餐飲公司績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案
**餐飲管理(北京)有限責(zé)任公司
績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)方案
第一章總則
適用范圍
本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理(北京)有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)所有正式員工,其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核,非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。
考核目的
通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
考核原則
以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
定性與定量考核相結(jié)合;
多角度考核;
公平、公正、公開(kāi)。
考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
薪酬分配
職務(wù)晉升
崗位調(diào)動(dòng)
員工培訓(xùn)
第二章考核組織管理
公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)
公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下:
負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則;
審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;
最終處理員工考核申訴。
公司綜合辦職責(zé)
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;
對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢;
對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況;
對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;
協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;
組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;
建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)
公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;
根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,提出項(xiàng)目、部門(mén)考核方案,包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等,考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;
負(fù)責(zé)組織部門(mén)、項(xiàng)目考核的實(shí)施,匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果,報(bào)綜合辦;
通報(bào)公司部門(mén)、項(xiàng)目考核工作情況;
負(fù)責(zé)部門(mén)、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。
各部門(mén)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)
負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理;
負(fù)責(zé)處理本部門(mén)、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴;
負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo);
負(fù)責(zé)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總;
負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃,并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。
為本部門(mén)、項(xiàng)目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
第三章
考核方法
考核周期
考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成,年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核對(duì)象考核周期不同,詳見(jiàn)下表:
表3-1考核周期表
考核對(duì)象
考核周期
公司高管人員
年度考核
經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門(mén)全體員工,以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)中未參加項(xiàng)目的職能人員
季度考核、年度考核
采購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工
月度考核、年度考核
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員
項(xiàng)目考核、年度考核
考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表3-2。
表3-2考核關(guān)系表
考核對(duì)象
考核關(guān)系
高管人員
直接上級(jí)
部門(mén)負(fù)責(zé)人
直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)
一般員工
直接上級(jí)、同級(jí)考核
考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。
個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)。
績(jī)效:指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果,每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。
管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一。
周邊績(jī)效:體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二。
態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄三。
能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄五、六。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)設(shè)立的原則
可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為3—6個(gè);
一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);
挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定,不宜過(guò)高或過(guò)低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到;
民主性:所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí),二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立
在考核期初,被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo);
直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),其中績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施;
工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。
指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用;指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。
“一票否決”指標(biāo):對(duì)特別關(guān)鍵,影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo),即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成,無(wú)論其它指標(biāo)是否完成,本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。
考核記錄
考核期初,直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論認(rèn)可。同時(shí),各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日??己伺_(tái)帳,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核申訴的處理。
考核結(jié)果確認(rèn)
定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)
定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。
考核結(jié)果=∑(各項(xiàng)考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重)
定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)
定性指標(biāo)按照“A:超出目標(biāo)、B:達(dá)到目標(biāo)、C:接近目標(biāo)、D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍,總體分值范圍為0—120分,評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分,考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3-3。
表3-3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表
考核得分
120–1051007065-0標(biāo)準(zhǔn)
A:超出目標(biāo)
B:達(dá)到目標(biāo)
C:接近目標(biāo)
D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)
定義
實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績(jī)
實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績(jī)
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有明顯不足或失誤
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤
考核結(jié)果的分布
一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)或項(xiàng)目分組,各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí),組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3-4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序,使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布(見(jiàn)圖1),以拉開(kāi)考核結(jié)果,真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序,其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí),按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。
各部門(mén)考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序,按照表3-5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。
優(yōu)良中
基本合格
不合格
高
考核分?jǐn)?shù)
低
圖1考核結(jié)果參考分布圖
表3-4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表(參考)
綜合評(píng)定等級(jí)
優(yōu)良中
基本合格
不合格
強(qiáng)制分布比例
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
表3-5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表(參考)
考核得分
110-120105-11095-10585-95≤85綜合評(píng)定等級(jí)
優(yōu)良中
基本合格
不合格
第四章
月度、季度考核
月度、季度考核維度
各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人
部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核,包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效,其權(quán)重見(jiàn)下表:
表4-1各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人(包括副職)考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績(jī)效
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%
直接上級(jí)
月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))
管理績(jī)效
工作任務(wù)管理30%
人員管理
其他員工
其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核,其權(quán)重見(jiàn)下表:
表4-2其他員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績(jī)效
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%
直接上級(jí)
月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))
態(tài)度20%
月度、季度考核流程
月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:
啟動(dòng)考核:各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)
在期初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(參見(jiàn)附錄八)。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核(參見(jiàn)附錄十一:考核指標(biāo)示例),對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式,然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》,并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。
收集資料,確定考核結(jié)果
考核期結(jié)束后,各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,對(duì)比目標(biāo)值,計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。
統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果
各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料,綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料,匯總考核結(jié)果。
審批考核結(jié)果
各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批;各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。
考核結(jié)果反饋
直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方,聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。
月度、季度考核結(jié)果的用途
月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
調(diào)動(dòng)新崗位的員工,試崗期間不進(jìn)行考核,其考核結(jié)果視為中,試崗期滿后參加考核。
第五章
個(gè)人年度考核
個(gè)人年度考核對(duì)象
年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工:新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。
其中:公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核,公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核,均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。
個(gè)人年度考核維度
年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門(mén)年度考核結(jié)果,總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí),為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤,增加能力維度的考核,但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤,只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。
個(gè)人年度考核流程
每年元月1—10日,綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。
各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。
薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。
其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。
元月20日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦,綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議,由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行
直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改進(jìn)措施。
考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。
第一節(jié)
個(gè)人年度綜合考核
個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
公司高管
表5-1公司高管人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
績(jī)效合同得分
董事會(huì)或總經(jīng)理90%
周邊績(jī)效
同級(jí)10%
部門(mén)負(fù)責(zé)人
表5-2部門(mén)負(fù)責(zé)人(不含部門(mén)副職)考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門(mén)考核值
經(jīng)營(yíng)辦
30%
月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值
綜合辦60%
周邊績(jī)效
同級(jí)10%
一般員工(部門(mén)副職相同)
表5-3一般員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門(mén)考核值
經(jīng)營(yíng)辦10%
月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值
綜合辦90%
個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類:
職務(wù)等級(jí)升降
表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。
年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。
工資等級(jí)升降
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,崗位工資等級(jí)晉升一檔,但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的,則不再上調(diào);年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔,但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的,則不再下調(diào)。
年終獎(jiǎng)分配
在年終獎(jiǎng)分配時(shí),不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù),詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
崗位職務(wù)聘任
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為聘任對(duì)象。
培訓(xùn)
針對(duì)考核成績(jī),公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象??己藶?ldquo;基本合格”的員工,由綜合辦結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績(jī)效。
第二節(jié)
個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)
能力定義
指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為:團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄四。
評(píng)價(jià)目的
年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤,評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。
評(píng)價(jià)關(guān)系
表5-4評(píng)價(jià)關(guān)系表
評(píng)價(jià)對(duì)象
評(píng)價(jià)關(guān)系
各部門(mén)負(fù)責(zé)人(包括部門(mén)副職)
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)
一般員工
直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)
第六章
部門(mén)考核
部門(mén)績(jī)效考核目的
部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效,以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé),不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核,可以促進(jìn)從部門(mén)負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。
部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容,針對(duì)不同的考核對(duì)象,以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。
考核周期
部門(mén)考核為年度考核,于次年一月十五日前完成。
考核關(guān)系
經(jīng)營(yíng)辦為部門(mén)考核的負(fù)責(zé)人。考核期初,經(jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案,薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。
考核流程
考核流程與辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度考核。
考核維度及權(quán)重
部門(mén)考核維度及權(quán)重見(jiàn)下表:
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核
經(jīng)營(yíng)辦90%
滿意度調(diào)查
經(jīng)營(yíng)辦10%
部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查(調(diào)查表見(jiàn)附錄六、七),由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門(mén)填寫(xiě)。
第七章
項(xiàng)目考核辦法
項(xiàng)目考核對(duì)象
此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目,因此,參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。
考核周期
項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核,考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。
考核組織
項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體,經(jīng)營(yíng)辦為具體組織部門(mén)。
項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成,主要負(fù)責(zé):
負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理;
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作;
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;
會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核,形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批;
協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作;
負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作;
項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重
表7-1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
項(xiàng)目質(zhì)量
評(píng)審小組40%
項(xiàng)目進(jìn)度控制
評(píng)審小組20%
項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制
評(píng)審小組30%
項(xiàng)目效益
評(píng)審小組10%
不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同,在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。
項(xiàng)目考核流程
項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí),項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審,確定項(xiàng)目難度系數(shù)。
經(jīng)營(yíng)辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求,組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門(mén),對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。
項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi),項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審,確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議,報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門(mén)所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。
項(xiàng)目成員的個(gè)人考核
項(xiàng)目成員由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核,考核周期與項(xiàng)目考核周期相同,考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定,于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。
考核結(jié)果的用途
項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù),詳見(jiàn)《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。
第八章
申訴及其處理
申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。
提交申訴
員工以書(shū)面形式向綜合辦提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
申訴受理
綜合辦接到員工申訴后,應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見(jiàn)表8-1及表8-2。申訴流程如下:
員工對(duì)考核結(jié)果有異議
N
提交申述表
綜合辦調(diào)查情況
是否受理
解釋原因
Y
能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
N
Y
協(xié)調(diào)解決
上報(bào)考核管理委員會(huì)處理
表8-1員工申訴表
申訴人姓名
部門(mén)
崗位
申訴事項(xiàng)
()考核
()薪資、福利
()其它
申訴內(nèi)容
接待人
申訴日期
表8-2員工申訴處理記錄表
申訴人姓名
部門(mén)
崗位
申訴事項(xiàng)
()考核
()薪資、福利
()其它
申訴內(nèi)容
面談時(shí)間
接待人
處理記錄
問(wèn)題簡(jiǎn)要描述:
調(diào)查情況:
建議解決方案:
協(xié)調(diào)結(jié)果:
經(jīng)辦人:
備注:
第九章附則
考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)由綜合辦嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人,不對(duì)其他人公布。
本方案由經(jīng)營(yíng)辦配合綜合辦提出制訂、修改建議,公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核,由公司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。
本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。
本方案實(shí)施后,與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。
本方案自頒布之日起實(shí)施。