第1篇 公司薪酬管理制度范例
一個公司是否規(guī)范化,首先要看該公司的薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是由企業(yè)管理網(wǎng)提供關于公司薪酬管理制度的范本,供參考。
第一章 總則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:伙食津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
9.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。
第2篇 某某公司薪酬制度范本
某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。
第二條指導思想
一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立,檔案關系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,可以變更崗位工資標準。
三、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下:
管理一崗(總經(jīng)理)
管理二崗(副總經(jīng)理)
管理三崗(部門主任)
管理四崗(部門副主任)
管理五崗(業(yè)務主管):主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗(業(yè)務主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗(業(yè)務助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第三條技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作,其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下:
技術一崗(高級專業(yè)技術主管)
技術二崗(中級專業(yè)技術主管)
技術三崗(技術主管):主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗(技術主辦):主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗(技術助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗(技術員)
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經(jīng)理辦公室提出書面建議,報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的,提高薪級一級支給薪酬。
第九條根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用:
1、個人所得稅;
2、住房公積金;
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條員工對薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下:
?？埔韵?不含?？? *00元/月
?？飘厴I(yè)*00元/月
本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術職稱)*00元/月
碩士學位(或有中級專業(yè)技術職稱)**00元/月
博士學位(或有高級專業(yè)技術職稱)**00元/月
試用期滿,部門提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后,薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標準為*00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規(guī)定執(zhí)行。
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某公司薪酬制度
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉計劃財務部操作。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條辦理內退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調整
第一條經(jīng)董事會批準,公司實行薪酬定期調整制度,調整日期為每年一月一日。
第二條薪酬定期調整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調整根據(jù)年度考核結果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪:
1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者;
3、在審定時期內受警告以上處分者(不含警告處分);
4、進入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特別調整
第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整,不受時間限制。
第二條對員工薪酬的特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。
第三條特別調整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特別調整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章薪酬調整的申報與審批
第一條部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》,報該部門分管領導審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條部門負責人以上管理人員的薪酬調整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》,經(jīng)部門分管副總簽署意見,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。
第七章獎金、補助及補貼
第一條公司年度完成經(jīng)營計劃,董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經(jīng)理審批。
第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關制度執(zhí)行。
第八章薪酬保密規(guī)定
第一條目的
為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外,一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調他職,直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權。
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第3篇 公司薪酬制度范本
第一章 總則
第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學的薪酬體系，有效調動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條 薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷颍阅芰蚝鸵载熑螢閷颉?/p>
第三條本制度的適用范圍：c公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結構
第四條 公司的薪酬結構：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績效工資
第六條基本工資。基本工資也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
第八條 人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任，對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進行崗位評價。
第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。
第十二條公司實行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內。
第十三條員工的工資標準(見表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同，員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級：候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見表5-45。
第四章基本工資與績效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關系的設定原則。
1. 激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。
2. 安全感原則：工資動靜比例的設計給予員工適度的安全感。
3. 可行性原則：考慮公司目前外部和內部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
員工工資標準表
表5-44
崗位層次
崗位等級
崗位名稱
所屬部門
薪等
薪酬系數(shù)
中層
十二級
貿易發(fā)展部總經(jīng)理
貿易發(fā)展部
十二等
市場發(fā)展部總經(jīng)理
市場發(fā)展部
十一級
財務部總經(jīng)理
財務部
十一等
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
審計監(jiān)察部
十級
人力資源部總經(jīng)理
人力資源部
十級
投資實業(yè)部總經(jīng)理
投資實業(yè)部
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
戰(zhàn)略規(guī)劃部
九級
政策研究部總經(jīng)理
政策研究部
九等
綜合部總經(jīng)理
綜合部
八級
后備干部
人力資源部(各部)
八等
七級
明星員工
各部
七等
六級
市場研發(fā)主管
市場研發(fā)部
六等
業(yè)務經(jīng)理
貿易發(fā)展部
審計監(jiān)察主管
審計監(jiān)察部
六級
市場調研員
貿易發(fā)展部
六等
五級
項目經(jīng)理
投資實業(yè)開發(fā)部
五等
審計監(jiān)察助理
審計監(jiān)察部
報表管理專員
財務部
薪酬、考核管理專員
人力資源部
資金調度員
財務部
出口管理專員
財務部
法律事務專員
戰(zhàn)略規(guī)劃部
四級
招聘、培訓管理專員
人力資源部
四等
業(yè)務員
貿易發(fā)展部
市場研發(fā)助理
市場研發(fā)部
會計管理里專員
財務部
項目管理專員
投資實業(yè)開發(fā)部
綜合管理員
綜合部
業(yè)務規(guī)劃專員
戰(zhàn)越規(guī)劃部
網(wǎng)絡管理員
戰(zhàn)略發(fā)展部
三級
出納
財務部
三等
人事管理專員
人力資源部
黨務、政審專員
政策研究部
企業(yè)文化專員
政策研究部
外事、物業(yè)管理員
綜合部
車輛、老干部管理專員
綜合部
二級
前臺管理專員
綜合部
二等
文件檔案管理專員
綜合部
二等
一級
待崗員工
人力資源(各部)
一等
注：部門副總經(jīng)理的薪酬系數(shù)=部門總經(jīng)理的薪酬系數(shù)*0.8
表5-45標準工資等級劃分表
薪級
薪酬系數(shù)
說明
卓越級1.64
完全勝任(超出)本職崗位要求的各項能力素質條件，在任職期間，至少累計4次難度評估為a級別，同時部門評估成績?yōu)閍級別4次。
正常表現(xiàn)級1.0
為標準薪酬，勝任本崗位能力要求，能夠穩(wěn)定完成崗位要求的工作業(yè)績與工作任務。
候補級別0.73
為試用期薪酬標準，該級別表示僅能符合本崗位要求的基本能力素質條件
第十七條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關系的設定要求：
1. 薪酬動靜比例的劃分要體現(xiàn)出崗位的責任、承受的壓力、個人風險、對公司的影響等因素。
2. 崗位類別相同的情況下，業(yè)務高的崗位薪酬動態(tài)比例要高于級別低的崗位薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出內部一致性。
3. 崗位級別相同的情況下，業(yè)務崗位的薪酬動態(tài)比例要高于非業(yè)務崗位的薪酬動態(tài)比例，體現(xiàn)出重點激勵性。
第十八條業(yè)務類人員基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資的比例關系見表5-46
表5-46業(yè)務類崗位基本工資和績效工資比例表
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)公司
所占比重
動態(tài)公司所占比例
中層
十二級
十二等
貿易發(fā)展部總經(jīng)理40%
按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的60%
市場研發(fā)部總經(jīng)理50%
按比例提成，稱職者能拿到崗位工資的50%
八級
八級
后備待崗干部
參照公司現(xiàn)行標準
標準工資總額減去年度已發(fā)金額。
基層
七級
七等
明星員工60%
按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。
六級
六等
市場研發(fā)主管、業(yè)務經(jīng)理、市場調研員60%
按比例提成，稱職者拿到崗位工資的40%。
四級
四等
業(yè)務員、市場研發(fā)助理70%
按比例提成，稱職者拿到崗位工資的30%。
第十九條非業(yè)務人員靜態(tài)公司和動態(tài)工資比例關系見表5-47。
表5-47 非業(yè)務類崗位基本公司和績效工資比例表
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)工資所占比例
動態(tài)公司所占比例
中層
十一級
十一等
財務部總經(jīng)理
70%30%
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
70%30%
十級
十等
人力資源部總經(jīng)理
70%30%
投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理
60%40%
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
70%30%
九級
九等
政策研究部總經(jīng)理
70%30%
綜合部總經(jīng)理
70%30%
八級
八等
后備待崗干部
參照公司現(xiàn)行標準
標準工資總額減去年已發(fā)金額
基層
七級
七等
明星員工
75%25%
六級
六等
審計監(jiān)察主管
75%25%
五級
五等
項目經(jīng)理
審計監(jiān)察助理
報表管理專員
薪酬、考核管理專員
資金調度員
出口管理專員
法律事務專員
75%25%
四級
四等
招聘、培訓管理專員
會計管理專員
項目管理專員
綜合管理員
業(yè)務規(guī)劃專員
網(wǎng)絡管理員
80 %
三級
三等
出納
人事管理專員
黨務、政審專員
企業(yè)文化專員
外事、物業(yè)管理專員
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)工資所占比例
動態(tài)公司所占比例
基層
三級
三等
車輛、老干部管理專員
80 %
二級
二等
前臺管理專員
文件檔案管理專員
80 %
一級
一等
待崗員工
第五章 標準工資發(fā)放辦法
第一節(jié) 崗位的劃分
第二十條根據(jù)工作性質和內容的不同，公司中層、基層崗位劃分為業(yè)務類崗位、支持服務類崗位和管理控制類崗位三類。見表5-48。
表5-48崗位劃分表
崗位類別
業(yè)務類崗位
支持服務類崗位
管理控制類崗位
中層
貿易發(fā)展部總經(jīng)理
市場研發(fā)部總經(jīng)理
人力資源部總經(jīng)理
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
政策研究室(黨辦)總經(jīng)理
投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理綜合部總經(jīng)理
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
副書記
總經(jīng)理助理
財務部總經(jīng)理
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
基層
業(yè)務經(jīng)理
市場研究員
業(yè)務員
市場研發(fā)主管
市場研發(fā)助理
薪酬、考核管理專員
招聘、培訓管理專員
人事管理專員
出口管理專員
會計管理專員
出納
法律事務專員
業(yè)務規(guī)劃專員
網(wǎng)絡管理員
企業(yè)文化專員
黨務、政審專員
項目經(jīng)理
項目管理專員
文件檔案管理專員
外事、物業(yè)管理專員
前臺管理專員
車輛、老干部管理專員
綜合管理員
資金調度員
報表管理專員
審計監(jiān)察主管
審計監(jiān)察助理
第二節(jié) c公司高層員工、分(子)公司、代表處標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第二十一條c公司高層員工的薪酬待遇參照上級母公司的有關規(guī)定。c公司的高層員工包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、副書記、總經(jīng)理助理
第二十二條c公司的分公司、子公司、代表處薪酬的待遇可以參考本制度的相關條款，結合自身實際經(jīng)營情況，制定薪酬管理制度，經(jīng)總公司批準后執(zhí)行。
第三節(jié)非業(yè)務類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第二十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預支金額。
第二十五條部門總經(jīng)理的基本工資對應基本工作任務，如果部門總經(jīng)理的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣除。
第二十六條部門總經(jīng)理的績效工資為年薪中績效工資部分。部門總經(jīng)理的績效工資分為兩個部分：個人績效工資(占績效工資總額的的90%和公司績效工資(占績效工資總額的10%)，即：部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資+公司績效工資
第二十七條個人績效工資與個人考核結果掛鉤，在年終發(fā)放。
第二十八條個人績效工資實發(fā)金額
個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
第二十八條個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
第二十九條考核系數(shù)根據(jù)個人的考核情況確定，具體關系見表5-49
表5-49個人考核系數(shù)表
考核評分
考核等級
考核系數(shù)a
極優(yōu)秀1.5b
優(yōu)秀1.2c
稱職1.0d
基本稱職0.8e
不稱職0.5
第三十條公司績效工資(占績效工資總額的10%)與公司整體工作完成情況掛鉤，年底發(fā)放一次。
第三十一條公司績效工資實發(fā)金額
公司績效工資實發(fā)金額=績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
第三十二條公司績效系數(shù)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況確定，具體對應關系見表5-50。
表5-50 公司考核系數(shù)表
公司年度任務完成情況
公司考核系數(shù)
公司年度任務完成110%(不含)以上1.1
公司年度任務完成90%(含)-110%(含)1
公司本年度工作任務目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合0.9
第四節(jié)業(yè)務類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本公司和績效工資)發(fā)放辦法。
第三十三條部門總經(jīng)理實行年薪制，每月的基本工資為年薪月度預支金額。
第三十四條部門總經(jīng)理的基本工資按月發(fā)放。
第三十五條每年最后一個月需要核算本業(yè)務部門的收支是否平衡，核算虧損的業(yè)務部門總經(jīng)理的基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資從下月發(fā)放時起予以扣回。
第三十六條部門總經(jīng)理的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、公司績效工資(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資技校工資+個人超目標利潤提成
第三十七條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(不含)以下的，績效工資總額為零。
第三十八條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，績效工資總額為標準年薪績效工資額。
第三十九條部門總經(jīng)理完成工作目標在110%(含)以上的，績效工資總額為標準年薪績效工資額和個人超目標利潤提成之和。
第四十條部門總經(jīng)理完成工作部目標在110%(含)以上，發(fā)放個人超目標利潤提成。個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
第四十一條部門抄目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提，部門內部進行二次分配，部門內部的分配系數(shù)如表5-51
表5-51 業(yè)務部門獎金分配系數(shù)表
職務
部門總經(jīng)理
高級代表
普通業(yè)務人員
外協(xié)人員
獎金分配系數(shù)
6310.5
第四十二條 個人超目標利潤提成的發(fā)放按項目周期累計計算，年終發(fā)放。
第四十三條個人績效工資。
1. 個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。
2. 個人績效工資年終發(fā)放。
3. 個人績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
第四十四條公司績效工資
1. 公司績效工資為績效工資總額的10%，與公司整體工作情況掛鉤。
2. 公司績效工資年終發(fā)放。
3. 公司績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
第五節(jié)非業(yè)務類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第四十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
第四十六條部門員工的基本工資對應基本工作任務，如果部門員工的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
第四十七條部門員工的績效工資總額為月績效工資之和。部門員工的績效工資分為三部分：個人季度績效工資(占績效工資總額的70%)、個人年度績效工資(占績效總額的20%0、部門績效工資(占績效工資總額的10%)。
部門員工的績效工資=個人季度績效工資+個人年度績效工資+部門績效工資
第四十八條個人季度績效工資(占績效工資總額70%)與個人季度考核結果掛鉤，個人季度績效工資按季度發(fā)放。
第四十九條個人年度績效工資
個人季度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*70%/4*年度考核系數(shù)
第五十條個人年度績效工資(占績效工資總額的20%)與個人年度考核結果掛鉤，個人年度績效工資每年年終發(fā)放。
第五十一條個人年度績效工資。
個人年度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*20%*年度考核系數(shù)
第五十二條部門績效工資(占績效工資總額的10%)與部門整體考核結果掛鉤，年終發(fā)放。
第五十三條部門績效工資。部門績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*10%*部門年度考核系數(shù)
第五十四條部門考核系數(shù)。部門考核系數(shù)根據(jù)部門年度考核結果確定，具體對應關系見表5-52
表5-52個人考核系數(shù)表
部門考核結果
部門考核系數(shù)
a或b1.1c1d或e0.9
第六節(jié)業(yè)務類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第五十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
第五十六條部門員工的基本工資對應基本工作任務，如果基層干部的基本工作任務沒有完成，則基本工資按80%發(fā)放，已經(jīng)多發(fā)的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
第五十七條部門員工的績效工資分為三部分：個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、部門績效(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
部門員工的績效工資=個人績效工資+部門績效工資+個人超目標利潤提成
第五十八條部門完成工作目標在90%(不含)以下的，部門員工年績效工資為零。
第五十九條部門完成工作目標在90%(含)--110%(含)的，部門員工年績效總額為與月標準績效工資之和。
第六十條部門完成工作目標在110%(含)以上的，部門員工年績效工資總額為月度標準績效工資額之和加個人超目標利潤提成。
第六十一條部門完成工作目標在110%(含)以上的，發(fā)放個人超目標利潤提成，個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
第六十二條部門超目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提，部門內進行二次分配。
第六十三條個人超目標利潤提成的發(fā)放發(fā)放為按項目周期累計計算，年終發(fā)放。
第六十四條個人績效工資
1. 個人績效工資為績效工資總額的90%，與個人的績效掛鉤。
2. 個人績效工資年終發(fā)放。
個人績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
第六十五條部門績效工資
1. 部門績效工資為績效工資總額的10%，與部門考核情況掛鉤。
2. 部門績效工資年終發(fā)放。
部門績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*10%*部門考核系數(shù)
第六章總經(jīng)理特別獎金
第六十六條為了獎勵員工做出的重大貢獻，特設立總經(jīng)理特別獎金。
第六十七條總經(jīng)理特別獎金的額度為工資總額的5%，特別獎金采取額度內使用，跨年度累計的方式。
第六十八條年度特別優(yōu)秀個人的獎勵。每年度由人力資源部負責組織，推選出年度特別優(yōu)秀的個人2名，其中中層、部門員工各一人。報經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源不負責具體實施。
第六十九條員工特別的貢獻的獎勵。
1. 總經(jīng)理根據(jù)員工做出的特別貢獻，提出特別獎金的發(fā)放目的，發(fā)放人員，發(fā)放金額。
2. 經(jīng)理辦公會進行討論和審批，并形成意見決定。
3. 經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理特別獎金發(fā)放的意見，人力資源部根據(jù)經(jīng)理辦公會的決定具體負責實施。
第七章 標準工資調整辦法
第七十條遵循國家規(guī)定的“兩個低于”原則，即工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，人均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度原則。
第七十一條遵循“崗變薪變”原則。薪隨崗變，易崗易薪。
第七十二條公司本年度任務目標完成，同時增長速度超過10%以上或在以往三年業(yè)績平均增長幅度以上，公司工資基數(shù)上調5%，全體干部員工普調。
第七十三條公司本年度任務目標順利完成，同時增長速度低于10%且增長幅度在以往三年增長幅度以內，公司工資基數(shù)保持不變，參照薪酬調查結果對關鍵崗位進行工資調整;參照一年工作目標的設定，對業(yè)務人員進行工資調整。
第七十四條公司本年度工作任務目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合，公司工資基數(shù)保持不變，工資不增長，非業(yè)務崗位工資下降5%，對于考核不合格人員以及輔業(yè)人員，盡量精簡，減少多余的人員。
第七十五條其他個人工資調整的情況。
1. 根據(jù)員工任職資格和業(yè)績的變化，按候補級、正常表現(xiàn)級、卓越級來確定員工的薪酬。
2. 根據(jù)員工崗位的調整，按照“崗變薪變”的原則，對員工的標準工資進行調整。
3. 員工下崗，對下崗員工的工資進行調整。員工下崗前為部門總經(jīng)理的，按照薪等的第八等調整工資;員工下崗前為部門員工的，按照薪等第一等調整工資。
第八章新近員工和其他員工的薪酬
第七十六條新進員工在試用期間采用試用期間工資，試用期標準工資以試用期崗位的候補級作為發(fā)放的基數(shù)。
第七十七條公司其他用工可以采用勞務費的方式進行支付。
公司勞務費的支付范圍：
1. 對公司勞務外包的人員，可以支付勞務費。
2. 對公司短期臨時聘用的人員，可以支付勞務費。
3. 對公司非場設崗位的人員，可以支付勞務費。公司勞務費應當提前提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責實施。
第九章人態(tài)工資和員工福利
第七十八條人態(tài)工資=年功工資+國家規(guī)定津貼
第七十九條年功工資。公司鼓勵員工在本公司長期工作，同時對在企業(yè)工作多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償，特設立年功工資。
第八十條年功工資計算方法：年功工資=工齡工資+司齡工資，見表5-53和表5-54
表5-53 工齡工資標準表
工齡
每年工齡工資增加額
工齡
每月工齡工資額
每年工齡工資額
1-*年
*年 以上
表5-54司齡工資標準表
司齡
每年司齡工資增加額
司齡
每月司齡工資額
每年司齡工資總額
1-5年
6-*年
*年以上
第八十一條國家規(guī)定津貼按國家規(guī)定標準進行發(fā)放，由人力資源部負責具體執(zhí)行。
第二節(jié)員工福利
第八十二條公司福利的原則
1. 保障原則：體現(xiàn)公司對員工的退休、健康、失業(yè)和住房等方面的保障。
2. 關懷原則：體現(xiàn)公司對員工的親切關懷。
3. 重點傾斜原則：體現(xiàn)公司對核心員工的傾斜。
第八十三條公司福利的具體內容。公司福利分為兩類：國家法定福利和公司補充福利。國家法定福利有：社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金。公司補充福利有：伙食補助、交通費、住宅管理費、取暖費、通訊費、帶薪年休等等。
第八十四條伙食補助費。為體現(xiàn)公司對員工伙食方面的關心和照顧，公司對員工的飲食進行適當?shù)难a助。
第八十五條為了鼓勵員工嚴格遵守公司考勤紀律，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，公司將員工的考勤情況與伙食補助費掛鉤。具體執(zhí)行按照《***公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
第八十六條公務交通費。為體現(xiàn)公司對員工公務交通方面的關心和照顧，公司對員工進行適當?shù)慕煌ㄑa助。
第八十七條公務交通費額度標準5-55
表5-55公務交通費額度標準表
崗級
額度標準
合計
上下班交通
公務車
總公司總經(jīng)理(正職)
2800-----
總公司副總經(jīng)理(副職)
2500------
總公司總經(jīng)理助理
2300------
部門總經(jīng)理
*3001700
部門(子公司)副總經(jīng)理
18003001500
部門(子公司)總經(jīng)理助理
16003001300
其他人員
500300200
第八十八條公司對員工交通補助的具體執(zhí)行按照《***公司公務員交通費管理暫行規(guī)定》。
第八十九條住宅管理費、供暖費。按照北京市人民政府《關于北京市已購公有住房上市出售實施方法》(京政發(fā)(*)3號)文件精神，“鼓勵有條件的單位改革現(xiàn)行供暖費、物業(yè)管理費由單位支付的方式，實行貨幣分配。”參照北京市現(xiàn)行的供暖費、物業(yè)管理費標準，結合公司的實際情況，對在京員工的住房供暖費、物業(yè)管理費執(zhí)行貨幣化補貼。
第九十條員工住宅管理費、供暖費補貼標準，見表5-56
表5-56員工住宅管理費、供暖費補貼標準表
崗位級別
補貼標準
總裁1200元/月
副總裁1100元/月
總裁助理1000元/月
部門總經(jīng)理900元/月
部門副總經(jīng)理800元/月
部門經(jīng)理助理700元/月
部門員工(滿*年工齡)600元/月
部門員工(滿5年，不滿*年工齡)500元/月
部門員工(不滿5年工齡)400元/月
第九十一條公司住宅管理費、供暖費的具體致信感召《****公司行政管理的若干規(guī)定》。
第九十二條通訊費。為體現(xiàn)公司對員工通訊方面的關心和照顧，公司對員工進行適當?shù)耐ㄓ嵮a助。
第九十三條通訊費報銷標準，見表5-57
表5-57通訊費報銷標準
職務標準
公司領導600元/月
部門總經(jīng)理400元/月
部門副總經(jīng)理300元/月
部門總經(jīng)理助理200元/月
普通員工80元/月
第九十四條公司對員工通訊補助的具體執(zhí)行按照《*****公司通訊費管理辦法》。
第九十五條帶新年休假。為體現(xiàn)公司對員工休息和休假方面的關心和照顧，公司規(guī)定員工享受帶薪年休假。
第九十六條員工帶新年休假的具體執(zhí)行按照《*****公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
第九十七條公司根據(jù)經(jīng)營效益的情況，不定期為員工提供多種其它福利：公司司服、身體檢查、班車、低價早餐等。
第4篇 某工程公司進駐工地施工人員薪酬制度
建筑工程公司進駐工地施工人員薪酬制度
為確定本公司進駐工地施工人員工資標準,明確工地施工人員薪酬分配辦法,以保證工資管理的統(tǒng)一性,特制定本制度。
依據(jù)進駐工地人員所擔任的職務、施工管理水平以及對工程承擔責任的大小同時區(qū)分市內外施工位置確定各不同技術人員的工資標準。具體標準如下:
1、工程經(jīng)理:市區(qū)內工地工資1650元/月,區(qū)外工地工資1800元/月。
2、項目副經(jīng)理:市區(qū)內工地工資1500元/月,區(qū)外工地工資1650元/月。
3、施工員(技術員):市區(qū)內工地工資1200元/月,區(qū)外工地工資1350元/月。
4、進駐同一工地施工人員的車費原則上只報銷往返車票(即進工地一次,撤工地一次),出租車票一律不報,特殊情況需有公司經(jīng)理簽字方可報銷。
5、所有人員的電話補助實行固定標準,不再區(qū)分辦公室和進駐工地與否。項目經(jīng)理電話補助80元/月,項目副經(jīng)理電話補助50元/月,施工員電話補助30元/月。
本制度適用對象:進駐工地的技術人員。具體包括項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理及施工員(技術員)。
各類技術人員的工資組成包括:基本工資,工地補助和生活補助。
工地工資的計算期間以每月30天計算,進駐工地后不再區(qū)分休息日,原則上進駐工地期間缺勤一天扣除本規(guī)定工地工資的1/30。自然月超過30天或不足30天時,按超過或不足的天數(shù)相應增加或減少日工地工資。
本制度自二o o 七年一月一日起施行。
第5篇 z公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:
(經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或學院畢業(yè),6000元。
3.?？飘厴I(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務工作。
(2)關務工作。
二、工作時間:
因經(jīng)辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經(jīng)理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調整。每年*月為考察期,*月決定調整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務范圍內進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經(jīng)理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。
五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。
六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經(jīng)費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十五條條經(jīng)營人員評審要點
經(jīng)營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經(jīng)營方式的適應程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術及其努力程度。
五、與有關單位保持關系及信用的能力。
六、與客戶保持關系及信用的能力。
七、對經(jīng)費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關經(jīng)營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。
二、機械設備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。
九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。
第十七條事務人員評審要點
會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自**年*月*日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。
第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數(shù)達百分之十者。
第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經(jīng)考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉為正式員工。
2.工資特別調整:指轉正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。
3.工資定期調整:工資調整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日常考核結果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權限
建議權:各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。
申報者:對調整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。
審核者:對調薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。
審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。
2.對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算。可分為:
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。
前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。
二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從*****年**月**日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年*月*日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數(shù)超過提薪調查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:
1.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365
2.**年*月*日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230
注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調查期內的缺勤天數(shù)。
2.在冊數(shù)是指提薪調查期內在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數(shù)不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2.各職務的培訓課程及時數(shù);
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應預先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。
第6篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。
第三條:范圍
現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行?？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金,按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務核對;準確無誤財務經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工,原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
第7篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的'四金'
第二十條員工的'四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第8篇 z公司薪酬制度范本
自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。
第一章總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。
第9篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度7
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結構說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應薪等內的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結構師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制*公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*300%
為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。
8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
第10篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。
⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
7、 全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、 簡單計時資制
(1) 、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四) 補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、 薪酬調整
(一) 、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。
(到12月3
1日
(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六) 、年終獎金領取的資格
1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、 新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、 薪酬計算與扣除
(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、 辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、 相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;
4、 財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二) 、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣
式中:k
1
第11篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第12篇 公司職員薪酬制度
公司職員薪酬制度4
第一節(jié):總則
第一條:為體現(xiàn)公司按勞分配的原則,結合公司的經(jīng)營管理理念,制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條:本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則:
1、公平、公正、客觀的分配原則;
2、有效激勵的原則;
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配,按績取酬,多勞多得,績優(yōu)酬厚的原則。
第三條:堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條:公司支付的薪酬,按國家規(guī)定交納個人所得稅,并由公司代扣代繳。
第二節(jié):適用范圍
第一條:本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位,包括:中層管理人員(總監(jiān)、部門經(jīng)理)、財務行政崗位(會計、出納、人事、行政、文員、司機、工勤)、市場崗位(采購、銷售、售后服務、多媒體制作)、技術崗位(軟硬件開發(fā)、工程技術)。
第二條:高級管理人員及年薪制員工不屬于本制度范圍。
第三節(jié):薪酬結構
崗位
工資
第一條:員工的薪酬構成為:
1.基本工資;
2.績效工資;
3.技能工資
獎金及福利。
員工薪資
基本工資
績效工資
福利、保險
特別獎勵
年度獎金
獎金及福利
第二條:基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等,基本工資有所區(qū)別。
第三條:員工的基本工資共分五個系列,九個職等,二
工資
第一條:員工的薪酬構成為:
1.基本工資;
2.績效工資;
3.技能工資
獎金及福利。
員工薪資
基本工資
績效工資
福利、保險
特別獎勵
年度獎金
獎金及福利
第二條:基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等,基本工資有所區(qū)別。
第三條:員工的基本工資共分五個系列,九個職等,二
工資
第一條:員工的薪酬構成為:
1.基本工資;
2.績效工資;
3.技能工資
獎金及福利。
員工薪資
基本工資
績效工資
福利、保險
特別獎勵
年度獎金
獎金及福利
第二條:基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等,基本工資有所區(qū)別。
第三條:員工的基本工資共分五個系列,九個職等,二
十八個職級。每個等級相對應的薪資點值見附表一、二、三。
第四條:績效工資為浮動性工資,根據(jù)個人階段考核結果評定。
第五條:出勤不足(有請假的),根據(jù)實際出勤天數(shù)折算,得出考核結果。
第六條:獎勵和福利為非常規(guī)性收入,包括:
1.貢獻獎勵(包括一般性及重大技術革新與創(chuàng)造獎、研究開發(fā)獎勵、合理化建議、成本節(jié)約獎、事故預防獎等)。
2.總經(jīng)理特別獎勵。
3.法定福利和保險。
4.年度獎金。
第七條:年度獎金于年度考核后核發(fā)。
第八條:貢獻獎勵根據(jù)員工為公司所做出的貢獻計算,包括成本節(jié)約獎、事故預防獎、合理化建議獎、革新與創(chuàng)造獎、研究開發(fā)獎等,具體執(zhí)行辦法根據(jù)公司具體情況規(guī)定。
第九條:公司員工依法享受國家法定福利和保險,享受內容和享受標準,按國家有關規(guī)定處理。
第十條:凡國家、地區(qū)和行業(yè)規(guī)定的各項特殊津貼的發(fā)放辦法,另行規(guī)定。
第四節(jié):薪酬調整
第一條:員工基本工資的調整分轉正加薪、晉級加薪、崗位調整調薪等,具體調整方式為:
1.試用期員工試用期滿經(jīng)過考核合格后,根據(jù)相應的崗位給予轉正加薪。
2.連續(xù)3次考核為a“優(yōu)秀”的員工,考慮給予基本工資晉升一級。
3.月度考核連續(xù)兩次考核不稱職者,予以警告;累計3次月度考核不稱職的員工,給予辭退。
4.在同一職等內,每經(jīng)過一次年度考核為良好者,可以在本職等內向上晉升一
個職級,考核為優(yōu)秀者,可以在本職等內向上晉升二個職級。當晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等。
5.經(jīng)晉升到本職等最高一級,并且連續(xù)兩年的年度考核為優(yōu)良者,可晉升職等。
第二條:
工資調整由各部門報行政人資部統(tǒng)一安排,公司年度薪酬調整安排在每年三月份。
第三條:工資系數(shù)的調整,主要根據(jù)職業(yè)勞動力市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內不同職務的薪資收入水平符合社會公平和競爭的要求。
第四條:工資率的調整主要采取以下方式進行:
1.與當?shù)厣鐣闶畚飪r指數(shù)掛鉤,物價指數(shù)上升時,工資率與該指數(shù)同步提高,物價指數(shù)下降時,工資率保持不變。
2.與公司的經(jīng)濟效益掛鉤,隨動性調整。
第五條:原則上每人每年度不超過二次加薪機會。
第六條:公司每年年度加薪幅面不高于全體員工數(shù)量的30%。
第五節(jié):薪資計算及發(fā)放
第一條:基本工資的計算方法為:
基本工資=工資系數(shù)×工資率
第二條:每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價進行評定。本公司工作評價采取因素評價法,由工作評價小組對各個崗位進行評價打分,總點值3000分。
第三條:績效工資在每月考核后根據(jù)結果核發(fā),考核結果由部門
經(jīng)理每月10日前報行政人資部綜合平?后,呈總經(jīng)理核準。
績效工資浮動標準如下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(
基本稱職)e(不稱職)
標準140%120%100%80%60%
比率(%)
如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核他的考核成績是e等(不稱職),那么該月份他的薪資計算是:
3000×(1+60%)=4800
第四條:年度獎金根據(jù)年度考核結果確定額度,年度考核由部門經(jīng)理執(zhí)行,報行政人資部修正后呈總經(jīng)理核準。年度獎金的核發(fā)標準為五等,具體分布為:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(不稱職)
標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無
比率(%)
第五條:年度獎金按當月員工實際在職月份分攤計算。
第六條:薪資計算期間為上月1日至上月底。下列各款項須從薪資中直接扣除:
1.個人所得稅
2.社會保險個人承擔部分。
3.員工宿舍各項費用(入住公司宿舍者)。
4.該月應償還向公司借貸的款項、預支工資及代墊款項。
5.其它應予以扣除的款項或罰款。
第七條:員工或依靠員工收入維持生活的受撫養(yǎng)親屬,遇有下列非常情況時,可向公司申請預支薪資,但以已出勤的時間內應得薪資為限。
1.生育、疾病、遭遇意外傷害或死亡。
第八條:公司薪資發(fā)放日為每月15-20日,發(fā)放上一個月份的工資。
第九條:員工應對本人的薪資負保密責任,不得公開談論或打聽他人薪資,否則一律按違紀處理。
第六節(jié):薪酬復議
第一條:員工對自己的薪酬發(fā)放有異議的可申請復議。
第二條:復議包括
1.對薪酬計算有異議的;
2.對考核結果有異議的;
3.對薪酬定級有異議的;
4.對加薪有異議的;
5.對薪酬有關的其他事項有異議的。
第三條:復議程序
1.員工向行政人資部提出復議申請,列明需復議的具體事項。
2.行政人資部協(xié)同財務或員工所在部門經(jīng)理復核。
3.由行政人資部2-3天內給出具體回復,如復核出有出入,一并補發(fā)差額。
第七節(jié):附則
第一條:本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定解釋權在行政人資部。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。
