第1篇 公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（
技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
?？埔韵拢ú缓瑢？疲?x00元/月
?？飘厴I(yè) x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱） x00元/月
碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱） *00元/月
博士學位（或有高級專業(yè)技術職稱） *00元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調整
第2篇 某公司人事薪酬管理制度
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率。
2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經理根據工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動工資:
指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調整:公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪:公司遇重大經營、財務等方面的問題,經部門經理辦公會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過30%。
8.零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據,每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整,特殊薪資調整由總經理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數間調整。
3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。
相關招聘信息: 集團公司財務管理制度 機關財務管理制度
第3篇 項目地產公司銷售部薪酬福利制度
項目地產銷售部薪酬福利制度
一)薪酬
1、原則:以專業(yè)、貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:銷售部所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含專業(yè)工資、工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。一年以上工齡者工資增加一百元月工資
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。專業(yè)工資凡取得取得《中華人民共和國房地產經紀人(助理)執(zhí)業(yè)資格證書》的人員,工資可適當增加
福利)
4、正式員工結婚、生日、過節(jié)費、員工活動等見公司規(guī)章制度
二)、銷售傭金提成制度
1)、成交的含義
下列情況之一視為成交:
貸款客戶已交足首付款并網上簽定了《市商品房預售賣合同》;,但必須達到貸款銀行將貸款額發(fā)放到發(fā)展商帳戶,并辦理按揭的相關配合工作和成交客戶來訪時的接待工作。
2、一次付款的客戶付清房款并簽定了《市商品房預售合同》;,但必須完成其后成交客戶來訪時的接待工作。
2)、提成獎勵標準
置業(yè)顧問:按在案場自身獨立成交的銷售金額的相應比例提取傭金:提成標準為月度回款額的~~~
獎勵表彰)
3)、設置的獎項
topsales獎
案場中月度評選出1名銷售套數最多且大于5套的銷售冠軍1名,獎金300元
案場中季度評選出1名銷售套數最多且大于20套的銷售冠軍1名,獎金800元
案場中半年度評選出1名銷售套數最多且大于40套的銷售冠軍1名,獎金2000元
案場中年終評選出1名銷售套數最多且大于70套的銷售冠軍1名,獎金5000元
4)、卓越團隊獎
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元年度目標設“團隊達標獎”,獎金為~~萬元;
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元以上設“團隊優(yōu)秀獎”,獎金為~~萬元。
5)、發(fā)放辦法
置業(yè)顧問發(fā)放標準為月提成70%。余30%作為團獎形式到年終發(fā)放,topsales獎與提成一同發(fā)放;
年終結算:補發(fā)團獎的30%。
項目組卓越獎在銷售額實現時一周內發(fā)放
6)發(fā)放時間
7)于每月工資發(fā)放后的10日內發(fā)放:加/扣款項
銷售目標考核和績效考核;
案場管理制度
稅費或其他。
第4篇 t公司員工薪酬制度
e公司員工薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。
2.0 適用范圍:
適用于*公司所有員工
3.0 內容
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結束后,公司將根據其本人的實際表現,決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據公司政策,工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成:
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現比例
工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)
節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:(實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數)*月工資總額
3.5 支付方式:
員工工資以現金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51 中途離職:
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
3.6根據國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6. 其他個人應負擔部分
4.0薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。
第5篇 集團公司薪酬管理制度
**集團有限公司薪酬管理制度
總則
第一條 為了規(guī)范**集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合**集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證**集團薪酬管理工作順利進行
第二條 本制度是**集團依據國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則
第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條 本制度適用于**集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條 除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條 工資性收入--指**集團所有員工的工資性收入,包括:高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條 福利--包括法定福利、企業(yè)福利
第十條 總裁基金--按一定比例從工資總額中提取,用于:1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;3)
核心員工的股權激勵基金
第十一條 預留薪酬--按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條 薪酬總額是根據**集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條 每財政年度末,依據**集團年度經營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經**集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結構
第十四條 集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關制度
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《**集團崗位薪酬序列表》
1) 崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2) 除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 : 中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3) 固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結果結合方式參見《**集團-員工考核管理制度》
4) 集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則參見《**集團-員工考核管理制度》
5) 員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6) 為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在**集團工作年限×15 元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條 集團完成年度經營目標后,為體現集團業(yè)績以及對員工的關懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條 為了更好地保障和激勵員工,**集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1) 法定福利:依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括--社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金
2) 企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目--藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行
第十九條 歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估,根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準
第二十一條 職位系列劃分辦法:依據職位工作性質和工作產出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系--管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務系列
第二十二條 管理系列:高層分為a、b、c、d 四級,高層可在四級內晉升或降級;中層分為a、b、c、d、e、f、g 七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條 專業(yè)系列分為25 個級別
第二十四條 勤務系列分15 個級別
第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《**集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會
第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:
1) 在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3 級進入,并根據學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調整,調整辦法如下:
a. 對于管理系列,研究生或以上晉1 級;高級職稱晉1 級,教授級職稱晉2級
b. 對于專業(yè)系列,本科晉1 級,研究生或以上晉2 級;中級職稱晉1 級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c. 對于勤務系列,大專及以上晉一級
2) 新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條 若公司員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條 對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放。
薪酬調整
第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整
第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭
狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定
第三十二條 個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條 工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整,詳細情況參見《**集團-員工考核管理制度》
第三十四條 工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整
第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條 調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案, 每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議
第三十八條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題
第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行
第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產管理部執(zhí)行
第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除:
1) 員工工資個人所得稅
2) 應由員工個人承擔的住房公積金
3) 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用
4) 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項
5) 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條 工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條 月標準工作日為20.92天
第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經批準后15
天內一次性結清工資:
1) 依法解除或終止勞動合同時
2) 公司認可的其他事由
第四十六條 員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條 本制度由**集團人力資源部起草和修訂,經由**集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條 本制度由**集團公司人力資源部負責解釋
規(guī)定月工作日數
實際工作日數
第6篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第7篇 z公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
2.非,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第8篇 南平公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
第9篇 某物業(yè)公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標;
⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3 各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章 內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1 基本工資
1.1.2 崗位(級別)工資
1.2.3 績效工資
1.2.4 全勤獎金
1.2.5 其他
1.2.6 應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元)
1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。
第二條 新酬核算
2.1 薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;
2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦(1月1日)1天
春節(jié)(正月初一、二、三)3天
勞動節(jié)(5月1日)1天
清明節(jié)(4月5日)1天
端午節(jié)(五月初五)1天
中秋節(jié)(八月十五)1天
國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天
帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等;
員工在正?？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產假等、年休假等)
第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定?？冃ЧべY=崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《*x公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節(jié)系數
3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制
3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4 全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整(即工齡工資)
根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者(年度加權平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔;
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內);
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級;
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級;
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果(年度績效考核加權平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
a.績效考核成績四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。
b.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考 比例
考核工資
發(fā)放標準
a
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
b
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發(fā)放
c
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
d
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔;
9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經總經理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
a.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《*表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
b.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《*表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*)》
2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
第10篇 2023年重型機械公司董事薪酬管理制度
第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理,切實保障公司董事依法履行職權,促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《公司章程》,結合公司實際,特制定本制度。
2023年重型機械公司董事薪酬管理制度
第一章總則 (2)
第二章管理機構 (3)
第三章薪酬及調整 (3)
第四章附則 (4)
第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理,切實保障公司董事依法履行職權,促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《公司章程》,結合公司實際,特制定本制度。
第一章總則
第一條為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權，促進公司健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《公司章程》，結合公司實際，特制定本制度。
第二條本制度所指的董事是指公司董事會的全體成員。
第三條根據董事產生方式和工作性質的不同，劃分為：
（一）獨立非執(zhí)行董事（獨立董事），指未與本公司簽訂勞動合同，由公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》規(guī)定聘請的、與本公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關系的董事。
（二）執(zhí)行董事，指與本公司簽訂勞動合同并負責管理公司有關事務的董事。
（三）非執(zhí)行董事，指未與本公司簽訂勞動合同的非獨立董事。
第四條公司董事的薪酬水平參考同行業(yè)薪酬水平，并結合公司實際情況確定。薪酬制度遵循以下主要原則：
（一）責、權、利相結合的原則；
（二）與公司效益相適應、與公司長遠利益相結合的原則；
（三）公開、公正、透明的原則。
第11篇 vb公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數工資制,體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經理參照社會勞動力價格確定,經公司總經理同意后,報公司總經理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實際出勤天數。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條 設立總經理專項獎,由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工?？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要,經部門以下領導批準加班加點,可以依據加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假,超過三個工作日以上,當月薪酬按實際出勤天數×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經總經理簽發(fā),于*年*月*日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
第12篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算
方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
