第1篇 員工薪酬管理制度范文
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據(jù)集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第2篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產經營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
第3篇 員工工資薪酬制度范例
但凡是用人單位,都要聘請員工,在員工的薪酬方面,每個公司也都要有規(guī)范的工資薪酬制度,以下的員工工資薪酬制度的范本,僅供參考。
(一)總則
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度。
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規(guī)定;
第4篇 員工手冊薪酬制度
員工手冊之薪酬制度
第一條 工資構成
1.1 員工的工資總額由基本工資、獎金(其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3)、津貼構成。
1.2 公司根據(jù)員工的職位性質、職責范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資,員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4(員工平均每月工時)。
1.3 如果員工按時出勤,并能履行其工作職責,完成工作任務,遵守主管人員或其他上級的指示,則公司每年將根據(jù)公司當年效益情況,給予員工一定數(shù)額的獎金,是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
第二條 工資支付
2.1 公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.1.1 工資發(fā)放實行先做后付制度,即當月工資次月發(fā)放。
2.1.2 公司發(fā)薪日為每月5-7日,如遇公眾假期,發(fā)薪日可提前或推后。
2.2 公司按規(guī)定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅,并代員工向政府稅務部門繳納。
2.3 本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得,亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得,違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告,處分,情節(jié)嚴重者將導致解聘。
第5篇 員工薪酬管理制度-范本
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理),普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務質量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;
部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;
第13條 業(yè)績工資:
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經理確定部門經理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別,報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級,副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后,其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經理審批后,送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
第6篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;
1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;
2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2.工資結構
公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。
1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。
2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:
伙食津貼計算方法:
生產系統(tǒng)員工:
滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元
當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。
七、工資調整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。
2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。
4.業(yè)績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。
5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。
6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1.計時工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2)按月計算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2.計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:
1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;
2)產量工資=產量×單價;
具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。
3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。
2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4.年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第7篇 員工薪酬福利制度范本
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 ' 議薪 ' ,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調整。根據(jù)經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產 120 天,難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
第8篇 年員工薪酬管理制度
相關搜索:薪酬管理,人力資源,競爭力,集團,市場第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條制定原則
(1) 競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2) 公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
⑶ 激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1) 企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2) 員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3．行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__ __ 年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第9篇 造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于**造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
第10篇 z酒店員工薪酬制度
給員工制定薪酬制度是每個企業(yè)在經營的過程中必須的流程,做好薪酬管理不僅可以有效地留住員工,員工更愿意為其創(chuàng)造更多的價值。以下是某酒店員工薪酬制度,僅供參考。
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則,根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定,結合酒店實際情況,經總經理室研究批準,制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定,主要依據(jù)外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息,形成酒店薪資調查表,以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調查結果,結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級
職別
相應崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經理
總經理
2
副總級
副總經理
3
總監(jiān)級
總經理助理·總監(jiān)
1800元
1200元
3000元
4
部門經理級
總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂)
1680元
1120元
2800元
5
前廳經理·客房經理·ktv經理·桑拿經理·保安經理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經理級
部門副經理
1380元
920元
2300元
8
部門經理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領班級
人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓生
培訓生、實習生
300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據(jù)考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據(jù)起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù),占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分,并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下:
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))
其中:應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行'上不封頂、下不保底'的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現(xiàn)多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長,特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼:
1).店齡補貼:員工在酒店連續(xù)工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)
2).住房補貼:非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人,(酒店如安排住宿,則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度,即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定,不足一年者,按實際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算:月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員,除以上年終獎之外,還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪:
a)每年年初,酒店根據(jù)上年經營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況,結合酒店發(fā)展需要,確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準,則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年,即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工,但符合以下情況之一的人員除外:
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪:
員工晉升職務時,其崗位工資自晉升之下月起,就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次,特殊情況需要高定工資者,需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪:
對于有突出貢獻的員工,經總經理室討論通過,可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天,若需計算日工資,可按以下公式計算:
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式,即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員,每月兩次發(fā)放工資,即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇,按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資,不享受其他相關福利及績效工資。
其中:推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月,發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元,三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用,則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
第11篇 z公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:
(經考試合格者依下列標準支給,非經考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或學院畢業(yè),6000元。
3.?？飘厴I(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務工作。
(2)關務工作。
二、工作時間:
因經辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調整。每年*月為考察期,*月決定調整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結果,經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務范圍內進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經公司經理現(xiàn)有關部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關于土木機械方面的知識和經驗。
五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。
六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十五條條經營人員評審要點
經營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經營方式的適應程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術及其努力程度。
五、與有關單位保持關系及信用的能力。
六、與客戶保持關系及信用的能力。
七、對經費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關經營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。
二、機械設備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。
九、與工程及經營方面的聯(lián)絡、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。
第十七條事務人員評審要點
會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自**年*月*日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。
第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數(shù)達百分之十者。
第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者,每日扣減1/4日(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉為正式員工。
2.工資特別調整:指轉正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。
3.工資定期調整:工資調整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權限
建議權:各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。
申報者:對調整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。
審核者:對調薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。
審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。
2.對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。
前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。
二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從*****年**月**日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年*月*日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數(shù)超過提薪調查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:
1.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365
2.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230
注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調查期內的缺勤天數(shù)。
2.在冊數(shù)是指提薪調查期內在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數(shù)不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2.各職務的培訓課程及時數(shù);
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。
第12篇 薪酬制度留住核心員工規(guī)范
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象,企業(yè)如何有效的制定薪酬制度才能留住員工呢下文是一篇薪酬制度留住核心員工的文章,供參考。
由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向,所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配,就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。時值年終,許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲,然而調薪卻并不能真正解決問題,反而是“摁下葫蘆起了瓢”:對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨,他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”,讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調薪的員工,其實也未必見得就滿意,反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。于是,對薪酬實行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán):薪酬水平越來越高,人工成本直線上升,員工的工作積極性不但沒有提高,反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工,當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時,作為在職場中頗具競爭力的這些精英,就會率先萌生離職的念頭。
薪酬制度作為驅動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具,擔負著引導員工行為及技能發(fā)展符合公司戰(zhàn)略需要的歷史使命;而薪酬的相對公平性更是取決于員工對于參照系的選擇與比較。然而這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤:一是沒有考慮薪酬管理如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略,二是沒有針對如何實現(xiàn)薪酬公平性進行深度思考。
一、聚焦戰(zhàn)略導向的薪酬制度
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工(相對于市場上的薪酬水平,而不僅是與企業(yè)內部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、 關注關鍵崗位與核心人才
薪酬管理的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入,同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受,從而達到激勵留住核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。不同的戰(zhàn)略導向下,企業(yè)價值鏈上的關鍵增值點崗位會存在較大差異。以生產制造企業(yè)為例:如在市場領先戰(zhàn)略模式下,市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關鍵增值崗位,而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力,新產品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關注的重點。如果企業(yè)市場穩(wěn)定,那么企業(yè)內部運營水平的高低便成為衡量組織核心能力關鍵,這種狀態(tài)下,低成本及生產系統(tǒng)優(yōu)化就是企業(yè)核心能力提升的關鍵點,生產系列崗位會變成一支極為重要的力量。這就要求企業(yè)能夠及時將組織的薪酬政策向這些關鍵崗位傾斜。
面對企業(yè)不同的戰(zhàn)略模式及不同的外部環(huán)境,組織不但要及時對價值鏈上的關鍵增值崗位給予相對于組織外部而言具有競爭力的薪酬,同時,還要根據(jù)這些不同崗位的成長學習曲線特征及對此類崗位技能發(fā)展要求,設置相應專業(yè)薪酬等級,使這部分員工在此類崗位的發(fā)展深度上始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。識別可以增加企業(yè)價值的資源和能力公司基礎結構利潤利潤輔助活動主要活動人力資源管理技術開發(fā)采購服務銷售市場物流輸入物流輸出生產運營
2、 激勵關鍵行為
不同的戰(zhàn)略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說,處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設計中會側重于短期行為指標;而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長期行為,側重于對長期指標的獎勵。因此,企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時,還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標,以最大限度的激發(fā)員工的工作熱情,保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
薪酬制度設計在關注組織戰(zhàn)略的同時,企業(yè)還要關注員工的對薪酬公平感的感受。因為員工對的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。而這種公平感源頭則是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同,可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
亞當斯的公平理論 op――對自己報酬的感覺 oa――對別人所獲報酬的感覺 ip――對自己所作投入的感覺 ia――對別人所作投入的感覺 oh――對自己過去報酬的感覺 ih――對自己過去投入的感覺
1、 外部公平
注重外部公平,選擇高于市場水平的薪酬,在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導向的薪酬策略主要通過分選效應和激勵效應兩種方式促進組織效率。分選效應是指高薪酬水平吸引高素質或更盡職的員工來到企業(yè),通過提供高于市場的薪酬水平,可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。激勵效應是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平,其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會,會提高努力程度,加倍工作,降低企業(yè)的監(jiān)督成本。
很多企業(yè)面對產品市場的競爭壓力,會采取低于市場工資率的薪酬水平以降低成本,謀求在產品價格上的競爭優(yōu)勢。但是,卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價,并在保持產品質量方面會面臨更多的困難。
為了降低成本負擔,企業(yè)可以只針對對戰(zhàn)略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略,而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下,采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才,另一方面也不會導致過高的人工成本。
2、 內部公平導向
內部公平是企業(yè)內部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同,以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內部公平的組織往往具有較低的薪酬差距,以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享,進而對組織績效產生促進作用。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題:
組織戰(zhàn)略與員工價值判斷的共識 企業(yè)的戰(zhàn)略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一,會存在一定的沖突,甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點背離。比如,在改制前的國有企業(yè)中,大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻等因素。但是,由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭,為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據(jù),追求內部公平,雖然會獲得較高的員工滿意度,但就會與組織戰(zhàn)略目標相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識 不同利益群體都會在各自利益的驅動下,主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重,而研發(fā)人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強調資歷的重要性,年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據(jù),并對公司倡導的價值觀進一步明確,使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧,確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。
薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性,不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提,兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素,關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。
又是年終調薪時,作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后,必須制定有針對性的調薪策略,并兼顧員工上年的績效表現(xiàn),實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入,從而達到留住核心員工的目的。
