第1篇 公司人力資源管理制度范例
公司人力資源管理制度范本
a人力資源聘用制度
一、聘用原則:
1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2. 人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1) 管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4) 對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1) 管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程 1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則
1) 應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3) 應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4) 應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5) 應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6) 應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8) 應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9) 應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11) 同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規(guī)定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3) 試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1) 試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
4) 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9) 經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協(xié)議》
12) 《擔保協(xié)議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4. 員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環(huán)境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l 員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
l 管理部就申請?zhí)峁┮庖?看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
l 離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5) 若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督,總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
l 在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2) 試用及轉(zhuǎn)正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu),報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等),經(jīng)過總部管理部審批后,辦理相應(yīng)手續(xù)。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第2篇 人力資源顧問公司員工手冊考勤管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:考勤管理制度
一、標準作息時間:
1、 員工每周工作五天,周一至周五,平均每周工作時間不超過40小時,每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。
2、 上下班時間為:上午9∶00至12:30,下午13:30至18∶00;其中午餐時間為12:30~13:30,嚴禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可,不受此時間限制。
3、 特殊崗位如:編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質(zhì)不同,不執(zhí)行以上作息時間的,本部門需依據(jù)完成工作的需要,另行規(guī)定上下班及休息時間,該部門考勤規(guī)定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準后方可執(zhí)行,否則工作時間同上。
4、 員工上下班必須在前臺簽到,公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據(jù),簽到表需要員工本人親自填寫,嚴禁他人代簽,代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。
5、 請假以半小時為單位。
,前臺將上月考勤情況匯總,報上級領(lǐng)導審批后,送交人事主管作為工資計算的依據(jù)。
五、 加班
1、 員工應(yīng)于工作時間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù),努力學習業(yè)務(wù)知識以提高工作效率,盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因?qū)е碌墓ぷ魑窗磿r完成,其超時工作不視為加班。
2、 因工作需要,確實需要加班,需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》,填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批,人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、 公司會議、搬遷、培訓、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位,其超時工作不視為加班。
4、 為了保障員工的正常休息,加班員工公司盡量安排倒休,倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的,按照國家法律法規(guī)規(guī)定補償員工加班工資。
第3篇 人力資源顧問公司員工手冊：休假管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊》:休假管理制度
第一條法定節(jié)假日及公休日
種類名稱假期計算享受人員
全民法定節(jié)日
(11天)元旦1天(1月1日)全體員工
春節(jié)3天(農(nóng)歷正月初一、二、三)
勞動節(jié)1天(5月1日)
國慶節(jié)3天(10月1、2、3日)
清明節(jié)1天(農(nóng)歷清明當日)
中秋節(jié)1天(農(nóng)歷中秋當日)
端午節(jié)1天(農(nóng)歷端午當日)
部分公民法定節(jié)日婦女節(jié)4小時(3月8日)女性員工
公假家長會每年最多不超過2天全體員工
公休日工作休息日2天(每周六、日)全體員工
備注:1、婦女節(jié)如遇公休日,則不再補休。
2、加子女學校召開的家長會,憑家長會通知(學校蓋章)辦理請假手續(xù)。
3、考勤特殊的部門,公休日另行規(guī)定,按本部門考勤制度執(zhí)行。
第一條法定及其他假期
1、年假、事假、病假
名稱實際社會工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期規(guī)定假期薪金
年假
1≤m<10n≥1年假5天,病假累計2個月以上不享受
全薪
10≤m<20n≥1年假10天,病假累計3個月以上不享受
m≥20n≥1年假15天,病假累計4個月以上不享受
事假6個工作日/季,超出者取消獲得獎金、獎勵和培訓的資格無薪
病假當?shù)刈畹凸べY
備注:
1、年假按自然年度進行計算。
2、6月1日前報到的員工,第二年年假為5天;6月1日后報到的員工,第二年年假為3天;10月1日后報到的員工,第二年年假為0天;第三年起正常。
3、員工根據(jù)公司總體工作安排和個人工作安排向公司提出年假申請,可一次或多次休完,年假累計最多可跨一個年度休完,過期不申請者視為自動放棄。年假可沖抵事、病假。
4、請病假2天(含2天)以上的,請假時提交(市級以上醫(yī)院)診斷證明書。
類別假期計算假期待遇
2、婚假
類別假期計算假期待遇
女≥23歲,且男≥25歲10個工作日按照國家有關(guān)政策執(zhí)行
女<23歲或男<25歲3個工作日
備注:1、公司另給全薪婚檢假半天。
2、婚假不含法定節(jié)假日和公休日在內(nèi),在領(lǐng)取結(jié)婚證明后憑結(jié)婚證明半年內(nèi)有效,離職前未休完自動作廢。
3、婚假原則上一次性休完,外地員工需回原地辦理的,由公司酌情處理。
3、產(chǎn)假
公司女員工年滿24周歲,符合婚姻法及國家計劃生育政策生育時,享受連續(xù)產(chǎn)假:
類別假期計算(天)假期待遇
正常生產(chǎn)98+15*(嬰兒數(shù)量-1)按照國家有關(guān)政策執(zhí)行
難產(chǎn)98+15*嬰兒數(shù)量
懷孕4個月以內(nèi)小產(chǎn)(第一次)15-30
懷孕4個月以上小產(chǎn)(第一次)42
1.假期計算含國家法定節(jié)假日及公休日。
2.第一次小產(chǎn)及第一次分娩請假,均須出示社保定點醫(yī)院證明。
3.產(chǎn)假由于公司原因未能休完者,除領(lǐng)取國家支付的產(chǎn)假薪水外,從恢復工作日起,公司按其正常上班標準發(fā)薪。
4.產(chǎn)假假期中包含產(chǎn)前和產(chǎn)后假期。
5.國家規(guī)定享有晚育假的職工按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.產(chǎn)后一年內(nèi)哺乳孩子者,享有1小時/天*嬰兒數(shù)量的哺乳假,每天可分兩次休完。
7.施行計劃生育手術(shù)(放環(huán)、絕育),按社保定點醫(yī)院證明給予休息時間。
8.女員工懷孕后遵醫(yī)囑做產(chǎn)前檢查。原則上,懷孕1-3個月時,累計有不超過3次的產(chǎn)前檢查時間;4-6個月時,每月有1次檢查時間;7-9個月時,每2周有1次檢查時間;超過9個月時,每周有1次檢查時間。產(chǎn)前檢查時間每次不超過半天,超時的產(chǎn)前檢查按病假累計計算。初次請產(chǎn)前檢查假時請出示醫(yī)院檢查證明。
4、奔喪假
公司正式員工在遇到喪事時,按如下標準享受全薪奔喪假:
類別假期計算假期待遇
配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、配偶的父母5個工作日按照國家有關(guān)政策執(zhí)行
自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3個工作日
備注:若為異地奔喪,人力資源部可酌情適當加長員工假期,延長的假期按事假處理。
5、工傷假:
由于下列情況之一,負傷、致殘、死亡,應(yīng)當確認為工傷事故:
a.從事公司日常生產(chǎn)工作發(fā)生傷亡事故的。
b.工作區(qū)域內(nèi)由于不安全因素造成的意外傷害,經(jīng)搶救治療后完全喪失勞動能力的。
c.因履行職責遭致人身傷害的。
d.在公司內(nèi)發(fā)生災(zāi)害或險情時,員工從事?lián)岆U救災(zāi)、救人等維護國家、社會和公眾利益活動的。
e.因公外出,由于工作原因遭受其它意外,造成傷害、失蹤、突發(fā)急病的。
f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。
因下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的不應(yīng)定為工傷:
a.違法或犯罪;b.自殺或自殘;c.斗毆;d.酗酒;e.違章;f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。
工傷處理辦法:
a.工作中發(fā)生傷亡事故后,各部門必須立即向主管副總裁、人力資源總監(jiān)及總裁匯報。
b.由人力資源部組織相關(guān)部門一起進行調(diào)查,查清事故原因并確定事故責任,提出處理意見,并及時報勞動部門,進行工傷認定。
c.工傷就醫(yī),需到區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診,不按此規(guī)定辦理不能享受工傷待遇,工傷待遇按工傷保險規(guī)定執(zhí)行。
6、醫(yī)療期
醫(yī)療期是指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息,不得解除勞動合同的時限:
實際社會工作年限(m)在本公司
工作年限
(n)醫(yī)療期醫(yī)療期薪金
m<10n<56個月內(nèi)累計3個月當?shù)刈畹凸べY標準的80%
5≤n12個月內(nèi)累計6個月
10≤mn<512個月內(nèi)累計6個月
5≤n<1015個月內(nèi)累計9個月
10≤n<1518個月內(nèi)累計12個月
15≤n<2024個月內(nèi)累計18個月
20≤n30個月內(nèi)累計24個月
備注:
1、醫(yī)療期包括法定節(jié)假日及公休日;員工病休超過應(yīng)得醫(yī)療期部分按事假處理,直至解除勞動合同。
2、員工醫(yī)療期病休需持社保定點醫(yī)院開具的病休證明。
第三條請假程序
1、員工請假均需提前填寫《請假申請單》,由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)、總裁批準后方可執(zhí)行。
2、請假需提前將批準的《請假申請單》交前臺;特殊情況如急病或突發(fā)事件來不及交《請假申請單》,請假人需首先于早9:00前電話請示部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān),必要時請示總裁,回公司上班當天將《請假申請單》及相關(guān)證明等交到人力資源總監(jiān)處,否則按曠工處理。
3、所有員工請假5天(含)以內(nèi)由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)批準;5天(含)以上需總裁批準,總監(jiān)及以上管理人員請假均需由總裁批準,否則按曠工處理。
4、休假超過批準期限未及時續(xù)假者,均按曠工處理。
第4篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--考勤制度
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--考勤制度
根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和上級公司的有關(guān)規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。
一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。
二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應(yīng)準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟補償。
六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。
七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結(jié)算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。
八、工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應(yīng)奉行'嚴格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結(jié)當天工作。
九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。
第5篇 公司企業(yè)人力資源部崗位責任制度
企業(yè)(公司)人力資源部崗位責任制度
一、基本職責
1.在部經(jīng)理的領(lǐng)導下,負責全公司人事、行政、安全和后勤保障等各項工作,完成總經(jīng)理交辦和各項任務(wù)。
2.負責制定企業(yè)章程,建立健全生產(chǎn)經(jīng)營管理制度和各項管理規(guī)定,監(jiān)督公司各部門對公司各項管理制度和勞動紀錄的遵守和執(zhí)行情況,使企業(yè)管理現(xiàn)代化、制度化、高效化、規(guī)范化、合理化。
3.負責公司形象的總體策劃,宣傳和灌輸企業(yè)文化,樹立良好的企業(yè)形象,加強員工素質(zhì)教育和培訓工作。
4.負責與當?shù)卣筒块T的協(xié)調(diào)、聯(lián)絡(luò)工作,為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境,取得政府和有關(guān)部門的大力支持,提高辦事效率,按時間組織辦理公司營業(yè)執(zhí)照的年審工作。
5.負責公司各類文件和資源的起草,組織打印、收發(fā)和存檔工作。
6.組織公司董事長、總經(jīng)理主持召開各種會議的會前準備、與會人員的召集、簽到、會議記錄及會議紀要的組織、整理,負責跟蹤會議決議的執(zhí)行、落實情況,發(fā)現(xiàn)問題及時向經(jīng)理匯報并提出改進或處理意見。
7.負責公司人力資源的管理工作。主要包括:向部經(jīng)理提出公司各部門崗位的設(shè)置、人員的配備方案,制定部門工作職責和崗位責任制度,進行各部門的崗位工作分析;負責員工的招聘、登記、建立完善的員工檔案、崗前培訓辦理員工工作安排、調(diào)動手續(xù),做好人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備;負責員工業(yè)績的考核、提出獎勵和處分意見,公布獎勵和處分情況;負責制定和完善工資制度、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、每月按時向財務(wù)部門提供員工考勤統(tǒng)計資料;負責員工生活福利的保障工作。
8.負責公司后勤管理工作,制定各項管理規(guī)定、工作目標和要求以及處罰制度。內(nèi)容包括:員工食堂、宿舍、廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生、綠化以及辦公用品、勞保用品的采購、保管發(fā)放與使用的監(jiān)督管理等。辦公用品、勞保用品采購之前首應(yīng)廣泛征求各部門的需求意見;做好市場調(diào)查,做到貨比三家價廉物美;結(jié)合公司需求,向總經(jīng)理提交采購計劃;按照部經(jīng)理審批后的采購計劃,安排提款、采購、運輸、驗收入庫、登記、發(fā)放等各項事宜。
9.按照“5s”管理要求,制定公司安全和消防管理制度,負責安全和消防知識的培訓、教育工作并做好制度的跟蹤、落實和監(jiān)督管理,確保公司員工人身和公司財產(chǎn)的安全,確保公司經(jīng)營管理正常進行;組織辦理員工和固定資產(chǎn)的保險手續(xù)。
10.組織制定公司車輛管理制度,負責公司行政和福利用車的調(diào)配與管理;組辦理公司車輛的維修、保養(yǎng)和年審手續(xù),審批公司車輛維修手續(xù)。
11.組織收集、整理并負責匯報員工提出的意見、建議和投訴,并負責跟蹤、調(diào)查、分析、落實和處理;負責員工糾紛的調(diào)查、分析、匯報與處理。
12.每月向部經(jīng)理遞交上月工作執(zhí)行、完成情況的分析、總結(jié)報告,以及本月工作計劃;向總經(jīng)理和財務(wù)部提供上月員工考勤統(tǒng)計資料和辦公用品、勞保用品和庫存報表。
二、主要權(quán)力
1.有對公司頒布的各項管理制度的執(zhí)行、監(jiān)督權(quán)和上報處罰權(quán)。
2.對下屬工作人員有工作檢查、評價、指導和處分權(quán)。
3.對下屬工作人員有工作統(tǒng)籌安排、監(jiān)督管理權(quán)。
第6篇 小型公司人力資源管理制度
企業(yè)老總，專業(yè)化，管理，企業(yè)管理，人力資源，管理者，注意，案例，戰(zhàn)略，問題，人事，崩潰后，年輕公司，合資謎團，低潛能員工，kanbsp賣場，經(jīng)銷商研究，kanbsp賣場，企業(yè)邊界，競業(yè)限制，鼓勵，美鋁，管理漏洞，broadcom，長豐，三菱，管理競技場，絕路，手下，大臣，娃哈哈，達能，郭德綱，德云社，比拼，惠普，對待，學會，下屬，實行
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的'法治'階段打下基礎(chǔ)。
2.公司要極力推行人性化管理
'大公司靠制度管人，小公司靠老板管人'。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，'人性化'主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的'人治'。'人性化'與'人治'是不一樣的，'人治'沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的'心中'，'人性化'是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，很多小型公司在開始時都是'人治'，慢慢到'人性化'和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的'法治'階段。
3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的'人財'促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是'人裁'，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是'人材'，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是'人才&
quot；，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是'人財'，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的'人財'，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓'人財'看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的'人財'，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。
來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經(jīng)典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行!要看完成版恩，回復，看看加糖60
消毒管理辦法庫房管理辦法采購管理辦法
第7篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
一、人力資源配置:
公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內(nèi),以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:
1、管理層:各部門、分公司申請增加人員,需提前一個月填寫《人員需求申請表》,經(jīng)人力資源部審核、公司領(lǐng)導審批后由人力資源部負責實施。
2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。
二、員工來源
1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。
2、職業(yè)介紹所或人才服務(wù)機構(gòu)推薦。
3、招聘。
4、公司員工推薦。
三、錄用原則
1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則,從多個對象中選擇高素質(zhì)人才。
2、公司用人實行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關(guān)系。
四、錄用條件
(一)通用條件:
1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當放寬。
2、服從領(lǐng)導、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認真負責、綜合知識全面。認同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗,有一定的工作能力。
3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。
4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進取心和高度的工作責任感。富有團隊精神,敢于對不良現(xiàn)象進行大膽的批評。
5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉(zhuǎn)審的有效'特種作業(yè)操作證',普通維修工(水工、泥瓦工、空調(diào)工等)須通過公司相關(guān)部門安排的相應(yīng)專業(yè)知識考核。
6、執(zhí)有相應(yīng)級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內(nèi)自費參加物業(yè)管理上崗培訓并取得上崗證書。
(二)具體條件:見《崗位入職要求》
五、招聘程序
(一)求職材料篩選
人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘職位,審核應(yīng)聘人的簡歷是否符合崗位要求,對符合要求者,將安排其面試。
(二)面試
1、應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應(yīng)有推薦人的推薦承諾書。
2、應(yīng)聘者提供身份證、學歷證、學位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應(yīng)聘特殊工種維修工者須提供'特種作業(yè)操作證'原件。
3、相關(guān)部門見工, 面試人對應(yīng)聘者進行第一次面試,具體內(nèi)容包括:了解應(yīng)聘者以往工作經(jīng)驗、對其技術(shù)業(yè)務(wù)水平進行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。
4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。
5、第二次面試,助理經(jīng)理以上人員由相關(guān)部門組成招聘小組進行復試,復試合格者報總經(jīng)理辦公會討論, 確定其工作崗位、職務(wù)及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關(guān)部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經(jīng)理審批。
六、錄用
應(yīng)聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報到:
1、學歷、職稱證明。
2、個人簡歷。
3、近期1寸照片1張。
4、身份證復印件。
5、體檢證明。
6、特殊工種維修工須提供'特種作業(yè)操作證'。
根據(jù)以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應(yīng)的單位或部門報到。
七、用工制度
1、試用期制度
所有員工到公司工作以后,均實行試用期制度,試用期時間按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現(xiàn)進行考核,考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。
2、全員勞動合同制度
無論何種來源方式員工,均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關(guān)系。
聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進行續(xù)約考核,提出建議報總經(jīng)理辦公會批準后,方可續(xù)約。
3、續(xù)約
合約期滿前一個月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經(jīng)考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。
4、合約期間離職
a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請,員工所在單位簽署意見,交人力資源部報公司領(lǐng)導審批。
b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補償相關(guān)規(guī)定的,發(fā)給離職補償金。
c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結(jié)算。
5、解約
對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應(yīng)辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:
由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經(jīng)部門、分公司主管、經(jīng)理簽字和公司有關(guān)部門會簽后,持《員工離職會簽單》到人力資源部結(jié)算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理總經(jīng)理及以上人員由公司董事會提名,報上級公司批準并發(fā)文任免;
2、公司領(lǐng)導班子成員增加,需召開專門的總經(jīng)理辦公會,上級公司主要領(lǐng)導及人力資源部經(jīng)理到會,聽取意見;
3、部門、分公司正職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,報上級公司批準,批準后公司發(fā)文任命,抄送上級公司人力資源部備案;
4、公司財務(wù)部、人力資源部正職經(jīng)理由上級公司發(fā)文任免;副職經(jīng)理須報上級公司審核同意;
5、部門、分公司副職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定,討論時,如領(lǐng)導班子成員未達成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報上級公司人力資源部備案;
6、部門、分公司助理經(jīng)理由總經(jīng)理辦公會研究決定,公司發(fā)文任免。
九、人員調(diào)配:
1、公司部門及分公司管理層人員的工作調(diào)動,須經(jīng)公司領(lǐng)導研究決定,公司人力資源部具體實施辦理。
2、公司其他人員調(diào)動由人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動通知。
第8篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：薪金制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:薪金制度
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應(yīng)扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務(wù)部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務(wù)部發(fā)放。
第9篇 g公司人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為了加強人力資源的開發(fā)與管理,建立一支高素質(zhì)、高效率和高度團結(jié)的隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,保證為公司的快速發(fā)展和高效運作提供良好的人力資源平臺,使員工的錄用、變動、考核、獎懲等人事工作有章可循,依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)的法律、法規(guī),制定本制度。
第二條 適用范圍
1、公司各職能部門、各事業(yè)部及子公司的人力資源管理工作,除遵照國家和地方法令外,應(yīng)當按照本制度辦理。
2、本制度所稱員工,系指公司錄用的人員。所有員工應(yīng)當享有本制度中規(guī)定的權(quán)利,履行本制度中規(guī)定的義務(wù)。
3、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同書》雙方都必須遵守合同。
4、公司人力資源部門負責制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施,并辦理員工考試錄取、錄用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第三條 公司人力資源開發(fā)應(yīng)當遵循“公平、公正、公開”的原則。
第四條 本制度內(nèi)容包括招聘管理、薪酬福利管理、培訓管理、休假管理和離職管理。
第二章 招聘管理
第五條 公司各部門因工作需要招聘人員時,由各用人部門提交《錄用員工申請表》,經(jīng)人力資源部門審核,報總經(jīng)理批準后,由人力資源部負責具體招聘。
第六條 招聘原則:招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結(jié)合的原則,擇優(yōu)錄用。
第七條 員工的招聘程序:申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘,報總公司人力資源部審批備案。
第八條 公司用工一律實行合同制,由公司人力資源部按程序?qū)徍恕罂偨?jīng)理批準后簽訂。
第九條 公司錄用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第十條 各級員工的聘用程序如下:總經(jīng)理、董事會秘書、證券事務(wù)代表由董事長提名,董事會聘用;副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān),由總經(jīng)理提名,董事會聘用;總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級職員,由總經(jīng)理聘用;部門經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務(wù)部經(jīng)理,由分管副總經(jīng)理提名,公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級),經(jīng)用人部門考核,人力資源部審核,總經(jīng)理批準后,由公司聘用。
第十一條 員工調(diào)配的原則:先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)無法調(diào)配的,由用人部門提出計劃,報總經(jīng)理批準后,由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《崗位應(yīng)聘登記表》,并提供下列材料:
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第十二條 被批準錄用的人員,由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下:
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應(yīng)的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫(yī)院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經(jīng)理見面,安排工作;
9、安排辦公地點,領(lǐng)取辦公用品。
第十三條 凡有下列情形之一者,不得錄用:
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;
2、服食d品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良,品德敗壞,被以前就職單位開除的;
5、挪用公款,或貪`有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關(guān)材料。
第十四條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款,試用期包含于合同期限內(nèi),試用期滿經(jīng)公司考察合格的員工可以轉(zhuǎn)正,享受公司正式員工的待遇。
第十五條 試用人員品行不良,或工作無成績,或違紀的,或體檢不符合崗位要求,公司有權(quán)隨時停止試用,并予以解聘。試用未滿一月者,按實際工作日支付工資。
第三章 培訓管理
第十六條 公司為提高員工隊伍素質(zhì)和工作效率,將定期與不定期地舉辦各種教育培訓。
第十七條 員工培訓分為:
1、崗前培訓:所有新員工均須接受崗前培訓。內(nèi)容:
● 了解公司發(fā)展歷史、經(jīng)營理念、管理模式;
●學習公司內(nèi)部管理制度;
● 了解所在部門工作概況及所在崗位工作要求。
2、在職培訓:
● 公司根據(jù)工作需要,指定人員參加各種有關(guān)業(yè)務(wù)培訓和技術(shù)技能培訓;
● 公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理而需選送員工脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)外出學習和培訓,但必須遵循學用一致,擇優(yōu)選送的原則,經(jīng)批準外出學習培訓的員工,按脫產(chǎn)學習,外出培訓的管理制度執(zhí)行;
● 邀請專家學者到公司做專題講座。
3、公司鼓勵員工自學成才和業(yè)務(wù)學習,并對學習成績優(yōu)異者和學用結(jié)合有成績者予以一定獎勵。
4、公司員工參加各項全國統(tǒng)一職稱考試,須報人力資源部門備案。
5、凡公司派出學習或指定人員參加培訓的費用由公司承擔,外出和脫產(chǎn)學習需報總經(jīng)理批準,未經(jīng)總經(jīng)理批準外出和脫產(chǎn)學習,培訓自行報考學習的員工經(jīng)費一律自理,并不得占用工作時間外出聽課。
第四章 薪酬福利管理
第十八條 目的及適用范圍
1、目的:根據(jù)《公司章程》和本公司的實際情況,建立有效的薪資激勵機制,體現(xiàn)以人為本的管理理念,充分調(diào)動員工的積極性。
2、適用范圍:適用于除董監(jiān)事之外的所有員工。
第十九條 管理原則
1、公司員工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原則、競爭性原則、激勵性原則、與公司經(jīng)濟效益相結(jié)合原則及合法原則。
2、公司員工的薪酬、福利水平根據(jù)公司的經(jīng)營效益狀況和地區(qū)生活水平、物價指數(shù)的變化進行適當調(diào)整。
3、公司的工資總額,根據(jù)機構(gòu)編制、定員人數(shù)和領(lǐng)導職數(shù)等(以下簡稱勞動指標)由公司統(tǒng)一確定。各部門、事業(yè)部、分公司根據(jù)績效考核結(jié)果核定,不得隨意突破。
第二十條 薪酬的審定和調(diào)整
1、根據(jù)市場勞動力價格水平和公司發(fā)展狀況,公司薪酬總額原則上每年調(diào)整一次,也可根據(jù)實際情況進行局部調(diào)整,并報總經(jīng)理辦公會通過。
2、員工薪酬的審定和調(diào)整最終審批權(quán)屬公司總經(jīng)理辦公會,公司所有部門(事業(yè)部及子公司)必須嚴格按薪酬審批程序執(zhí)行。
3、員工薪酬的審定與調(diào)整實行“以崗定薪,易崗易薪”的原則,程序如下:
(1)對新員工,在經(jīng)過初試及復試合格后,用人部門可提出建議薪酬,報人力資源部審核,最終由總經(jīng)理審定批準。
(2)員工崗位調(diào)整或職務(wù)晉升,工資將相應(yīng)調(diào)整,人力資源部將根據(jù)總經(jīng)理的審定結(jié)果備案并送達財務(wù)部。
(3)各事業(yè)部、下屬子公司須嚴格按照績效考核辦法執(zhí)行薪酬制度,將月工資總額及工資明細報人力資源部審核、財務(wù)部復核,呈總經(jīng)理審批通過后方可發(fā)放。
4、在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整員工的薪資。
第二十一條 工資結(jié)構(gòu)形式
1、公司正式員工工資的基本構(gòu)成為:工資總額=基本工資+績效工資。
2、績效工資根據(jù)公司規(guī)定分別進行業(yè)績考核后發(fā)放。
3、公司年底根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)年度業(yè)績獎金。根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費中個人負擔的部分;
(3)應(yīng)由個人負擔但公司已代為支付的費用;
(4)其它扣款;
(5)其它應(yīng)由員工個人負擔的部分
4、試用期員工不參與月度考核的,無績效工資,不享受公司提供的其他獎金、福利。
5、公司員工經(jīng)批準被辭退時,從批準的次日起停發(fā)工資、獎金、按月實際工作日支付工資。
第二十二條 工資支付方式
1、員工支付工資一律以金融卡或現(xiàn)金形式發(fā)放,每月工資發(fā)放日期為下月 15 日以前。
2、月度績效工資,由公司每月對所屬員工上月表現(xiàn)進行考核,考核結(jié)果經(jīng)人力資源部匯總后,報總經(jīng)理批準,作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。
第二十三條 缺勤薪酬凡在制度規(guī)定的時間內(nèi)不能出勤者,則視為缺勤。缺勤根據(jù)病假、事假、工傷等不同情況由人力資源管理部具體執(zhí)行。
第二十四條 保險福利公司福利包括社會保險、住房公積金、福利津貼、員工活動等。
一、社會保險公司按國家規(guī)定為所有正式員工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等,由人力資源部門按勞動社保保險有關(guān)規(guī)定程序進行辦理。
二、住房公積金按照國家和無錫市及公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放住房公積金。
三、福利津貼公司正式在崗員工,可以享受公司規(guī)定的伙食、通訊、獨生子女費等福利津貼。
四、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康,將每年為生產(chǎn)人員進行一次體檢工作。
2、公司不定期組織員工參加文體活動等。
第二十五條 員工年度考核按以下辦法執(zhí)行:
一、考核內(nèi)容:主要包括五個方面:工作量、工作能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新意識、工作態(tài)度
1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情況。
2、工作能力:主要指完成任務(wù)的質(zhì)量、時效性等。
3、專業(yè)能力:主要指專業(yè)知識水平及解決專業(yè)問題的能力等。
4、創(chuàng)新意識:主要指工作過程中能提出有突破性的新建議、新思路。
5、工作態(tài)度:主要指完成工作的主動性、責任心、團隊精神、理解領(lǐng)導意圖、勞動紀律、協(xié)作性、敬業(yè)精神等。
二、考核辦法在員工個人自我評價的基礎(chǔ)上,采取上一級考核下一級的辦法。
三、考核的組織考核的組織由公司人力資源部負責,年度考核全部統(tǒng)計情況由人力資源部匯總并存檔。
四、考核時間公司結(jié)合工作情況,安排考核時間,各部門及下屬子公司按總公司的要求并結(jié)合各自實際情況,在規(guī)定的時間內(nèi)自行安排考核。
第五章 考勤管理
第二十六條 法定節(jié)假日及其他假日員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日,以及國家規(guī)定和通知的其它節(jié)假日。
第二十七條 事假
1、經(jīng)批準,員工因事可申請事假。
2、員工因事請假全年累計不得超過 20 天(特殊情況并經(jīng)主管領(lǐng)導批準的除 外)。
第二十八條 病假
1、員工憑醫(yī)務(wù)室證明并經(jīng)領(lǐng)導批準,可請病假。
2、一個月內(nèi)連續(xù)病假 10 天或累計超過 15 天以上,須簽訂醫(yī)療期協(xié)議,醫(yī)療期時間的確定,按無錫市及國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、員工患重病或非因工負傷,經(jīng)公司指定醫(yī)療機構(gòu)診斷,須長期進行治療的,可享受相應(yīng)的醫(yī)療期。醫(yī)療期的計算按國家及無錫市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、醫(yī)療期內(nèi)的員工病假工資,按國家或公司規(guī)定執(zhí)行。
5、醫(yī)療期滿,員工仍不能正常工作的,公司將終止合同予以解聘。
6、特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理批準后另定。
第二十九條 出差
1、員工出差前需填寫出差申請報告報所在部門領(lǐng)導審核,部門經(jīng)理以上人員出差由總經(jīng)理核簽,并送人力資源部備案。
2、出差人員憑核簽后的出差申請報告向財務(wù)部預支差旅費,并報總經(jīng)理核批。
3、出差人員應(yīng)于返回公司半個月內(nèi)報銷。
4、出差人員憑出差審批單到人力資源部門核實當月考勤。
第三十條 請假手續(xù)
(1)公司員工請假一律填寫請假單;
(2)如因突然患病或出現(xiàn)不可預料事故未能及時請假者,應(yīng)盡快在缺席當天,以電話通知所屬部門領(lǐng)導或上級,并于上班后第一天補辦請假手續(xù)。
第六章 離職管理
第三十一條 辭職
1、公司有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)辭退不合格的員工,員工有辭職的自由,但均須按《勞動合同書》及本制度規(guī)定履行手續(xù)。
2、員工與公司簽訂勞動合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,公司不得無故辭退員工。
3、自動辭職:員工辭職須提前 30 天以書面形式通知人力資源部門及其所屬部門,陳明辭職理由。經(jīng)部門經(jīng)理簽署意見送人力資源部核準后上報公司領(lǐng)導,待同意后,解除與公司一切關(guān)系,并按有關(guān)規(guī)定辦理一切手續(xù),公司不給予任何經(jīng)濟補償。
第三十二條 辭退錄用人員出現(xiàn)下列情況,應(yīng)解聘:
1、嚴重違反公司制度;
2、聚眾鬧事妨礙公司正常工作,搬弄是非、影響團結(jié)、造成嚴重后果;
3、與絕大多數(shù)同事難以協(xié)調(diào)合作而又無法改變;
4、泄露公司機密并造成公司重大損失;
5、吸毒、販毒違反國家法律法規(guī),因刑事犯罪被公安機關(guān)拘留逮捕;
6、貪`公款和損公肥私接受“回扣、傭金”等不上交;
7、無故連續(xù)曠工三天或全年累計曠工十天;
8、在公司內(nèi)打架斗毆、偷竊同事或公司財物;
9、不能勝任本職工作,經(jīng)過崗位調(diào)整仍不能勝任,或出現(xiàn)嚴重失職行為;
凡是由于上述原因被公司辭退的人員,由人力資源部門提前 30 天以書面形式通知本人,公司不承擔任何經(jīng)濟補償。
第三十三條 離職移交凡獲準離職、退休和奉調(diào)者,須到人力資源部門辦理離職、退休、調(diào)任手續(xù),并將經(jīng)辦事項、保管文件賬冊、客戶資料及公司公共財務(wù)向本部門指定接任者移交清楚,方能離任。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者,公司按規(guī)定追究其法律責任和經(jīng)濟責任,并按日核計工資。
第三十四條 由于公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其他因素導致原有人員富余,且無法安排 工作而被公司辭退,公司將根據(jù)其在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解 除合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償(不足一年超過半年按一年計算), 最多不超過 12 個月。
第七章 保密,競業(yè)管理細則
第三十五條 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法律法規(guī)中有關(guān)保密、競業(yè)禁止的法律界定,商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。成為企業(yè)商業(yè)秘密包括產(chǎn)品(包括各種設(shè)備、器械、儀器、零部件以及生物新品種等)、制作工藝、工藝流程、藥品制作配方、試驗記錄、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務(wù)資料、進貨渠道、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等等,主要針對掌握公司重要商業(yè)機密,或者對公司的競爭優(yōu)勢構(gòu)成重要影響的關(guān)鍵生產(chǎn)、技術(shù)人員和管理人員,對應(yīng)至公司實際崗位,現(xiàn)明確須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位分別如下:
(一)行政管理類的領(lǐng)導管理職系
1、董事會聘用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)負責人、審計負責人、法律顧問
2、公司聘用崗位技術(shù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、各部門(含項目機構(gòu)和議事協(xié)調(diào)機構(gòu))負責人
(二)行政管理類的綜合管理職系崗位:高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理(三)專業(yè)技術(shù)類的銷售、采購、證券等職系崗位:高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理/高級(專業(yè))主管/(專業(yè))主管/專員(四)專業(yè)技術(shù)類的生產(chǎn)、研發(fā)、質(zhì)量、財務(wù)、物流倉儲、信息技術(shù)、人力資源等職系崗位:高級(專業(yè))經(jīng)理/(專業(yè))經(jīng)理
第三十六條 《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》作為勞動關(guān)系體系文件之一,雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則,相關(guān)崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗合同》同時簽訂;如在勞動合同期內(nèi)遇崗位變動,其變動的崗位為需要簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位時,須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》。
第三十七條 相關(guān)規(guī)定(一)企業(yè)高層經(jīng)營管理崗位相關(guān)任職人員是否簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》將由董事會及總經(jīng)理辦公會審議決定;(二)簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的實際崗位是根據(jù)江蘇四環(huán)生物股份有限公司崗位管理實施情況而定,公司將根據(jù)今后發(fā)展和管理需要,參照相關(guān)法律法規(guī),對實際簽定崗位做適當增減。
第八章 附則
第三十八條 本制度報董事會批準后生效。
第三十九條 本制度由人力資源部負責解釋。
第10篇 某科技公司人力資源管理制度前言
科技公司人力資源管理制度前言
為充分調(diào)動、發(fā)揮z科技有限公司全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,樹立良好的公司形象,保證公司實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益,公司本著'以人為本'的人力資源管理理念,特制定如下人力資源管理規(guī)章制度。
一、公司人力資源管理規(guī)章制度包括:聘用管理、工資福利管理、培訓管理和績效管理四個部分。
二、本管理規(guī)定所涉及的各種人力資源表單、協(xié)議等內(nèi)容另行制定,作為本規(guī)定之附件。
三、本管理規(guī)定作為公司員工入職培訓教材的內(nèi)容之一。
四、本管理規(guī)定的最終解釋權(quán)屬公司人力資源部,人力資源部有權(quán)根據(jù)國家、北京市及公司實際需要修改本規(guī)定各項條款。
五、本規(guī)定自簽發(fā)日起執(zhí)行。
第11篇 石油公司人力資源管理制度
石油公司人力資源管理
第一條 公司對所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規(guī)劃、關(guān)鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等六個方面。
第二條 人力資源職能權(quán)限劃分
人力資源職能權(quán)限劃分主要是對全資公司管控的所屬單位,在人力資源規(guī)劃、關(guān)鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效考核管理、培訓管理等方面的權(quán)限劃分?？貐⒐沙蓡T企業(yè)擁有較多的人事管理權(quán)。
第三條 人事控制的核心是對經(jīng)營管理者的管理。對經(jīng)營管理者的有效控制是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹執(zhí)行,以及所屬單位經(jīng)營活動符合產(chǎn)品經(jīng)銷公司利益的保障。
經(jīng)營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、財務(wù)負責人。對經(jīng)營管理者的管理是管控目標實現(xiàn)的基本手段,是產(chǎn)品經(jīng)銷公司人事控制的核心。
第四條 產(chǎn)品經(jīng)銷公司對全資公司的管理對象主要包括全資公司的董監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、財務(wù)負責人或總會計師、中層管理人員。財務(wù)負責人或總會計師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務(wù)人員委派。
(一)全資子公司董監(jiān)事:
1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導的意見后,會同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)、紀檢監(jiān)察室等有關(guān)部門組織提名、考察、公示等工作,報集團公司審批后,由集團公司任命。
2.薪酬與考核:薪酬方案由集團公司制定,公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)組織實施。考核方案,根據(jù)集團公司相關(guān)要求,黨群工作部擬定考核方案,經(jīng)薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)全資公司總經(jīng)理
1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)。績效考核由所屬單位根據(jù)集團公司、公司相關(guān)要求自行擬定考核方案,經(jīng)內(nèi)部審批后自行組織實施,考核方案報產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
(三)全資公司副總經(jīng)理、總師
1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導、所屬單位主管領(lǐng)導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)?？冃Э己擞伤鶎賳挝桓鶕?jù)集團公司、公司相關(guān)要求自行擬定考核方案,經(jīng)內(nèi)部審批后自行組織實施,考核方案報產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
(四)全資子公司中層管理人員:
1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領(lǐng)導意見后,會同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報公司黨政聯(lián)席會審批后,聘用。
2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產(chǎn)品經(jīng)銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構(gòu)審批后執(zhí)行,并報公司人力資源部備案。考核方案由所屬單位編制、執(zhí)行。
第五條 產(chǎn)品經(jīng)銷公司對控股子公司及參股子公司的經(jīng)營者進行管理,管理對象主要是派出的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、高級管理人員、財務(wù)負責人、一般管理人員及其他工作人員。財務(wù)負責人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務(wù)人員委派。
(一)外派董事、監(jiān)事
1.任用:董事、監(jiān)事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)、紀檢監(jiān)察室等部門組織考察,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派董事、監(jiān)事原則上不在派駐單位領(lǐng)取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團公司制定,人力資源部組織實施。外派董事、監(jiān)事的考核,根據(jù)集團公司相關(guān)要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。
(二)外派高級管理人員
1.任用:高級管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派高級管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,具體支付流程由產(chǎn)品經(jīng)銷公司與派駐單位協(xié)商確定;并根據(jù)公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對其對接清算。高級管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經(jīng)薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,由公司黨群工作部組織實施。
(三)一般管理人員
1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,由公司黨政聯(lián)席會研究決定。
2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司黨群工作部備案。
(四)其他工作人員
1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經(jīng)理辦公會研究決定。
2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司人力資源部備案。
第六條 人力資源規(guī)劃
產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源規(guī)劃由公司人力資源部組織編制、提報,由黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批后執(zhí)行,所屬單位協(xié)助人力資源部編制人力資源規(guī)劃方案和實施方案。
全資公司人力資源規(guī)劃,應(yīng)在產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源規(guī)劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規(guī)劃,并報公司總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。控股公司根據(jù)公司實際情況及外部環(huán)境,制訂本公司人力資源規(guī)劃,提交本公司決策機構(gòu)審批,并報公司人力資源部備案。參股公司人力資源規(guī)劃自行編制。
第七條 員工總量管理
公司人力資源部依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。對公司機關(guān)及所屬全資公司,嚴格控制用工總量,人力資源配置由公司統(tǒng)一管理。對于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計劃審批進行控制。嚴格控制各職數(shù)數(shù)量,尤其是管理崗位人數(shù)控制,需要經(jīng)過公司、集團公司審批后執(zhí)行。
對所屬控、參股公司,除根據(jù)各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實施。
第八條 人才招聘管理
公司人力資源部根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、需求計劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學歷和經(jīng)驗等因素,合理配置
人才結(jié)構(gòu),注重建立公司長期發(fā)展的人才梯隊和人力資源。
(一)招聘制度和招聘方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯(lián)席會審議通過后上報集團公司審批后執(zhí)行。
全資公司擬定招聘計劃及招聘方案后,報公司黨政聯(lián)席會審議后,經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機構(gòu)審批。
(二)招聘實施
產(chǎn)品經(jīng)銷公司機關(guān)人員的招聘實施由公司人力資源部組織實施,在實施招聘過程中,應(yīng)根據(jù)招聘對象要求,選擇多樣化的招聘渠道。
全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。
(三)人員聘用
干部聘用方面。產(chǎn)品經(jīng)銷公司機關(guān)部室負責人經(jīng)集團公司審批后,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司任免,其他干部由產(chǎn)品經(jīng)銷公司黨政聯(lián)席會審批后由產(chǎn)品經(jīng)銷公司任免。所屬單位科級干部由產(chǎn)品經(jīng)銷公司審批后本單位任免。
普通員工聘用方面。產(chǎn)品經(jīng)銷公司機關(guān)人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會審議后報集團公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經(jīng)產(chǎn)品經(jīng)銷公司、集團公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結(jié)果報產(chǎn)品經(jīng)銷公司備案;控參股公司根據(jù)相關(guān)制度和規(guī)定,自行進行人員聘用工作。
第九條 薪酬管理
公司堅持現(xiàn)代薪酬管理思想,執(zhí)行集團公司薪酬管理體系,實行以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效和能力為導向、以考核結(jié)果為依據(jù)的綜合性薪酬制度。根據(jù)對內(nèi)公平,對外具有競爭力的原則,確定不同的薪酬水平。根據(jù)公司人力資源管理特征,確保以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效和能力為導向、兼顧工作條件和環(huán)境等要素,確定薪酬結(jié)構(gòu)。
在企業(yè)人工成本增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、員工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業(yè)綜合效益提高有所增長。
(一)整體薪酬方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司嚴格控制工資總額,公司人力資源部制定的機關(guān)薪酬方案經(jīng)黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批。
全資公司嚴格控制薪酬總額,在產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬方案原則指導下,制定本單位薪酬方案,報公司黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行。控參股公司依據(jù)企業(yè)實際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實施。
(二)領(lǐng)導層薪酬方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司及全資公司的領(lǐng)導層薪酬方案,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行。控參股公司領(lǐng)導層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會議審批后執(zhí)行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條 人員考核管理
公司逐步建立戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng),對公司整體經(jīng)營績效、個人工作績效進行公開、公平與公正地評價,并以考核體系為核心建立激勵機制,通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用,激勵員工充分發(fā)揮能動性,并激活職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低的用人機制。
公司成立薪酬與考核管理委員會,負責審議公司機關(guān)績效考核方案、考核結(jié)果應(yīng)用及相關(guān)爭議事項。薪酬與考核管理委員會下設(shè)辦公室在企業(yè)管理部(法律事務(wù)部),具體負責績效考核工作的組織實施。產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)制定機關(guān)整體績效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行。產(chǎn)品經(jīng)銷公司通過簽訂“經(jīng)濟目標責任書”的方式對所屬各單位進行考核。對于控參股公司,將盡量保持“經(jīng)濟目標責任書”內(nèi)容與該公司內(nèi)部“任務(wù)書”目標保持一致。
對不同類型的所屬單位,公司考核管理的權(quán)限按照如下原則:
全資公司在產(chǎn)品經(jīng)銷公司的指導原則下自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構(gòu)審批后執(zhí)行,并報公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
控參股公司自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構(gòu)審批后執(zhí)行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實施。
第十一條 培訓開發(fā)管理
公司人力資源部是教育培訓工作的管理部門,負責貫徹落實教育培訓相關(guān)法律法規(guī)及方針政策,并按照集團公司要求組織落實及指導機關(guān)和所屬各單位的教育培訓工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓工作的歸口管理部門。
公司人力資源部制定《員工教育培訓管理實施細則》對教育培訓活動進行管理,下屬各全資公司應(yīng)遵照執(zhí)行,控、參股公司可參照執(zhí)行。
公司對所屬單位實施分級分類管理,對不同類型的所屬單位,公司培訓管理的權(quán)限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓計劃,由公司總經(jīng)理辦公會審批后報集團公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓及控參股公司外派高管的管理類培訓。
所屬單位應(yīng)按照以下原則制定培訓開發(fā)計劃并組織培訓開發(fā)管理。
(一)全資公司:
1.全資公司可參加產(chǎn)品經(jīng)銷公司組織的各類培訓;
2.全資公司可根據(jù)企業(yè)實際管理要求,在產(chǎn)品經(jīng)銷公司整體培訓計劃框架下,自行編制年度培訓計劃,經(jīng)本公司決策機構(gòu)審批后報產(chǎn)品經(jīng)銷公司備案。
(二)控參股公司:
1.可參加產(chǎn)品經(jīng)銷公司組織的各類培訓;
2.控參股公司可根據(jù)企業(yè)實際管理要求,自行編制年度培訓計劃,經(jīng)本公司決策機構(gòu)審批后實施。
第十二條 員工調(diào)動管理
公司員工調(diào)動管理實施分級管理、合理流動、按需分配。
(一)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動管理
涉及公司機關(guān)、所屬單位內(nèi)部調(diào)動,由各單位自行處理。
涉及公司機關(guān)與全資公司之間的員工調(diào)動,涉及公司機關(guān)與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調(diào)動,必須經(jīng)公司黨政聯(lián)席會決議通過后,由人力資源部負責辦理。
控參股公司之間員工調(diào)動者,由各單位自主辦理調(diào)入手續(xù)。
(二)系統(tǒng)外調(diào)動管理
由集團公司內(nèi)部其他板塊或集團公司系統(tǒng)外調(diào)入產(chǎn)品經(jīng)銷公司及所屬各單位,或調(diào)出產(chǎn)品經(jīng)銷公司及所屬各單位的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。
第十三條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理
專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理按專業(yè)實行分類、分級管理。集團公司人力資源部負責全集團專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理工作。
公司人力資源部是產(chǎn)品經(jīng)銷公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理機構(gòu),負責初級任職資格的組織申報、評審、認定工作并辦理相關(guān)手續(xù)。
高級職稱由集團公司相關(guān)資格評審委員會評審或由集團公司委托省級其他專業(yè)高級評審機構(gòu)評審,未經(jīng)集團公司同意,擅自委托評審的,不予聘任。
工程序列中級職稱由集團公司工程技術(shù)系列中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審委員會評審。
其他中級、初級職稱中,產(chǎn)品經(jīng)銷公司和全資公司的職
稱由產(chǎn)公司人力資源部組織申報、評審,由公司黨政聯(lián)席會審批后辦理相關(guān)手續(xù);控參股公司自行組織評審。
第十四條 員工退休和退出
公司人力資源部提交公司機關(guān)退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯(lián)席會審批后報集團公司備案。
第12篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工福利
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、 集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據(jù)公司所管項目情況分配居住集體宿舍。
2、 住房分配:公司部門副經(jīng)理及分公司副經(jīng)理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。
)
2、 春節(jié)。(農(nóng)歷正月初
一、初
蛋糕費。
九、 假期:
1、 年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執(zhí)行。
2、 婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結(jié)婚時可申請婚假:①結(jié)婚者可憑結(jié)婚證申請3天婚假。②符合國家晚婚條件(男年滿、節(jié)假日均連續(xù)計算。⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。⑥部門、分公司領(lǐng)導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。⑦員工須在休假結(jié)束后的第一個工作日內(nèi)及時辦理銷假手續(xù)。⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應(yīng)做好統(tǒng)計工作。
3、 假期審批權(quán)限:①一天之內(nèi)的假期:副經(jīng)理以下員工由部門經(jīng)理審批;經(jīng)理由公司主管領(lǐng)導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。②一天以上的假期:申請人先將申請表經(jīng)部門經(jīng)理批準后報人力資源部核定假期,經(jīng)主管領(lǐng)導批準后,交人力資源部備案。副經(jīng)理及以上員工休假必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準。③禁止越權(quán)審批休假。
十一、醫(yī)療費報銷:
1、 公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險,不再另行支付醫(yī)療費;
2、 未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費用公司予以酌情考慮。
十二、 職業(yè)健康安全保障:
1、 為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關(guān)工作,保留體檢記錄,依據(jù)體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、 每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。
3、 人力資源部會同各部門依據(jù)國家職業(yè)衛(wèi)生防護設(shè)施技術(shù)參數(shù)標準,每年組織一次職業(yè)衛(wèi)生防護設(shè)施運行情況檢查。
4、 女工保健:參照國家衛(wèi)生管理部(1993) 11號《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。
十三、 對于上述規(guī)定可能引發(fā)的歧義,公司人力資源部負責解釋。
