供電公司黨建績效提升管理考評工作入選漯河市基層黨建創(chuàng)新實踐典型案例。
（2）提升黨建工作實效。在加強黨建績效管理考評體系應用基礎上，著眼于解決黨組織和黨員干部隊伍中存在的薄弱環(huán)節(jié)，同步實施黨建工作項目化管理，進一步整合基層黨建工作資源，動員各方面力量積極參與，結合三集五大體系建設、打造95598光明服務工程、三全降本增效協(xié)同攻堅等重點工作，組織各基層黨組織實施黨員績效管理黨員課題攻關等30項黨建重點項目和創(chuàng)新項目，做到實施一個項目、解決一個問題，培育一個典型、提升一項工作，以公司各項目標任務完成情況檢驗黨建工作實效。
（3）構建創(chuàng)先爭優(yōu)長效機制。實施黨建績效管理提升考評，重在加強工作協(xié)同，重在突出工作全覆蓋，重在彰顯實效凝聚合力。實踐中，基層黨組織一些好的經(jīng)驗轉化為長效機制，一批先進典型脫穎而出成為激勵員工創(chuàng)先進爭優(yōu)秀的標桿。公司5個黨支部分獲河南省電力公司電網(wǎng)先鋒黨支部標兵和創(chuàng)先爭優(yōu)季度之星；公司黨委榮獲河南省創(chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織和創(chuàng)先爭優(yōu)流動紅旗雙項殊榮。
工作啟示
（1）黨建績效考核是規(guī)范基層黨組織工作的抓手，是展示基層黨建工作實效的平臺，所以制訂考核標準必須要重點突出、化繁為簡、易于操作，同時還要能對黨員干部的實績進行全面客觀的評價，將考核結果與評先評優(yōu)和干部選拔任用掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣，有助于形成一種壓力機制、動力機制，促使黨員干部形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。
（2）開展黨建績效管理考評，體現(xiàn)了黨建工作務虛工作務實抓，無形工作有形化的特點。實踐中，更需要從管理學角度，以三結合（即：定量考核與定性考核相結合，定期考核與不定期督察相結合，常規(guī)工作與重點任務相結合）加強過程管控。
（3）新形勢催生新任務，要保持基層黨建工作的活力，考核標準要及時修訂完善，考評方式要適時改進，創(chuàng)新成果要注重推廣。以點面結合、取長補短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，促進政工干部素質(zhì)和基層黨組織工作水平整體提升。
第3篇 商業(yè)地產(chǎn)招商績效管理過程-3
商業(yè)地產(chǎn)招商績效管理過程(三)
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊,通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關鍵核心過程包括:建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括:完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下:
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的,以及績效管理制度所適用的范圍。
② 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施,一般慣例是:由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。
③ 考核對象
考核對象分為:對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核,在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中,團隊考核對象就是該公司招商部負責人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成,這樣的好處是減少了跨部門溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,團隊考核對象是項目負責人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征,其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估,第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求,考核指標均從這三個維度分析、分解形成,構成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標,作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標(kpi)的考核體系中,考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。
⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標,定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結果。考核結果應用于:績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。
⑧ 績效溝通與改進
對于績效結果中體現(xiàn)的問題,管理者與被考核人進行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進不足,提升績效。
⑨ 績效結果應用
為起到激勵作用,針對績效考核結果所采取的,對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括:
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標,報送審批的工作流程。
② 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù),計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果,共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據(jù)績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業(yè)表單包括:
① 崗位考核方式及權重一覽表--說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表--說明績效考核指標與目標
③ 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表--說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表--用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
⑤ 績效考核評分表--記錄kpi考核分值
⑥ 工作計劃評分表--記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表--記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表--進行績效溝通時使用,結果用于績效改進
⑨ 績效改進計劃--用于績效改進
⑩ 績效申訴表--用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效,績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時,就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布,以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平,無論績效改善還是績效結果應用,都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通,促進被考核人改善績效,達成目標;總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進,是構成績效管理體系的有機組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績效考核結果,及時鼓勵,并與被考核人就需要改進之處進行溝通,尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結束,績效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題,包括:因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務;以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候,上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況,有針對性的給于指導,對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是:及時、適度激勵被考核人,通過獎懲措施督促其改進績效,實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多,這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時,為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標,可設定項目獎金及分配
規(guī)則。如項目能夠按時完成,并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標,則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低,因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分,就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”,因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施:當完成任務發(fā)放績效獎金,對被考核人是一種通常心態(tài)時,因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時,對被考核人來說,就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務,未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當?shù)穆毼簧?對應到個人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常,績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當,才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征,顯示各項具體工作都具備不可逆性,這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過程,也重結果;既關注團隊,也關注個人。
從經(jīng)驗來看,商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功,主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領域提倡績效管理,無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌,從而促進招商工作效率的提升,和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
第4篇 淺談生產(chǎn)準備的績效管理
一個新建電力工程，只有生產(chǎn)準備工作做好了，才能真正實現(xiàn)從基建期到運營期的平穩(wěn)過渡。要搞好生產(chǎn)準備工作，必須進行有效的員工績效管理。
有效的績效管理應當是一個完整的循環(huán)流程，涵蓋績效目標確定、績效計劃制訂、績效溝通和輔導、績效診斷和改進、績效文檔建立、績效激勵和績效評估等內(nèi)容。華潤電力湖南有限公司基建期目標包括安全、質(zhì)量、進度、造價和電價五大目標，公司管理層非常重視績效管理，薄化內(nèi)部縱向和橫向邊界，實行無障礙溝通，自上而下將公司目標層層分解，得到部門和員工的績效目標。生產(chǎn)準備的績效目標有其側重，安全、質(zhì)量目標主要是確保調(diào)試的安全和質(zhì)量、同時兼顧工程的安全和質(zhì)量，進度目標即按一級網(wǎng)絡圖開展生產(chǎn)準備工作，造價目標指既要控制生產(chǎn)準備費用又要降低調(diào)試的水、煤、油、電消耗，電價目標體現(xiàn)在力爭較高的上網(wǎng)電價及與南方電網(wǎng)公司培育良好的客戶關系。明確了生產(chǎn)準備的績效目標，再根據(jù)各自的崗位職責，中層管理者和員工通過交流溝通，共同制定個人的關鍵績效指標（kpi），因kpi指標來源于公司的戰(zhàn)略目標，每個人都非常清楚自己的工作對公司有什么貢獻，大大增強主人翁責任感和工作積極性。中層管理者和員工再根據(jù)績效目標和kpi指標，制定自己的績效計劃，采用kpi指標進行動態(tài)績效管理，務求達成個人的績效目標，并最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
為改進績效，負責生產(chǎn)準備的中層管理者每三個月應主動與每個下屬進行一次面對面的績效溝通，了解員工績效目標的進展和kpi指標的執(zhí)行情況，找出影響績效的障礙并設法消除，對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效。而且生產(chǎn)準備的工作重點隨時間的推移會發(fā)生變化，員工也會因個人素質(zhì)差異出現(xiàn)績效目標不能達到的情況，此時應調(diào)整個人的績效目標或績效計劃，以保證組織目標的實現(xiàn)。
績效激勵是績效管理的一個非常重要環(huán)節(jié)，華潤特色的“行動學習”是最好的績效激勵手段，能增強員工對華潤文化和價值觀的認同。負責生產(chǎn)準備的中層管理者應組織制定績效激勵制度，明確告訴員工哪些是組織禁止的、哪些是組織期望的，列舉具體的行為和結果，如培訓考試不及格將會被罰款、減少調(diào)試燃油為公司降低造價將會受到獎勵等等，尤其對為達到華潤標桿有重要貢獻、為股東創(chuàng)造最大價值的人進行重獎，激勵員工發(fā)揮聰明才智向組織目標努力工作。有時中層管理者還應根據(jù)實際情況及時調(diào)整組織的期望和進行必要的授權。為使績效激勵產(chǎn)生效果，管理者應持續(xù)跟蹤、考核和進行獎懲，一定要保證時效性，做到令行禁止，對組織期望的結果或行為按制度獎勵或口頭表揚，對組織禁止的行為或結果立即處罰。關注員工的職業(yè)發(fā)展并為其創(chuàng)造條件，滿足其事業(yè)期望，也是中層管理者進行員工績效激勵的有效方式之一。
按以上環(huán)節(jié)搞好了生產(chǎn)準備的績效管理，并進行了績效文檔記錄，年終的績效評估就成了例行公事，重點在于關注來年績效管理的持續(xù)改進。
第5篇 酒店團膳經(jīng)營管理績效考核責任書
酒店團膳經(jīng)營管理績效考核責任書樣本2
為了確保公司的團膳項目能夠順暢、圓滿地落實,根據(jù)公司所下達的經(jīng)營管理責任指標的任務,在認真研究,反復核實本項目上一年度經(jīng)營狀況和經(jīng)營數(shù)據(jù)的基礎上,經(jīng)過仔細分析和精心地科學合理的測算后,特鄭重地向公司總部做出承諾完整履行如下責任:
一、經(jīng)營責任指標
本項目年度保證全年完成經(jīng)營流水額人民幣:萬元的指標。其中計劃:
第一季度完成經(jīng)營流水額人民幣:萬元。
第二季度完成經(jīng)營流水額人民幣:萬元。
第三季度完成經(jīng)營流水額人民幣:萬元。
第四季度完成經(jīng)營流水額人民幣:萬元。
二、完成凈利潤指標
第一季度完成經(jīng)營利潤額人民幣:萬元。
第二季度完成經(jīng)營利潤額人民幣:萬元。
第三季度完成經(jīng)營利潤額人民幣:萬元。
第四季度完成經(jīng)營利潤額人民幣:萬元。
三、投料成本指標
根據(jù)本項目的經(jīng)營特點和性質(zhì),結合與甲方的合同約束內(nèi)容靈活掌握投料技巧,確保在甲方客戶滿意的基礎上,保證每月總營業(yè)成本不高于當月總體經(jīng)營收入%的指標(上下可以浮動兩個百分點)。
四、包干薪資指標
為了保證在勞動報酬的合理分配上,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶、績效考核的原則。為了降低和控制員工的離職率,我自愿接受公司人事部為我所管轄的項目制定的全員包干薪資指標正常月按流水總額%殘損月按流水總額%的提取指數(shù)。保證做到:
項目包干薪資(項目人員定編為準)年度一次性封頂,絕對不再提出變更。
確保本項目員工隊伍的基本穩(wěn)定,遇有短缺自行招聘補充。
所有自行招聘補充的員工,一律按公司制度辦理入職手續(xù)。
每月負責按績效考核的管理辦法合理的核算員工薪資。
每月按時將員工(含本人)的薪資分配方案上報公司人事部審核并由公司財務負責劃撥到每一位員工本人工資卡內(nèi)。
五、客戶滿意指標
嚴格遵守公司與接受服務的甲方在合同規(guī)定中制定的客戶滿意度調(diào)查指數(shù)。
若在甲乙雙方共同參與的情況下,合理公正地采集本項目客戶滿意度調(diào)查中(關鍵指標)出現(xiàn)不達標時,本人自愿按差額指數(shù)接受每一個百分點罰款人民幣50元的處罰處理。
若遇有本項目在日常管理過程中出現(xiàn)甲方書面致函公司,進行重大投訴事件發(fā)生,本人自愿接受每次人民幣500元的罰款處理。
六、安全管理指標
本人鄭重承諾一定高度重視所管轄的項目在經(jīng)營管理期內(nèi)的食品安全、消防安全、財產(chǎn)安全、人身安全、外租宿舍員工安全的管理。上述任何一項內(nèi)容若出現(xiàn)差錯或失誤,本人均自愿接受公司按相關規(guī)定所作出的處罰決定。
保證杜絕一切安全事故的隱患發(fā)生或人身傷害事故的發(fā)生。
認真執(zhí)行和落實公司所制定的一切企業(yè)文化和管理制度。
自覺接受公司各級領導和督導監(jiān)察部門的各項管理培訓、安全檢查和不合格項的處罰。
七、順利續(xù)約指標
堅決做到:人在項目在。
極盡全力抓好并搞活經(jīng)營管理工作。
想方設法做好與甲方各方面的交流和溝通工作。
確保續(xù)約成功,確保我所管轄的項目永遠掌握在振達綠廚手中。
為了確保公司項目安全運營。若我所管轄的項目因本人管理不善造成續(xù)約失敗或丟失,我自愿接受公司運營部給予的各種處罰處理決定。
八、公司獎勵措施
項目經(jīng)理有權:
(a)在完成簽署承諾的實際經(jīng)營凈利潤總額中提取10%;
(b)若超額完成實際凈利潤指標部分的情況下可提取超額部分的60%的獎金額度,作為區(qū)域經(jīng)理給予本項目員工的獎勵基金。
區(qū)域經(jīng)理有權:
在自己所管轄的項目中所獲得的獎勵基金總額中提取20%作為公司運營部給予自己的獎勵基金。
公司運營部有權:
在區(qū)域經(jīng)理從所管轄的項目中所提取的獎勵基金的總額中提取30%作為公司給予運營部的獎勵基金。
為了保證本項目管理層人員和員工團隊的穩(wěn)定性,建議:上述獎勵基金按季度完成情況核準后在公司運營大會上進行公布。由公司財務以本項目的名義建立單獨的獎勵基金賬戶預存,四個季度責任指標承諾期結束后,由公司運營部、區(qū)域經(jīng)理和項目承諾人一并予以統(tǒng)一結算,次年的一月十日前準時提取并發(fā)放到各承諾方的相關管理人員和本項目的員工手中。
九、接受處罰指標
若我所管轄的項目未能順利完成公司下達的上述各項任務指標,特承諾接受公司運營部如下處罰指標:
(1)項目經(jīng)理在沒有完成簽署承諾的實際經(jīng)營利潤總額指標時,自愿接受區(qū)域經(jīng)理按其所在項目承諾的實際經(jīng)營利潤總額指標10%的比例,從項目承諾人的當月項目薪資總額中扣除作為處罰。
公司運營部除追究區(qū)域經(jīng)理的管理責任外,還將扣除區(qū)域經(jīng)理當月工資總額的10%作為處罰。
公司在向運營部問責的基礎上,還將分別扣除運營部主管級以上管理人員當月工資的10%作為處罰。
注:
(1)上述《經(jīng)營管理指標績效考核責任書》一式兩份,運營部、區(qū)域經(jīng)理或項目負責人各持一份。復印件存檔收存:公司財務部
(2)本《經(jīng)營管理指標績效考核責任書》自20**年元月1日起至年12月31止正式生效執(zhí)行
第6篇 設備管理員績效考核指標
顧名思義,績效管理員這一崗位是進行設備管理工作的。那么,這一崗位的績效考核方案是怎樣的呢其績效考核指標又是怎樣的呢請參考以下這則設備管理員績效考核指標。
1.制定、落實制度
⑴設備管理、安全管理、計量器具周期檢定等各項管理制度,操作規(guī)程等技術標準完善。每缺1項扣2分。
2.檢修任務
⑴計劃、組織、監(jiān)督、驗收大修。視其表現(xiàn)酌情扣0~5分。負責計量器具、模具、工裝器具校檢,每有一件超周期(以計劃為依據(jù)),扣2分。
⑵接到模具、計量器具、工裝器具到廠通知5分鐘內(nèi)到達檢驗工作場所,以令車間滿意的速度進行檢驗檢定,按要求填寫檢驗原始記錄,保證檢驗結果在允許誤差之內(nèi)。行動不快、工作效率不高扣2分;檢驗結果錯誤造成生產(chǎn)廢品扣5-10分。
3.生產(chǎn)準備
根據(jù)生產(chǎn)實際需要,及時、合理地安排工模具、工裝器具的采購、收發(fā)。凡由于計劃不周、跟進不力、準備不及時造成由于工模具、工裝器具影響生產(chǎn)扣2分,影響到合同履行扣5分。有車間合理投訴扣2分
4.安全生產(chǎn)
每有一起1萬元以上設備損失責任事故或工傷住院1個月以上人身安全責任事故扣5分;每有一起1000元以上設備損失責任事故或工傷治療休息1個星期以上人身安全事故扣2分。
5.在設備改造、修舊利廢、提高產(chǎn)品質(zhì)量方面做出突出成績,酌情加5-10分。
6.完成領導交辦工作
要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好,按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
7.組織紀律
求模范遵守公司各項員工管理等規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違紀視情節(jié)輕重扣2-5分。
第7篇 企業(yè)班組管理的績效評價
所謂績效，就是我們想要得到的一種結果，績效管理是一個學習、改進、控制、提高的系統(tǒng)工程，它通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，提高個人和組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的目的，促進員工的發(fā)展。班組績效也就是我們希望看到通過班組管理活動的開展得到的一種結果。這個結果應符合企業(yè)的發(fā)展要求，滿足員工的發(fā)展愿望。
（一）正確理解績效管理的內(nèi)容是進行班組績效管理的前提 影響班組績效的因素很多，包括員工素質(zhì)的高低、工作本身的難易和合理程度、工作方法是否得當、工作環(huán)境是否良好、管理機制是否健全等內(nèi)容。其中員工素質(zhì)包括工作態(tài)度、工作技能、人際關系等；工作本身包括工作目標、工作計劃、工作程序、工作標準等；工作方法包括工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等；工作環(huán)境包括信息、條件、場所等，管理機制包括激勵、檢查、監(jiān)督等；班組績效管理，就是通過有效的班組管理，得到企業(yè)希望得到的結果。因此班組績效管理在關注結果的同時，要關注影響績效的因素和實現(xiàn)這個結果的過程，要對影響績效的因素和得到結果的過程進行有效的控制，使過程和結果都符合企業(yè)發(fā)展的要求，這就是班組績效管理的全部內(nèi)容。
（二）正確開展班組目標管理是班組績效管理的基礎 科學合理的目標是開展班組績效管理的基礎和前提，在班組績效管理中有其獨特的意義。這個目標必須是上下共同認可的，符合企業(yè)的發(fā)展要求，符合smart標準。
s (specific)，具體的，就是盡量縮小范圍，使目標盡可能具體化；
m (measurable) ，可衡量的，就是目標達到與否盡可能有可以衡量的標準和尺度，應對目標的完成有一個明確的定義，盡量對目標進行量化，確實不能量化的，也要進行定性化；
a (attainable)，可達到的，就是目標的設定必須通過努力能夠達到，不能沒有難度，這樣員工沒有工作熱情和積極性。但難度也不能太高，一旦員工完成不了，會挫傷其積極性，有一種失落感，沒有成就感；
r (relevant)，相關的，就是盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其它任務的關聯(lián)性；
t (timeable)，以時間為基礎，目標完成要以時間為基礎，計劃目標的完成程度必須與時間相關聯(lián)。 目標管理不僅僅關注目標，更關注達到目標的過程。要對完成目標的全過程采取有效的措施進行控制。因此一旦目標確定后，就必須在開始行動前制定方案和措施；在執(zhí)行的過程中要加強溝通，以便掌握工作過程中的經(jīng)驗和困難，了解工作過程中出現(xiàn)的問題和失誤，使工作始終朝正確的方向進行；最后要對目標完成情況進行全面的檢查和評估，完成pdca循環(huán)，并在pdca循環(huán)中不斷地完善。明確責任和授權，是發(fā)揮團隊整體效應、有效進行班組目標管理的得力措施。
上下級在目標管理中的責任、義務、權限等都要明確，被授權者要明確授權的目的是什么、授權后你的工作內(nèi)容和要求是什么、授權的時間有多長，授權后你的責任和義務是什么。授權者則應考慮你授權的對象是否有能力和熱情去完成任務、要設立哪些檢查點、準備為被授權人提供哪些后續(xù)支持、準備實施什么樣的獎勵等。
（三）科學地進行考核是班組績效管理得以實現(xiàn)的關鍵 考核的目的是為了保持或改善某一行為，班組績效考核的目的也是這樣?？己说膬?nèi)容和考核的方法都要科學合理?？冃Э己司褪菍ぷ鞯倪^程步驟、組成部分、結果表現(xiàn)、員工的行為活動、績效支持和保證因素等各個方面進行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容。在制定考核內(nèi)容時，應充分考慮所要求的績效和影響績效的因素。要涵蓋員工自身素質(zhì)、工作任務、工作方法、工作環(huán)境、管理機制等五個方面的內(nèi)容。考核內(nèi)容要合理，既要全面，又要突出重點，尤其是工作中的重點、難點；既要關注基礎績效，也要關注顯著績效；要客觀、公正、公平。使考之有據(jù)，盡量用數(shù)據(jù)說明情況。對不能量化的予以定性，對考核情況要進行適時跟蹤，進行責任追蹤和追究，確保問題得到有效整改，并舉一反在對班組考核辦法的應用上，有全面總結法、目標任務法、綜合指標法等。不管應用哪種辦法，都應該把局部與整體相結合，考核與管理相結合，短期與長期相結合。局部和整體相結合，就是將個人考核與團隊考核相結合，班組考核與企業(yè)考核相結合；短期與長期相結合，就是將結果考核與過程控制考核相結合，短期績效與長期績效相結合，基礎績效和顯著績效相結合;考核與管理相結合，就是在考核中促進管理，在管理中提升考核。
（四）及時評估班組績效管理，是提升班組績效的重要保證 要根據(jù)考核的結果進行實事求是的評估，要將評估結果及時向被考核者進行反饋，幫助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，應該如何改進;被考核者也要及時將自己對考核的準確性、客觀性、公正性向考核者進行反饋，以提高考核的科學性、公正性、公平性。這個過程是績效管理不斷總結、改進、發(fā)展的過程，是個承上啟下的環(huán)節(jié)。通過評估，鞏固成績，把成功的經(jīng)驗盡可能形成制度和規(guī)范，將遺留的問題和新出現(xiàn)的問題轉人下一輪的績效管理中。要根據(jù)考核的結果，及時地進行有效的激勵。一定要員工清楚正確的行為會帶來正面效果，不正確的行為會帶來負面效果。
第8篇 餐飲管理公司績效考核總則
餐飲管理有限公司績效考核總則
績效考核的目的:是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和公司價值共同提升。
一、考核范圍
公司全體員工均需考核,年度管理人員考評、員工考評,均適用本規(guī)定。
二、年度考核內(nèi)容
(一)工作態(tài)度
1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真;
2.工作從不偷賴,不倦怠;
3.做事敏捷,效率高;
4.遵守上級的指示;
5.遇事及時、正確地向上級匯報。
(二)基礎能力
1.精通職務內(nèi)容,具備處理事務的能力;
2.掌握個人工作重點 ;
3.善于計劃工作的步驟,積極做準備工作;
4.嚴守匯報,聯(lián)絡,協(xié)調(diào)的原則;
5.在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。
(三)工作水平
1.工作沒有差錯,且速度快;
2.處理事物能力卓越,正確;
3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;
4.確實地做好自己的工作;
5.可以獨立并正確完成新的工作;
(四)責任心
1.責任感強,確實完成交付的工作;
2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對;
3.努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生;
4.預測過錯的可預防性,并想出預防的對策.對酒店的發(fā)展提出合理化建議。
(五)協(xié)調(diào)性
1. 與同事配合,和睦地工作 ;
2. 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào);
3. 在工作上樂于幫助同事 ;
4. 積極參加酒店組織的培訓,舉辦的活動 。
(六)自我學習
1.審查自己的工作能力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能;
2.以廣闊的眼光來看自己與酒店的未來;
3.是否虛心地聽取他人建議、意見,并可以改正自己的缺點;
4. 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;
5.即使是分外的工作,有時也做出思考及合理化建議;
6.以長期的展望制定崗位工作目標,并付諸實行。
(七)(季度)月考核內(nèi)容
具體考核細則參照績效考核標準
三、考核目的
1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2、獲得確定工資,績效獎金的依據(jù),重點在工作績效考核;
3、獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作能力適應性考核;
四、考核原則
(一)公平公正評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力;
(二)堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合,進行全面的績效考核;
(三)為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:
1、績效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個公司;
2、被考核者期望自己的工作能力 能得到承認,考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價;
3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出公正的評價;
4、 不對考核內(nèi)容外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
5、 公司對考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
五、職責分工
(一)人力資源部門的職責:
•開發(fā)績效管理系統(tǒng)
•為主管領導和員工提供培訓
•監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施
•評價績效管理系統(tǒng)的有效性
•績效考核結果的運用
(二)直接上級的職責:
•制定下屬績效目標
•為下屬提供績效反饋
•評估、考核
•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
•針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
六、績效管理體系操作流程(見圖)
七、考核程序
(一) 人力資源部下發(fā)考核表格,質(zhì)檢跟進;
(二) 部門負責人對部門員工進行各項考評;
(三) 部門依據(jù)考核標準使用考評標準量化打分;
(四) 考核對象自我總結,其他有關各級主管對下級員工準備考評意見;
(五) 匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定
性評語;
(六) 考核結果上報人力資源部分存入員工檔案;
(七) 考核者還需與被考核者面談評定。
八、員工績效考核等級的劃分
依據(jù)員工季度績效考核的總得分,將員工的季度績效考核分成a、b、c、d、四等。具體等級劃分標準如下:
a(一級):90(含)——100分,相當出色,無可挑剔
b(二級):70(含)——90分,滿意,可以塑造
c(三級):60(含)——70分,稱職,令人安心
d(實習級): 60分以下,有問題,需要注意,不努力要被淘汰
九、考核結果
1、決定員工職位升降的主要依據(jù);
2、確定員工技能等級;
3、確定員工的培訓方向,制定培訓計劃;
4、決定是否與員工簽訂勞動合同;
5、決定對員工的解聘。
第9篇 辣婆餐廳績效管理
2007年10月,渝鄉(xiāng)辣婆婆引入績效飛輪考核模式,經(jīng)過為期四年的推行和實踐取得了卓越的成效,這套公平、人性化的績效管理模式為渝鄉(xiāng)辣婆婆的員工打造了一個公平的展示能力的平臺,為企業(yè)人才階梯培養(yǎng)提供了強有力的參考和支持?！犊冃эw輪》概括說來是一個齒輪系統(tǒng)(明確目標-制定方法-評估檢查-激勵獎罰),這四步環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。渝鄉(xiāng)辣婆婆李進飛為我們詳細解讀渝鄉(xiāng)辣婆婆的績效管理。
經(jīng)營指標管理指標兩條線
很多餐飲企業(yè)感覺績效管理難制定、實施,就是因為沒有數(shù)字量化,這是實施績效管理的關鍵點。在渝鄉(xiāng)辣婆婆,每個人、每個崗位都有明確的績效考核,也都可以做到量化。正所謂,千斤重擔萬人挑,人人頭上有指標。
一旦有了數(shù)字量化,績效考核就成功一半了。量化,首先是數(shù)字分解。第二個是時間分解,有數(shù)字分解還不夠,還要有年、月全部分解。那么渝鄉(xiāng)辣婆婆是如何分解的呢我們以店長為例。
對店長的考核,渝鄉(xiāng)辣婆婆分為兩條線,一是經(jīng)營指標考核,另一個是管理指標考核。經(jīng)營指標又分解為年度考核、季度考核和月考核。
為什么要分為長期、中期和短期三個項目呢這并非畫蛇添足。
經(jīng)營指標考核包括流水、利潤、成本、費用等主要項目。如果只考核季度或月度,那么整個績效考核就很不完善,甚至影響到長期經(jīng)營。做餐飲都知道,如果想完成利潤指標,在營業(yè)額不高的月份,可以盡可能降低餐廳費用的支出。比如,餐廳需要購買或者更換新設備,或者是要進行局部裝修維護,這些是一些必要支出,屬于該花的錢,那么店長不花這筆錢,就會影響餐廳的形象,降低了渝鄉(xiāng)辣婆婆的餐廳形象,從而間接影響餐廳的顧客。
時間一長,顧客可能覺得餐廳沒有檔次了,這就影響到顧客的消費,從而影響到企業(yè)經(jīng)營。雖然短期內(nèi)店長達成了目標,但這種急功近利的方式是不可取的,因此通過年度考核指標可以規(guī)正店長的經(jīng)營行為。雖然長期、中期和短期的考核內(nèi)容和主體是一樣的,但如果只有短期考核,那么就可能出現(xiàn)店長會控制這筆該花的費用不發(fā)生在任何一個月。渝鄉(xiāng)辣婆婆的店長實行年薪制。店長有全年工資的40%是通過年度考核指標的達成而得到的。更多特色管理湘菜廚師唐杰網(wǎng)站。如果達不到,那么就拿不到那40%的年薪。
第10篇 食品烘焙公司績效管理管理培訓
食品烘焙公司管理培訓--績效管理
烘焙企業(yè)的管理有兩個目標服務,一是定期考查員工的工作業(yè)績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實現(xiàn)員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在。績效管理是一個完整的系統(tǒng),它應該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環(huán)來設計和推行。如果企業(yè)沒有這樣設計,或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績效管理必然在執(zhí)行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。
不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應對年終考核與總結,作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:
@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓;
@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關年關,就是這個樣子吧;
@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費時間浪費流量浪費a4紙,幾十人不負責任的填表,姐到頭來得統(tǒng)計到頭昏眼花,所得結果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財!
……
又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結評估,個人要有回顧分析,甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發(fā)獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實際績效情況。
多數(shù)烘焙管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I,給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結果按好中差或分數(shù)等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。
那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務偏見。事實上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(french,1968)。
在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經(jīng)理對于應聘人員說:“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%。”
在烘焙企業(yè)年終績效評估――不但要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認知和心理資本,員工士氣。
績效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:
1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
2、嚴格原則。考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。
4、結果公開原則?？伎兊慕Y論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則。依據(jù)考績的結果,應根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則。人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則?？荚u的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則。考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。
提升烘焙企業(yè)績效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,對烘焙企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務詳細規(guī)劃,涉及組織結構調(diào)整,部門職責和責任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績效考核設計等諸多內(nèi)容。
總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達成,個人績效影響部門績效,三者綜合構成了烘焙企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎的工作,對企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現(xiàn)實問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核
第11篇 成功績效管理1-2-3法則
如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握,可以點擊這里再次觀看。
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單選題
1. 確定總經(jīng)理指標的依據(jù)是: √
a 企業(yè)的戰(zhàn)略目標
b 總經(jīng)理的工作能力
c 總經(jīng)理的崗位職責
d 企業(yè)的現(xiàn)實情況
正確答案: a
2. 成功績效管理的一個核心指的是: √
a 組織培訓
b 考核模式
c 考核結果運用
d 績效考核指標
正確答案: d
3. 績效考核管理中的三級指標體系不包括: √
a 崗位指標
b 員工指標
c 部門指標
d 總經(jīng)理指標
正確答案: b
4. 績效管理的兩大前提條件是: √
a 確立績效考核的指標和方案
b 建立戰(zhàn)略目標體系和崗位職責體系
c 外部聘用專業(yè)的顧問公司,內(nèi)部有專業(yè)的績效管理人才
d 總經(jīng)理能直接推動,部門經(jīng)理認真參與
正確答案: b
5. 企業(yè)高層管理者在績效管理中的主要職責是: ×
a 制定政策,提供方案
b 預測問題,提出對策
c 考評總經(jīng)理,懂得績效管理
d 推動實施,改進系統(tǒng)
正確答案: c
6. 下列關于績效管理的目的,說法正確的是: √
a 為員工的調(diào)薪、調(diào)職做依據(jù)
b 提高員工工作效率和熱情
c 促進企業(yè)獲得最大利益
d 促成員工更好地完成工作
正確答案: d
7. 企業(yè)績效管理的第一責任人是: √
a 高層管理者
b 各級管理者
c 人力資源部門
d 基礎管理者
正確答案: a
8. 下列選項中,不屬于管理者職能的是: √
a 確立目標、方案
b 確保員工活動符合目標要求
c 組織好績效管理培訓
d 對實際行動中的偏差進行糾正
正確答案: c
9. 各級管理者管理工作的核心是: ×
a 勇于承擔責任
b 鼓勵、支持員工
c 提高領導水平
d 完成績效考核
正確答案: c
10. 在績效管理中,不屬于人力資源部門職責的是: √
a 制定政策、方案
b 組織績效管理培訓
c 改進績效管理系統(tǒng)
d 制定各個崗位的考核指標
正確答案: d
判斷題
11. 績效考核的指標一旦制定,就不能輕易更改。此種說法: √
正確
錯誤
正確答案: 錯誤
12. 總經(jīng)理承擔了整個公司的指標、任務,這個任務要靠各部門及全體員工共同完成。此種說法: √
正確
錯誤
正確答案: 正確
13. 人力資源部門可以代替績效考核做績效面談。此種說法: √
正確
錯誤
正確答案: 錯誤
14. 作為管理者,在工作中出現(xiàn)問題時,應從自身的管理中尋找原因。此種說法: √
正確
錯誤
正確答案: 正確
15. 在績效管理中,各級管理者要成為績效管理專家。此種說法: √
正確
錯誤
正確答案: 錯誤
第12篇 物業(yè)績效管理專員職位說明書-2
物業(yè)績效管理專員職位說明書(二)
1基本資料
直接上級:人力資源部經(jīng)理
可晉升的職位:績效主管
2工作綜述
根據(jù)公司績效管理制度和方案,組織實施績效管理計劃
3工作職責
(1)協(xié)助完善績效管理體系,并制定相應的績效管理實施計劃。
(2)協(xié)助各部門分解企業(yè)目標,指導設定員工績效目標。
(3)適時發(fā)放、收集績效管理表格,并做好績效管理數(shù)據(jù)信息的收集、整理和統(tǒng)計。
(4)分析績效管理效果,不斷優(yōu)化績效管理方案,促進業(yè)績改善,并為員工培訓、獎懲、晉升提供依據(jù)。
(5)整理員工績效管理資料并歸檔。
4協(xié)調(diào)
協(xié)調(diào)集團本部各部門、各項目人事部門相關人員。
5權限
對績效管理方案和績效結果的運用有建議權。
6任職資格
大專以上文化程度,兩年以上大型企業(yè)績效管理實務經(jīng)驗,能制定實施計劃和方案,并有一定的統(tǒng)籌能力、數(shù)理統(tǒng)計分析能力、溝通、協(xié)調(diào)能力。
