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聘任制企業(yè)銷售人員管理

發(fā)布時間:2023-11-16 21:00:11 查看人數(shù):72

聘任制企業(yè)銷售人員管理

聘任制企業(yè)銷售人員管理

聘任制企業(yè)銷售人員管理

隨著市場經(jīng)濟的日漸深入,聘任制這種用人形式日益增多。它以其人才流動較易、企業(yè)負(fù)擔(dān)較輕、管理靈活等優(yōu)勢,吸引著眾多企業(yè)與優(yōu)秀人才參與其中。隨處可見的招收專兼職銷售人員,便是很好的例證。然而,作為一種新事物,在聘任制的實行過程中,不可避免地出現(xiàn)了一些新問題,企業(yè)銷售人員管理問題,便是其中亟待解決的問題之一。

銷售是一個極具創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的工作,銷售人員有著廣泛的社會聯(lián)系,接觸社會上各類人物,性格上不安分因素高于從事其他工作的人員。因而,銷售人員的管理一直是企業(yè)人員管理中的一個難點。聘任制的特點,在一定程度上增大了企業(yè)銷售人員的管理難度。在聘任制企業(yè)中,銷售人員普遍存在以下情形:隊伍不穩(wěn)、流動性太強、跳糟率高;回籠貸款不及時上繳、公款私存私用、甚至攜款逃跑;兼職、截流合同;行賄、受賄;競爭中缺乏合作,等等。這些情形中,有些是銷售人員管理中共同的問題,有些則是聘任制企業(yè)所特有的。它們輕者損公肥私,重者使企業(yè)虧損,甚至倒閉,后果甚為嚴(yán)重。如幾年前,某一保健品廠駐鄭市場部,受聘的銷售人員攜回籠貨款7萬元潛逃,至今貸款仍未追回,給該市場部造成不應(yīng)有的經(jīng)濟損失。本文僅就上述問題的前兩部分,提出一些建議與管理方法。

一、相對穩(wěn)定性與合理流動性相結(jié)合

銷售是一個較為特殊的職業(yè),銷售業(yè)務(wù)的達成,絕不僅僅都是出于經(jīng)濟因素,客戶與銷售人員的感情因素也有著不可忽視的作用。從一定意義上說,企業(yè)銷售網(wǎng)的建立依賴于銷售人員的關(guān)系網(wǎng),所有銷售人員的關(guān)系網(wǎng),就構(gòu)成了企業(yè)的銷售網(wǎng)。若是應(yīng)聘銷售人員過往匆匆,流量過大,流速過快,企業(yè)的銷售網(wǎng)就無法穩(wěn)定,企業(yè)的銷售額、利潤額等重要營銷指標(biāo)也就因此無法保持穩(wěn)定。這不僅會造成企業(yè)經(jīng)濟效益上的損失,也會使企業(yè)的凝聚力、向心力弱化,企業(yè)形象受損。鄭州某企業(yè)就曾因多數(shù)銷售人員同時跳槽,經(jīng)濟效益從頂峰落人低谷。因而,銷售人員的管理,應(yīng)首先保證銷售人員的整體穩(wěn)定性。

然而,銷售人員的整體穩(wěn)定應(yīng)是相對的,合理的人員流動也是必需的。有計劃的合理的人才流動,可以對銷售人員產(chǎn)生一定的壓力,激發(fā)其潛力與積極性,改善銷售人員的整體素質(zhì)。發(fā)達國家關(guān)于人才流動,有一個“四三三”理論,即在一定時期內(nèi),40%的人員應(yīng)不借代價保持穩(wěn)定,3o%的人員要盡可能使其穩(wěn)定,30%的人員則要逐步地辭退。把這一理論用到銷售人員管理上,就是對銷售業(yè)績突出者,企業(yè)應(yīng)不惜代價留??;對于潛力較大、營銷素質(zhì)較高,而一時未出成績者,也應(yīng)設(shè)法留??;而對不適合作銷售業(yè)務(wù)者,則應(yīng)按計劃辭退,以補充新生力量。只有這樣,才能既保持銷售人員的相對穩(wěn)定,又不斷進行循環(huán)流動,才能激發(fā)銷售人員的進取心,增強企業(yè)競爭力。

二、 充分了解并設(shè)法滿足銷售人員的各種需求

銷售人員的需求是多種多樣的,既有經(jīng)濟需求,又有精神需求;既有低層需求,又有高層需求。任何人的需求都不可能全部得到滿足,銷售人員的需求也不可能都得到滿足。未滿足的需求,可以使人產(chǎn)生兩種情緒:一是抱怨情緒,另一個就是奮進情緒。從事銷售人員管理工作的部門,應(yīng)充分了解他們的需求,因勢利導(dǎo),對于可能會產(chǎn)生抱怨情緒的需求,盡可能設(shè)法滿足;對于會產(chǎn)生奮進情緒的需求,努力為其創(chuàng)造氣氛,盡可能去創(chuàng)造它,以便在企業(yè)內(nèi),形成一種奮發(fā)向上的文化氛圍。

使銷售人員產(chǎn)生抱怨情緒的需求,長期得不到滿足,他們就會產(chǎn)生相應(yīng)的反應(yīng),上述不良行為幾乎都與此有關(guān),跳槽、攜款潛逃便是其中的一部分。銷售人員流失的原因很多,諸如企業(yè)不景氣、收入不理想、生活設(shè)施不便、工作環(huán)境不佳、領(lǐng)導(dǎo)辦事不公、壓制人才等等。這些原因可以被大致劃分為兩類:一類是經(jīng)濟原因,另一類是精神原因。銷售人員流失一般

是綜合原因。

追求經(jīng)濟利益,是銷售人員走向或離開企業(yè)的內(nèi)在經(jīng)濟動因。銷售人員選擇企業(yè),經(jīng)濟上是因為加盟之后,其經(jīng)濟利益可以得到一定的改善;銷售人員跳離企業(yè),經(jīng)濟上是因為另一企業(yè)可以滿足其更多的經(jīng)濟追求。因此,留住銷售人員就要使銷售人員在經(jīng)濟利益上獲得改善感。例如,三株公司十分注重銷售人員經(jīng)濟利益的保證,其產(chǎn)品部經(jīng)理月收人可達數(shù)千元,且無論公司經(jīng)營狀況如何,資金緊張程度如何,從不拖欠、克扣員工的薪水(與經(jīng)濟效益掛鉤部分除外)。因而,員工對公司的忠誠很是與眾不同。相反,有一些公司,對招聘員工進行欺騙,許諾的高薪從不兌現(xiàn),因而員工不斷流失。

企業(yè)在滿足銷售人員對經(jīng)濟利益追求的同時,也不可忽視其精神需求的滿足。馬斯洛的需要層次論告訴我們,低級需求滿足之后,人們就會設(shè)法滿足高級需求。優(yōu)秀銷售人員對其成才的環(huán)境往往是看得很重,他們渴望能夠遇到伯樂,希望能有發(fā)揮才能的機會,渴望被尊重、理解、關(guān)心。他們的生活中會遇到種種不順,希望被幫助。企業(yè)要明了他們的這些精神需求,并盡力去滿足。

企業(yè)只有充分了解銷售人員的各種需求,并對之區(qū)別對待,既注重經(jīng)濟利益的改善,又注重精神需求的滿足,才會讓銷售人員與企業(yè)榮辱與共,同生同死。

三、 樹立長期發(fā)展思想,使用與培養(yǎng)相結(jié)合

市場的競爭,企業(yè)的競爭,說到底是人才的競爭。在銷售人員的競爭中,僅設(shè)法留住優(yōu)秀銷售人員是不夠的。優(yōu)與劣是相對而言的,在今天這個市場變化迅速,商品更新?lián)Q代快的時代,銷售人員的知識更新與補充是不可忽視的。缺乏知識更新與補充的優(yōu)秀銷售人員,會隨著時光的流失,銷售能力下降,從優(yōu)秀走向乎庸。

相當(dāng)多的聘任制企業(yè),短期行為思想較重。認(rèn)為招聘人才,就是為了使用人才,對受聘銷售人員總是想方設(shè)法加大其工作負(fù)荷,使其經(jīng)常處于滿負(fù)荷,甚至是超負(fù)荷狀態(tài)。這不僅使銷售人員的身體、心理等受到損害,也使銷售人員無力顧及知識的更新與補充。而銷售人員為顯示自己的能力,保住飯碗,也盡其所能,勤奮效力。這種重使用輕培養(yǎng)的用人方法,似乎對聘任制企業(yè)是有利的,實際情況卻根本不是這樣的。過度使用,會造成優(yōu)秀銷售人員枯竭,而這僅靠合理的銷售人員流動是無法彌補的。使用銷售人員,就必須培養(yǎng),不要由于短期行為以及其它原因(例如,人員跳槽率高、培訓(xùn)費支出大等),就放棄對銷售人員的培養(yǎng)。為培養(yǎng)銷售人員而投資,能使他們體味到企業(yè)的深層關(guān)心、愛護,從而從根本上留住優(yōu)秀銷售人員。

鄭州海靈公司是一個以餐飲、娛樂為主的企業(yè),其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村,她們抱著打工掙錢、補貼家用的想法來到城市,逐漸適應(yīng)城市生活之后,不少人不愿回到原來的地方,而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看,這確實與之無關(guān)??珊l`公司則不這樣認(rèn)為,他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開,不能讓公司前景輝煌,而員工前途渺茫。因此,海靈公司與鄭州大學(xué)聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班,出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員,利用業(yè)余時間參加學(xué)習(xí),取得大學(xué)文憑。學(xué)成之后,為公司服務(wù)。用這種風(fēng)險投資,為公司留住優(yōu)秀人才?,F(xiàn)在,海靈公司中的中高層管理人員中,有相當(dāng)一些這樣的打工妹,而她們無一跳槽。這便是愛心與關(guān)心得到的回報。

四、 建立完善嚴(yán)密的財務(wù)制度與日??己酥贫?/p>

任何時候都有一些品德不夠高的人,對這些人來說,愛心與關(guān)心的力量,就相對較小。我們也不能指望所有的人都能自覺行事。因而,對銷售人員的管理,僅有關(guān)心、愛護是不夠的,還必須建立嚴(yán)格的管理制度。

銷售人員行為中,對企業(yè)具有負(fù)面影響的行為之一,是回籠貨款不及時上繳,公款私用,

甚至攜款潛逃。這種現(xiàn)象一直困擾著聘任制企業(yè),似乎無一劑良方能根治此病。筆者認(rèn)為,這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與多數(shù)企業(yè)在管理制度中,沒有設(shè)立應(yīng)收款管理,對銷售人員獎金提成,采取按回籠貨款支取酬勞的方法不無關(guān)系。因為在采用這樣管理方法的企業(yè)內(nèi),財務(wù)部門雖然掌握著客戶的欠款情況,但不了解客戶的資信及經(jīng)營狀況。企業(yè)中與客戶有直接往來關(guān)系的只有銷售人員,客戶的資信及經(jīng)營狀況往往靠銷售人員的自我感覺。這樣的管理制度,缺少對銷售人員的監(jiān)督機構(gòu),為銷售人員提供了瀆職、貪污等不良行為的客觀可能性。

應(yīng)收帳款的管理十分必要,企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個與財務(wù)、銷售人員、客戶均保持聯(lián)系的管理部門(哪怕僅有一個人或由一個人兼任)。負(fù)責(zé)建立客戶資信檔案,對銷售人員進行日常管理工作,經(jīng)常與三方保持聯(lián)系,貨互通信息。由于這一管理部門,能經(jīng)常與客戶保持聯(lián)系,進行帳務(wù)核對,因而,能夠?qū)︿N售人員產(chǎn)生一定的威懾作用,杜絕回籠貨款不及時上繳,甚至流失的現(xiàn)象,也減少了死帳、呆帳。此外,盡可能用轉(zhuǎn)帳支票、銀行匯票結(jié)算,也可以避免款不及時上繳及攜款潛逃的發(fā)生。

增設(shè)的這個管理部門,還可以利用與客戶聯(lián)系方便的優(yōu)勢,從事銷售人員的日常考核,及時了解、掌握銷售人員的工作動向,對一些不良傾向,防患于未然。有一期貨公司,對在本市的期貨經(jīng)紀(jì)人,實行早晚簽到。并且,要在一天工作完畢之后,填寫一張工作記錄單,把一天內(nèi)拜訪的客戶情況、工作情況及時匯報。公司對工作記錄單中提及的客戶進行抽查(為了省時,主要是電話回訪抽查),了解銷售人員所言是否屬實。這種日式管理方法,可以加強銷售人員的日常管理,隨時了解銷售人員的動向,及時發(fā)現(xiàn)一些銷售人員工作不利的原因,提高其工作能力,更能有效防止銷售人員不良行為的發(fā)生。

聘任制企業(yè)銷售人員管理

聘任制企業(yè)銷售人員管理隨著市場經(jīng)濟的日漸深入,聘任制這種用人形式日益增多。它以其人才流動較易、企業(yè)負(fù)擔(dān)較輕、管理靈活等優(yōu)勢,吸引著眾多企業(yè)與優(yōu)秀人才參與其中。隨處…
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