g公司人力資源管理制度（20篇范文）

第1篇 g公司人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為了加強人力資源的開發(fā)與管理,建立一支高素質、高效率和高度團結的隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,保證為公司的快速發(fā)展和高效運作提供良好的人力資源平臺,使員工的錄用、變動、考核、獎懲等人事工作有章可循,依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關的法律、法規(guī),制定本制度。

第二條 適用范圍

1、公司各職能部門、各事業(yè)部及子公司的人力資源管理工作,除遵照國家和地方法令外,應當按照本制度辦理。

2、本制度所稱員工,系指公司錄用的人員。所有員工應當享有本制度中規(guī)定的權利,履行本制度中規(guī)定的義務。

3、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同書》雙方都必須遵守合同。

4、公司人力資源部門負責制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施,并辦理員工考試錄取、錄用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第三條 公司人力資源開發(fā)應當遵循“公平、公正、公開”的原則。

第四條 本制度內容包括招聘管理、薪酬福利管理、培訓管理、休假管理和離職管理。

第二章 招聘管理

第五條 公司各部門因工作需要招聘人員時,由各用人部門提交《錄用員工申請表》,經人力資源部門審核,報總經理批準后,由人力資源部負責具體招聘。

第六條 招聘原則:招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則,擇優(yōu)錄用。

第七條 員工的招聘程序:申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘,報總公司人力資源部審批備案。

第八條 公司用工一律實行合同制,由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。

第九條 公司錄用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。

第十條 各級員工的聘用程序如下:總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名,董事會聘用;副總經理、財務總監(jiān),由總經理提名,董事會聘用;總經理助理、事業(yè)部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員,由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業(yè)的財務部經理,由分管副總經理提名,公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級),經用人部門考核,人力資源部審核,總經理批準后,由公司聘用。

第十一條 員工調配的原則:先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;本部門、本公司、企業(yè)內無法調配的,由用人部門提出計劃,報總經理批準后,由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》,并提供下列材料:

1、學歷證書原件及復印件;

2、身份證原件及復印件;

3、職稱證書、學位證書原件及復印件;

4、近期免冠照片四張;

第十二條 被批準錄用的人員,由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下:

1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;

2、提供相應的檔案材料;

3、填寫《職工登記表》;

4、簽訂《勞動合同》;

5、辦理刷卡考勤登記;

6、到公司指定醫(yī)院體檢

7、崗前培訓;

8、與試用部門經理見面,安排工作;

9、安排辦公地點,領取辦公用品。

第十三條 凡有下列情形之一者,不得錄用:

1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;

2、服食d品或有其它不良嗜好的;

3、患有傳染病或精神病的;

4、思想不良,品德敗壞,被以前就職單位開除的;

5、挪用公款,或貪`有案的;

6、未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關材料。

第十四條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款,試用期包含于合同期限內,試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正,享受公司正式員工的待遇。

第十五條 試用人員品行不良,或工作無成績,或違紀的,或體檢不符合崗位要求,公司有權隨時停止試用,并予以解聘。試用未滿一月者,按實際工作日支付工資。

第三章 培訓管理

第十六條 公司為提高員工隊伍素質和工作效率,將定期與不定期地舉辦各種教育培訓。

第十七條 員工培訓分為:

1、崗前培訓:所有新員工均須接受崗前培訓。內容:

● 了解公司發(fā)展歷史、經營理念、管理模式;

●學習公司內部管理制度;

● 了解所在部門工作概況及所在崗位工作要求。

2、在職培訓:

● 公司根據(jù)工作需要,指定人員參加各種有關業(yè)務培訓和技術技能培訓;

● 公司根據(jù)生產經營管理而需選送員工脫產或不脫產外出學習和培訓,但必須遵循學用一致,擇優(yōu)選送的原則,經批準外出學習培訓的員工,按脫產學習,外出培訓的管理制度執(zhí)行;

● 邀請專家學者到公司做專題講座。

3、公司鼓勵員工自學成才和業(yè)務學習,并對學習成績優(yōu)異者和學用結合有成績者予以一定獎勵。

4、公司員工參加各項全國統(tǒng)一職稱考試,須報人力資源部門備案。

5、凡公司派出學習或指定人員參加培訓的費用由公司承擔,外出和脫產學習需報總經理批準,未經總經理批準外出和脫產學習,培訓自行報考學習的員工經費一律自理,并不得占用工作時間外出聽課。

第四章 薪酬福利管理

第十八條 目的及適用范圍

1、目的:根據(jù)《公司章程》和本公司的實際情況,建立有效的薪資激勵機制,體現(xiàn)以人為本的管理理念,充分調動員工的積極性。

2、適用范圍:適用于除董監(jiān)事之外的所有員工。

第十九條 管理原則

1、公司員工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原則、競爭性原則、激勵性原則、與公司經濟效益相結合原則及合法原則。

2、公司員工的薪酬、福利水平根據(jù)公司的經營效益狀況和地區(qū)生活水平、物價指數(shù)的變化進行適當調整。

3、公司的工資總額,根據(jù)機構編制、定員人數(shù)和領導職數(shù)等(以下簡稱勞動指標)由公司統(tǒng)一確定。各部門、事業(yè)部、分公司根據(jù)績效考核結果核定,不得隨意突破。

第二十條 薪酬的審定和調整

1、根據(jù)市場勞動力價格水平和公司發(fā)展狀況,公司薪酬總額原則上每年調整一次,也可根據(jù)實際情況進行局部調整,并報總經理辦公會通過。

2、員工薪酬的審定和調整最終審批權屬公司總經理辦公會,公司所有部門(事業(yè)部及子公司)必須嚴格按薪酬審批程序執(zhí)行。

3、員工薪酬的審定與調整實行“以崗定薪,易崗易薪”的原則,程序如下:

(1)對新員工,在經過初試及復試合格后,用人部門可提出建議薪酬,報人力資源部審核,最終由總經理審定批準。

(2)員工崗位調整或職務晉升,工資將相應調整,人力資源部將根據(jù)總經理的審定結果備案并送達財務部。

(3)各事業(yè)部、下屬子公司須嚴格按照績效考核辦法執(zhí)行薪酬制度,將月工資總額及工資明細報人力資源部審核、財務部復核,呈總經理審批通過后方可發(fā)放。

4、在員工勞動合同有效期內,公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整員工的薪資。

第二十一條 工資結構形式

1、公司正式員工工資的基本構成為:工資總額=基本工資+績效工資。

2、績效工資根據(jù)公司規(guī)定分別進行業(yè)績考核后發(fā)放。

3、公司年底根據(jù)考核結果核發(fā)年度業(yè)績獎金。根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費中個人負擔的部分;

(3)應由個人負擔但公司已代為支付的費用;

(4)其它扣款;

(5)其它應由員工個人負擔的部分

4、試用期員工不參與月度考核的,無績效工資,不享受公司提供的其他獎金、福利。

5、公司員工經批準被辭退時,從批準的次日起停發(fā)工資、獎金、按月實際工作日支付工資。

第二十二條 工資支付方式

1、員工支付工資一律以金融卡或現(xiàn)金形式發(fā)放,每月工資發(fā)放日期為下月 15 日以前。

2、月度績效工資,由公司每月對所屬員工上月表現(xiàn)進行考核,考核結果經人力資源部匯總后,報總經理批準,作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。

第二十三條 缺勤薪酬凡在制度規(guī)定的時間內不能出勤者,則視為缺勤。缺勤根據(jù)病假、事假、工傷等不同情況由人力資源管理部具體執(zhí)行。

第二十四條 保險福利公司福利包括社會保險、住房公積金、福利津貼、員工活動等。

一、社會保險公司按國家規(guī)定為所有正式員工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等,由人力資源部門按勞動社保保險有關規(guī)定程序進行辦理。

二、住房公積金按照國家和無錫市及公司相關規(guī)定發(fā)放住房公積金。

三、福利津貼公司正式在崗員工,可以享受公司規(guī)定的伙食、通訊、獨生子女費等福利津貼。

四、員工活動

1、公司為保障員工的身心健康,將每年為生產人員進行一次體檢工作。

2、公司不定期組織員工參加文體活動等。

第二十五條 員工年度考核按以下辦法執(zhí)行:

一、考核內容:主要包括五個方面:工作量、工作能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新意識、工作態(tài)度

1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情況。

2、工作能力:主要指完成任務的質量、時效性等。

3、專業(yè)能力:主要指專業(yè)知識水平及解決專業(yè)問題的能力等。

4、創(chuàng)新意識:主要指工作過程中能提出有突破性的新建議、新思路。

5、工作態(tài)度:主要指完成工作的主動性、責任心、團隊精神、理解領導意圖、勞動紀律、協(xié)作性、敬業(yè)精神等。

二、考核辦法在員工個人自我評價的基礎上,采取上一級考核下一級的辦法。

三、考核的組織考核的組織由公司人力資源部負責,年度考核全部統(tǒng)計情況由人力資源部匯總并存檔。

四、考核時間公司結合工作情況,安排考核時間,各部門及下屬子公司按總公司的要求并結合各自實際情況,在規(guī)定的時間內自行安排考核。

第五章 考勤管理

第二十六條 法定節(jié)假日及其他假日員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日,以及國家規(guī)定和通知的其它節(jié)假日。

第二十七條 事假

1、經批準,員工因事可申請事假。

2、員工因事請假全年累計不得超過 20 天(特殊情況并經主管領導批準的除 外)。

第二十八條 病假

1、員工憑醫(yī)務室證明并經領導批準,可請病假。

2、一個月內連續(xù)病假 10 天或累計超過 15 天以上,須簽訂醫(yī)療期協(xié)議,醫(yī)療期時間的確定,按無錫市及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、員工患重病或非因工負傷,經公司指定醫(yī)療機構診斷,須長期進行治療的,可享受相應的醫(yī)療期。醫(yī)療期的計算按國家及無錫市有關規(guī)定執(zhí)行。

4、醫(yī)療期內的員工病假工資,按國家或公司規(guī)定執(zhí)行。

5、醫(yī)療期滿,員工仍不能正常工作的,公司將終止合同予以解聘。

6、特殊情況,經總經理批準后另定。

第二十九條出差

1、員工出差前需填寫出差申請報告報所在部門領導審核,部門經理以上人員出差由總經理核簽,并送人力資源部備案。

2、出差人員憑核簽后的出差申請報告向財務部預支差旅費,并報總經理核批。

3、出差人員應于返回公司半個月內報銷。

4、出差人員憑出差審批單到人力資源部門核實當月考勤。

第三十條 請假手續(xù)

(1)公司員工請假一律填寫請假單;

(2)如因突然患病或出現(xiàn)不可預料事故未能及時請假者,應盡快在缺席當天,以電話通知所屬部門領導或上級,并于上班后第一天補辦請假手續(xù)。

第六章 離職管理

第三十一條 辭職

1、公司有權根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)辭退不合格的員工,員工有辭職的自由,但均須按《勞動合同書》及本制度規(guī)定履行手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,公司不得無故辭退員工。

3、自動辭職:員工辭職須提前 30 天以書面形式通知人力資源部門及其所屬部門,陳明辭職理由。經部門經理簽署意見送人力資源部核準后上報公司領導,待同意后,解除與公司一切關系,并按有關規(guī)定辦理一切手續(xù),公司不給予任何經濟補償。

第三十二條 辭退錄用人員出現(xiàn)下列情況,應解聘:

1、嚴重違反公司制度;

2、聚眾鬧事妨礙公司正常工作,搬弄是非、影響團結、造成嚴重后果;

3、與絕大多數(shù)同事難以協(xié)調合作而又無法改變;

4、泄露公司機密并造成公司重大損失;

5、吸毒、販毒違反國家法律法規(guī),因刑事犯罪被公安機關拘留逮捕;

6、貪`公款和損公肥私接受“回扣、傭金”等不上交;

7、無故連續(xù)曠工三天或全年累計曠工十天;

8、在公司內打架斗毆、偷竊同事或公司財物;

9、不能勝任本職工作,經過崗位調整仍不能勝任,或出現(xiàn)嚴重失職行為;

凡是由于上述原因被公司辭退的人員,由人力資源部門提前 30 天以書面形式通知本人,公司不承擔任何經濟補償。

第三十三條 離職移交凡獲準離職、退休和奉調者,須到人力資源部門辦理離職、退休、調任手續(xù),并將經辦事項、保管文件賬冊、客戶資料及公司公共財務向本部門指定接任者移交清楚,方能離任。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者,公司按規(guī)定追究其法律責任和經濟責任,并按日核計工資。

第三十四條 由于公司業(yè)務轉型或其他因素導致原有人員富余,且無法安排 工作而被公司辭退,公司將根據(jù)其在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解 除合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償(不足一年超過半年按一年計算), 最多不超過 12 個月。

第七章 保密,競業(yè)管理細則

第三十五條 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法律法規(guī)中有關保密、競業(yè)禁止的法律界定,商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。成為企業(yè)商業(yè)秘密包括產品(包括各種設備、器械、儀器、零部件以及生物新品種等)、制作工藝、工藝流程、藥品制作配方、試驗記錄、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等等,主要針對掌握公司重要商業(yè)機密,或者對公司的競爭優(yōu)勢構成重要影響的關鍵生產、技術人員和管理人員,對應至公司實際崗位,現(xiàn)明確須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位分別如下:

(一)行政管理類的領導管理職系

1、董事會聘用崗位總經理、副總經理、董事會秘書、財務負責人、審計負責人、法律顧問

2、公司聘用崗位技術總監(jiān)、總經理助理、各部門(含項目機構和議事協(xié)調機構)負責人

(二)行政管理類的綜合管理職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理(三)專業(yè)技術類的銷售、采購、證券等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理/高級(專業(yè))主管/(專業(yè))主管/專員(四)專業(yè)技術類的生產、研發(fā)、質量、財務、物流倉儲、信息技術、人力資源等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理

第三十六條 《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》作為勞動關系體系文件之一,雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則,相關崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗合同》同時簽訂;如在勞動合同期內遇崗位變動,其變動的崗位為需要簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位時,須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》。

第三十七條 相關規(guī)定(一)企業(yè)高層經營管理崗位相關任職人員是否簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》將由董事會及總經理辦公會審議決定;(二)簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的實際崗位是根據(jù)江蘇四環(huán)生物股份有限公司崗位管理實施情況而定,公司將根據(jù)今后發(fā)展和管理需要,參照相關法律法規(guī),對實際簽定崗位做適當增減。

第八章 附則

第三十八條 本制度報董事會批準后生效。

第三十九條 本制度由人力資源部負責解釋。

第2篇 人力資源公司員工手冊：內部資源管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:內部資源管理制度

一、計算機

1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

5、計算機出現(xiàn)故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。

6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

7、員工領用計算機時,應簽字。

二、網絡

1、嚴禁因私上網聊天。

2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。

三、打印機

1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發(fā)生故障報網管維修。

2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。

3、嚴禁無紙打印。

四、傳真機

1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。

五、復印機

1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。

2、使用人在復印機出現(xiàn)故障時,應及時通知前臺處理。

3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

六、公用筆記本

1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續(xù)。

3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

七、公用投影儀

1、公用投影儀由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續(xù)。

3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

八、車輛管理規(guī)定

1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;

2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;

3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。

第3篇 x建筑公司人力資源管理制度

建筑公司人力資源管理制度

1.目的

基于適當?shù)慕逃嘤枴⒓寄芎徒洑v,從事影響質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全工作的人員應是能夠勝任的。

2.適用范圍

適用于公司從事與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全符合性的工作人員的控制。

3.相關文件

3.1《記錄控制管理程序》

4.定義

5.職責

5.1責任領導

本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。

5.2責任部門

本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監(jiān)督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。

5.3相關部門

本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統(tǒng)的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。

5.4執(zhí)行層

本制度的執(zhí)行層是各項目部,其職責;根據(jù)本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。

6.工作程序

6.1各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質量、環(huán)境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。

6.1.2每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統(tǒng)、本單位的培訓需求,和特定的專業(yè)學習要求,上報辦公室

6.1.3辦公室根據(jù)各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經批準后,按《文件控制管理程序》發(fā)放。

6.1.4因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產副經理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監(jiān)督檢查

6.2培訓對象和內容

6.2.1對各級領導干部進行質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全綜合管理體系及企業(yè)文化、方針、目標培訓;法律、法規(guī)的培訓。

6.2.2對各類專業(yè)人員進行專業(yè)知識、新技術、新工藝、環(huán)境因素及危險源的培訓。

6.2.3對質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理人員的培訓,應包括質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質量、環(huán)境檢驗的方法,統(tǒng)計技術及有技術規(guī)范、標準的要求。

6.2.4對操作工人的培訓

①公司質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全方針、目標的教育;

②本崗位的質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全控制方法和應知應會的基本技能;

③新進場、上崗、轉崗工人進行質量、環(huán)境意識,安全生產教育;

④對特殊工種人員進行專業(yè)技術和特殊操作技能的崗位培訓。

6.2.5經過培訓應提高員工的質量、環(huán)境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現(xiàn),從而確保公司質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全目標的完成。

6.2.2應對照員工的工作情況來評價培訓的結果是否有效。

6.2資格認可

6.2.1對從事與產品質量、工作環(huán)境、職業(yè)健康等有直接影響的管理、執(zhí)行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經理、施工員、質檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。

6.2.2特殊工種參加勞動部門專業(yè)崗位培訓后,經考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內機動車駕駛員等。

6.2.3對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。

6.4檔案管理

6.4.1各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內容包括:

①培訓計劃表;

②教學大綱;

③考試試卷和考試成績登記表;

④資格認可證書及教育、技能和經歷的登記。

6.4.2所有教學檔案的控制執(zhí)行《記錄控制管理程序》。

6.5辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。

6.6對于項目部在施工現(xiàn)場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。

第4篇 人力資源顧問公司員工手冊：考勤管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:考勤管理制度

一、標準作息時間:

1、員工每周工作五天,周一至周五,平均每周工作時間不超過40小時,每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。

2、上下班時間為:上午9∶00至12:30,下午13:30至18∶00;其中午餐時間為12:30~13:30,嚴禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可,不受此時間限制。

3、特殊崗位如:編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質不同,不執(zhí)行以上作息時間的,本部門需依據(jù)完成工作的需要,另行規(guī)定上下班及休息時間,該部門考勤規(guī)定必須經人力資源部及總裁審核批準后方可執(zhí)行,否則工作時間同上。

4、員工上下班必須在前臺簽到,公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據(jù),簽到表需要員工本人親自填寫,嚴禁他人代簽,代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。

5、請假以半小時為單位。

二、遲到早退曠工:

1、晚于規(guī)定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的除外)。

2、遲到、早退半個小時以內者,當月績效扣減1分/次;一個小時以內者當月績效扣減2分/次;一個小時以上者當月績效扣減5分/次,管理人員翻一倍。

3、遲到超過半天、早退超過半天、當日無或缺少簽到記錄,無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工,曠工一日,績效扣減20分。

4、遲到或早退三次計為一次曠工。

5、遲到、早退、曠工員工,其直接上級領導應親自聯(lián)系本人查明原因,以便加強管理。

6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。

三、外出管理辦法

1、因公外出:

a、凡外出洽談公事或因公辦事,出門時應提前到前臺領取填寫《外出單》,注明外出地點及返回時間,攜帶手機,以便公司與外出人員及時聯(lián)系。

b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認,如相關負責人不在公司,則需電話請示,并報人力資源總監(jiān)批準。

c、外出后如因故未能按時返回公司,應先以電話通知直接上級、本部門負責人、主管副總裁及前臺,前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。

d、由于業(yè)務上的需要而例行定時外出者,由各部門呈報,經總裁核準后,經前臺登記備查。

e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的,須在下一工作日10:00前,報人力資源總監(jiān)審核后交前臺,否則視同無效,以曠工處理。

f、管理人員外出,也需填寫《外出單》,報上一級領導簽字。

2、因私外出:

按《休假管理制度》中的請假程序辦理。

3、出差:

員工出差,需提前填寫《出差申請單》,報前臺備案。

四、考勤管理

1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總,報上級領導審核。

2、每月1日,前臺將上月考勤情況匯總,報上級領導審批后,送交人事主管作為工資計算的依據(jù)。

五、加班

1、員工應于工作時間內保質保量完成工作任務,努力學習業(yè)務知識以提高工作效率,盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因導致的工作未按時完成,其超時工作不視為加班。

2、因工作需要,確實需要加班,需要申請加班人員提前到前臺領取《加班申請單》,填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批,人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。

3、公司會議、搬遷、培訓、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位,其超時工作不視為加班。

4、為了保障員工的正常休息,加班員工公司盡量安排倒休,倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的,按照國家法律法規(guī)規(guī)定補償員工加班工資。

第5篇 人力資源顧問公司員工手冊：培訓管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:培訓管理制度

一、培訓原則

1、公司每位員工都有享受培訓的權利,同時對于公司組織的各項相關培訓,員工有參加的義務。

2、公司通過培訓提高員工的工作能力和綜合素質,為員工提供發(fā)展平臺和成長機會,說明員工個人在職業(yè)生涯上良性發(fā)展。

3、公司將根據(jù)業(yè)務需要和員工表現(xiàn)選派優(yōu)秀員工參加外部培訓。

4、培訓后員工所掌握的技能,將為員工個人的轉正、工資晉級、職位晉升、部門間調崗提供參考依據(jù)。

5、任何人員由于特殊情況不能出席相關培訓,須提前向本部門負責人或人力資源部請假,否則按曠工處理。

6、在公司統(tǒng)一的培訓計劃之外,公司大力提倡員工通過各種途徑自學,主動進步。

二、新員工培訓

1、培訓目標:

a、幫助員工了解公司的歷史、發(fā)展前景、企業(yè)文化,增強凝聚力,挖掘員工的工作熱情。

b、幫助員工了解公司的組織結構、規(guī)章制度。

c、幫助員工盡快進入本崗位工作狀態(tài)。

2、培訓對象:公司新入職員工。

3、培訓內容:

人力資源部講解:

a、企業(yè)文化、公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、業(yè)務范圍。

b、公司組織結構、各部門分工職責、各崗位工作職責。

c、企業(yè)各項管理制度:人事行政制度、財務請款報銷制度、差旅制度、相關業(yè)務制度等。

員工所在業(yè)務部門講解:

a、本部門業(yè)務工作流程、本崗位工作流程、工作要求。

b、本崗位所需基本專業(yè)知識。

c、本崗位所需基本業(yè)務技能。

4、培訓后要進行考核,考核通過者正式錄用,考核未通過者則不予錄用。

三、在職內部培訓

1、培訓目標:

a、提高、完善和充實員工各項技能,使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力,為員工的長期發(fā)展做準備。

b、減少員工工作中的消耗和浪費,提高工作質量和效率。

c、提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

2、培訓對象:公司所有員工。

3、培訓形式:

a、普遍授課。根據(jù)具體課程特點和要求,集中安排公司員工接受培訓。

b、專題講座。不定期、分部門組織受訓,形式、內容可以根據(jù)業(yè)務需要安排,規(guī)模較小,人員限于相關部門員工,有興趣的其它部門員工也可參加。

4、根據(jù)具體情況,針對不同的問題設置課程。包括針對提高專項和綜合業(yè)務水平,介紹相關領域最新形勢,以及新穎、實用的專業(yè)知識等。

5、任課教師:公司領導、部門資深員工或外聘人員。

四、在職外部培訓

視業(yè)務的需要,挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓,回公司后將學習的內容傳授給其它同事。

五、脫產培訓

脫產培訓分為學位課程或非學位課程。

1、學位課程:一般從在本公司服務滿二年的正式員工中挑選學員參訓,所讀學校必須是政府批準的能夠滿足一定學術標準的學院、大學。

2、非學位課程:根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,選送部分員工外出考察、培訓或參加與本職工作相關的業(yè)務培訓和技術、技能培訓。

六、其它培訓

各部門根據(jù)本部門工作需要,向人力資源部提出培訓需求,經人力資源部審核及總裁審批同意后執(zhí)行。

七、培訓費用

1、參加培訓時,培訓費在rmb2000元以內的,費用由公司100%承擔;rmb2000元(含)以上(除特殊說明的,如:作為員工獎勵、外部公司出資的培訓等)的,個人承擔20%,公司承擔80%,并與公司簽訂《培訓協(xié)議》,員工違反協(xié)議約定事項時,按協(xié)議約定對公司進行賠償。

2、培訓費不包括異地培訓所需的旅費,旅費標準除另有規(guī)定外,同出差標準。

八、保密條款

對在培訓過程中所獲得和積累的技術,數(shù)據(jù)等相關信息(包括軟、硬件),員工在培訓后立即叫人力資源部統(tǒng)一保管;未經公司許可,員工不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。

九、其它說明

1、公司計劃內培訓,當遇到培訓與業(yè)務發(fā)生沖突的時候,應首先以業(yè)務為重,盡量協(xié)調時間和精力保證業(yè)務的順利完成。

2、公司計劃外培訓,在不影響個人正常工作的情況下,占用工作日時按請假程序辦理。

第6篇 石油公司人力資源管理制度

石油公司人力資源管理

第一條 公司對所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等六個方面。

第二條 人力資源職能權限劃分

人力資源職能權限劃分主要是對全資公司管控的所屬單位,在人力資源規(guī)劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效考核管理、培訓管理等方面的權限劃分?？貐⒐沙蓡T企業(yè)擁有較多的人事管理權。

第三條 人事控制的核心是對經營管理者的管理。對經營管理者的有效控制是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹執(zhí)行,以及所屬單位經營活動符合產品經銷公司利益的保障。

經營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、總經理、副總經理、總師、財務負責人。對經營管理者的管理是管控目標實現(xiàn)的基本手段,是產品經銷公司人事控制的核心。

第四條 產品經銷公司對全資公司的管理對象主要包括全資公司的董監(jiān)事、總經理、副總經理、總師、財務負責人或總會計師、中層管理人員。財務負責人或總會計師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。

(一)全資子公司董監(jiān)事:

1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領導的意見后,會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等有關部門組織提名、考察、公示等工作,報集團公司審批后,由集團公司任命。

2.薪酬與考核:薪酬方案由集團公司制定,公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)組織實施。考核方案,根據(jù)集團公司相關要求,黨群工作部擬定考核方案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。

(二)全資公司總經理

1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。

2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)?？冃Э己擞伤鶎賳挝桓鶕?jù)集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。

(三)全資公司副總經理、總師

1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領導、所屬單位主管領導意見后,會同紀檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯(lián)席會會議審議,報集團公司審批、聘任。

2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)?？冃Э己擞伤鶎賳挝桓鶕?jù)集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。

(四)全資子公司中層管理人員:

1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領導意見后,會同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報公司黨政聯(lián)席會審批后,聘用。

2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產品經銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司人力資源部備案?？己朔桨赣伤鶎賳挝痪幹?、執(zhí)行。

第五條 產品經銷公司對控股子公司及參股子公司的經營者進行管理,管理對象主要是派出的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會主席)、高級管理人員、財務負責人、一般管理人員及其他工作人員。財務負責人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。

(一)外派董事、監(jiān)事

1.任用:董事、監(jiān)事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同企業(yè)管理部(法律事務部)、紀檢監(jiān)察室等部門組織考察,經公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。

2.薪酬與考核:外派董事、監(jiān)事原則上不在派駐單位領取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團公司制定,人力資源部組織實施。外派董事、監(jiān)事的考核,根據(jù)集團公司相關要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,黨群工作部組織實施。

(二)外派高級管理人員

1.任用:高級管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,經公司黨政聯(lián)席會研究,報集團公司審批后執(zhí)行。

2.薪酬與考核:外派高級管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,具體支付流程由產品經銷公司與派駐單位協(xié)商確定;并根據(jù)公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對其對接清算。高級管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后,由公司黨群工作部組織實施。

(三)一般管理人員

1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會同紀檢監(jiān)察室組織考察,由公司黨政聯(lián)席會研究決定。

2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司黨群工作部備案。

(四)其他工作人員

1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經理辦公會研究決定。

2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔,并報公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執(zhí)行,并報公司人力資源部備案。

第六條 人力資源規(guī)劃

產品經銷公司人力資源規(guī)劃由公司人力資源部組織編制、提報,由黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批后執(zhí)行,所屬單位協(xié)助人力資源部編制人力資源規(guī)劃方案和實施方案。

全資公司人力資源規(guī)劃,應在產品經銷公司人力資源規(guī)劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規(guī)劃,并報公司總經理辦公會審批后執(zhí)行。控股公司根據(jù)公司實際情況及外部環(huán)境,制訂本公司人力資源規(guī)劃,提交本公司決策機構審批,并報公司人力資源部備案。參股公司人力資源規(guī)劃自行編制。

第七條 員工總量管理

公司人力資源部依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。對公司機關及所屬全資公司,嚴格控制用工總量,人力資源配置由公司統(tǒng)一管理。對于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計劃審批進行控制。嚴格控制各職數(shù)數(shù)量,尤其是管理崗位人數(shù)控制,需要經過公司、集團公司審批后執(zhí)行。

對所屬控、參股公司,除根據(jù)各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實施。

第八條 人才招聘管理

公司人力資源部根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、需求計劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學歷和經驗等因素,合理配置

人才結構,注重建立公司長期發(fā)展的人才梯隊和人力資源。

(一)招聘制度和招聘方案

產品經銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯(lián)席會審議通過后上報集團公司審批后執(zhí)行。

全資公司擬定招聘計劃及招聘方案后,報公司黨政聯(lián)席會審議后,經集團公司審批后執(zhí)行。

控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機構審批。

(二)招聘實施

產品經銷公司機關人員的招聘實施由公司人力資源部組織實施,在實施招聘過程中,應根據(jù)招聘對象要求,選擇多樣化的招聘渠道。

全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。

(三)人員聘用

干部聘用方面。產品經銷公司機關部室負責人經集團公司審批后,由產品經銷公司任免,其他干部由產品經銷公司黨政聯(lián)席會審批后由產品經銷公司任免。所屬單位科級干部由產品經銷公司審批后本單位任免。

普通員工聘用方面。產品經銷公司機關人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經公司黨政聯(lián)席會審議后報集團公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經產品經銷公司、集團公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結果報產品經銷公司備案;控參股公司根據(jù)相關制度和規(guī)定,自行進行人員聘用工作。

第九條 薪酬管理

公司堅持現(xiàn)代薪酬管理思想,執(zhí)行集團公司薪酬管理體系,實行以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、以考核結果為依據(jù)的綜合性薪酬制度。根據(jù)對內公平,對外具有競爭力的原則,確定不同的薪酬水平。根據(jù)公司人力資源管理特征,確保以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、兼顧工作條件和環(huán)境等要素,確定薪酬結構。

在企業(yè)人工成本增長幅度低于企業(yè)經濟效益增長幅度、員工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業(yè)綜合效益提高有所增長。

(一)整體薪酬方案

產品經銷公司嚴格控制工資總額,公司人力資源部制定的機關薪酬方案經黨政聯(lián)席會審議后,報集團公司審批。

全資公司嚴格控制薪酬總額,在產品經銷公司薪酬方案原則指導下,制定本單位薪酬方案,報公司黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行?？貐⒐晒疽罁?jù)企業(yè)實際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實施。

(二)領導層薪酬方案

產品經銷公司及全資公司的領導層薪酬方案,依據(jù)集團公司要求執(zhí)行。控參股公司領導層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會議審批后執(zhí)行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關規(guī)定執(zhí)行。

第十條 人員考核管理

公司逐步建立戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng),對公司整體經營績效、個人工作績效進行公開、公平與公正地評價,并以考核體系為核心建立激勵機制,通過績效考核結果的應用,激勵員工充分發(fā)揮能動性,并激活職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低的用人機制。

公司成立薪酬與考核管理委員會,負責審議公司機關績效考核方案、考核結果應用及相關爭議事項。薪酬與考核管理委員會下設辦公室在企業(yè)管理部(法律事務部),具體負責績效考核工作的組織實施。產品經銷公司企業(yè)管理部(法律事務部)制定機關整體績效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯(lián)席會審批后執(zhí)行。產品經銷公司通過簽訂“經濟目標責任書”的方式對所屬各單位進行考核。對于控參股公司,將盡量保持“經濟目標責任書”內容與該公司內部“任務書”目標保持一致。

對不同類型的所屬單位,公司考核管理的權限按照如下原則:

全資公司在產品經銷公司的指導原則下自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,并報公司企業(yè)管理部(法律事務部)備案。

控參股公司自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執(zhí)行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實施。

第十一條 培訓開發(fā)管理

公司人力資源部是教育培訓工作的管理部門,負責貫徹落實教育培訓相關法律法規(guī)及方針政策,并按照集團公司要求組織落實及指導機關和所屬各單位的教育培訓工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓工作的歸口管理部門。

公司人力資源部制定《員工教育培訓管理實施細則》對教育培訓活動進行管理,下屬各全資公司應遵照執(zhí)行,控、參股公司可參照執(zhí)行。

公司對所屬單位實施分級分類管理,對不同類型的所屬單位,公司培訓管理的權限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓計劃,由公司總經理辦公會審批后報集團公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓及控參股公司外派高管的管理類培訓。

所屬單位應按照以下原則制定培訓開發(fā)計劃并組織培訓開發(fā)管理。

(一)全資公司:

1.全資公司可參加產品經銷公司組織的各類培訓;

2.全資公司可根據(jù)企業(yè)實際管理要求,在產品經銷公司整體培訓計劃框架下,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后報產品經銷公司備案。

(二)控參股公司:

1.可參加產品經銷公司組織的各類培訓;

2.控參股公司可根據(jù)企業(yè)實際管理要求,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后實施。

第十二條 員工調動管理

公司員工調動管理實施分級管理、合理流動、按需分配。

(一)系統(tǒng)內調動管理

涉及公司機關、所屬單位內部調動,由各單位自行處理。

涉及公司機關與全資公司之間的員工調動,涉及公司機關與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調動,必須經公司黨政聯(lián)席會決議通過后,由人力資源部負責辦理。

控參股公司之間員工調動者,由各單位自主辦理調入手續(xù)。

(二)系統(tǒng)外調動管理

由集團公司內部其他板塊或集團公司系統(tǒng)外調入產品經銷公司及所屬各單位,或調出產品經銷公司及所屬各單位的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。

第十三條 專業(yè)技術職務任職資格管理

專業(yè)技術職務任職資格管理按專業(yè)實行分類、分級管理。集團公司人力資源部負責全集團專業(yè)技術職務任職資格管理工作。

公司人力資源部是產品經銷公司專業(yè)技術職務任職資格管理機構,負責初級任職資格的組織申報、評審、認定工作并辦理相關手續(xù)。

高級職稱由集團公司相關資格評審委員會評審或由集團公司委托省級其他專業(yè)高級評審機構評審,未經集團公司同意,擅自委托評審的,不予聘任。

工程序列中級職稱由集團公司工程技術系列中級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會評審。

其他中級、初級職稱中,產品經銷公司和全資公司的職

稱由產公司人力資源部組織申報、評審,由公司黨政聯(lián)席會審批后辦理相關手續(xù);控參股公司自行組織評審。

第十四條 員工退休和退出

公司人力資源部提交公司機關退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯(lián)席會審批后報集團公司備案。

第7篇 公司人力資源管理制度范例

公司人力資源管理制度范本

a人力資源聘用制度

一、聘用原則:

1. 聘用培養(yǎng)高素質員工

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工,以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

2. 人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3. 增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1. 制定人力資源需求計劃

1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3) 管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經理審批。

4) 管理部根據(jù)經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權限規(guī)定,經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。

4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息

1) 對已經確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式),公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2) 管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應聘者面試。

4) 對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1) 管理部負責初試,了解應聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務,回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>

2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力,并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設計筆試試題,考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權在于用人部門或分公司,其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。

4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定,財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程 1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3) 應聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

4) 應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11) 同等條件下,應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。

4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。

5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應職位空缺,經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1. 試用期規(guī)定

1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內,將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2) 試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。

3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2. 試用期培訓

1) 新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。

3. 新員工轉正審批流程

1) 試用員工到達轉正時間前7天,其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他,并與他進行面談,交待轉正后一切人力資源事宜。

3) 員工轉正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)

4) 員工轉正后一個月內,將個人檔案調入公司指定存檔機構,否則將不予辦理社會福利保險。

5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規(guī)定

1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經部門經理或分公司經理推薦,管理部附屬意見,報副總經理及總經理批準,可提前轉正,同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正,即試用期最短為一個月。

2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。

3) 對因缺勤而延期轉正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。

1、 審批流程

四、勞動合同管理

1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定,員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權利和責任。

2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內,內容大致包括:

1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2) 員工到職日期、合同起止日期。

3) 職位名稱。

4) 辦公時間。

5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。

6) 工作紀律。

7) 員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。

8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9) 經濟補償及勞動糾紛。

10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11) 《保密協(xié)議》

12) 《擔保協(xié)議》

3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。

5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構,否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者,應向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關資料提交總經理認可,并由管理部歸檔。

2. 公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶,逾期調出者,須支付相關費用,三個月以上不調出者,公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1) 辭退

下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l 犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 對工作不勝任。

l 周圍環(huán)境起了重大變化。

2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l 員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l 如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期,應以協(xié)約規(guī)定作準。

3) 公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1) 辭退

l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。

l 管理部就申請?zhí)峁┮庖?看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。

l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l 離職結算當日清,工作交接最多不超過3天。

2) 員工辭職

l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后,交予管理部。

l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經理或分公司經理進行溝通,如有必要,進行挽留。

l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3) 公司內部轉移

l 部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內,并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

l 不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經管理部協(xié)調無效,事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

l 員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內容包括升降后職位,升降職后匯報關系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。

l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款,提交《工作交接說明》。

l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l 向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。

4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權利。

5) 若交還之物品無故損壞,公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4 、離職流程

(注:辭退員工必須經總經理批準后,方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經理對業(yè)務范圍內人力資源工作進行負責和監(jiān)督,總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:

1) 招聘與錄用

l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。

l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監(jiān)/主管副總經理及總經理復試。

l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。

2) 試用及轉正

l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。

l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。

3) 勞動合同與人事檔案管理

l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。

l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構,報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

4) 人事管理與人事月報

l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等),經過總部管理部審批后,辦理相應手續(xù)。

l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。

第8篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工福利

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利

一、住房:

1、 集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據(jù)公司所管項目情況分配居住集體宿舍。

2、 住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。

)

2、 春節(jié)。(農歷正月初

一、初

蛋糕費。

九、 假期:

1、 年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。①本地戶籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天,管理層員工30天;②外地戶籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地戶籍員工假期時間執(zhí)行。

2、 婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。②符合國家晚婚條件(男年滿、節(jié)假日均連續(xù)計算。⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作后,方可批準員工休假。⑦員工須在休假結束后的第一個工作日內及時辦理銷假手續(xù)。⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統(tǒng)計工作。

3、 假期審批權限:①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批準,人力資源部存檔備案后方可休假。②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批準后報人力資源部核定假期,經主管領導批準后,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批準。③禁止越權審批休假。

十一、醫(yī)療費報銷:

1、 公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險,不再另行支付醫(yī)療費;

2、 未辦理工傷保險,因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費用公司予以酌情考慮。

十二、 職業(yè)健康安全保障:

1、 為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據(jù)體檢記錄建立《員工健康記錄表》。

2、 每年制定員工健康投資方案和計劃,并納入到人力資源部年度工作計劃。

3、 人力資源部會同各部門依據(jù)國家職業(yè)衛(wèi)生防護設施技術參數(shù)標準,每年組織一次職業(yè)衛(wèi)生防護設施運行情況檢查。

4、 女工保健:參照國家衛(wèi)生管理部(1993) 11號《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。

十三、 對于上述規(guī)定可能引發(fā)的歧義,公司人力資源部負責解釋。

第9篇 人力資源顧問公司員工手冊：錄用管理制度

人力資源顧問公司員工手冊:錄用管理制度

一、錄用通知

通過面試決定錄用的求職人員,由人力資源部以書信或電話等方式,正式通知其報到日期、報到時所帶資料。

二、員工報到

1、員工報到前二天:由人力資源部協(xié)調各部門,按下表所列各項提前做好新員工入職準備工作。

新員工入職前準備工作表

各相關部門:

茲有 部門崗位新員工 將于 年 月日正式入職,請各位同事做好如下工作安排。

員工個人信息:姓名: 手機號碼:

座機號碼: 企業(yè)郵箱:

一、人力資源

1.通知該員工入職時間是□ 否□

2.通知入職員工提交相關資料是□ 否□

經辦人:

二、行政

1.安排工位:桌、椅、文件柜(含鑰匙)、電腦 是□ 否□

2.辦公用品:記事本、便箋、簽字筆等 是□ 否□

3.準備門卡及本辦公室鑰匙是□ 否□

4.更新通訊錄、準備一份最新版員工通訊錄給新員工 是□ 否□

5.印制名片是□ 否□

經辦人:

三、網管

1.安裝電腦常用軟件,移出原電腦中全部文件 是□ 否□

2.連接共享打印機等是□ 否□

3.開通企業(yè)郵箱并設置為outlook是□ 否□

3.通訊錄放置在電腦桌面上 是□ 否□

4.安裝電話、分配電話號碼、號碼標記在電話上是□ 否□(號碼: )

經辦人:

四、本部門

1.安排新人指導人是□ 否□(指導人: )

2.安排相關人員進行業(yè)務培訓是□ 否□(培訓人: )

經辦人:

2、員工報到當天:

(1)新員工來到公司報到時,前臺立即通知人力資源部人事主管,人事主管負責審核新員工相關證件原件的真實性后,留存相應數(shù)量的復印件:

a、身份證復印件三份、戶口薄復印件一份(如果本人非戶主,請同時提交戶主頁),分別復印在a4紙上。

b、學歷證書、學位證書、資格證書等復印件各一份,分別復印在a4紙上。

c、一寸免冠正面彩色照片4張。

d、社保轉移證明和醫(yī)保手冊。

e、與原單位終止(解除)勞動合同證明書原件。

f、我公司發(fā)給其的書面錄用通知書。

g、近期體檢證明一份:體檢證明身體不健康或有傳染性疾病等不適合在公司工作的因素者,取消錄用。

(2)人力資源部負責與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議等公司規(guī)定的相關必要文件。

(3)人力資源部帶領新員工熟悉整個公司辦公環(huán)境,講解打印機、復印機、傳真機、掃描儀、投影機的位置、使用方法,講解門鎖、飲水機、空調等電器的開關及使用方法、講解安全知識等。

(4)人力資源部帶領新員工到前臺,講解上、下班、外出時的考勤方法,領取已準備齊全的辦公用品,并在《新員工辦公用品清單》上簽字。

(5)帶領新員工到已準備好的辦公位置。

(6)由培訓主管負責:新員工入職培訓,講解員工手冊及其它管理制度。

(7)新員工所在部門負責:

a、試用期內對新員工實施引導制管理,各部門為新員工配備一名'新員工引導人',原則上'新員工引導人'為新員工的直接上級,'引導人'負責新員工在試用期間所有問題的解答和協(xié)調工作,對其進行工作指導、定期考核等工作,'引導人'對新員工的評價將作為該員工轉正時的重要參考因素。

b、引導人帶領新員工繼續(xù)熟悉部門內部及公司整體情況,介紹新員工給各部門,由直屬主管或工作交接人為新員工講解并安排工作內容。

3、新員工報到后一周內必須提交:

a、《員工登記表》(word版/e*cel版)電子版各一份,未按時提交者,試用期作同等時間的延長,且每晚交一天處以100元的扣款。

b、未按時提交公司所需入職資料者,試用期作同等時間的延長,公司將暫緩辦理入職手續(xù),如乙方未能在二周內提供其被錄用的相關資料,至使甲方無法辦理錄用手續(xù)及社會保險繳納手續(xù)的,屬于嚴重違反公司制度,公司有權解除勞動關系,并不予任何補償。

三、員工信息

1、公司提倡員工應正直誠實,公司保留審查員工所提供個人信息的權利,如有虛假,屬于嚴重違反公司制度的行為,公司將立即解除勞動合同。

2、當個人信息有以下更改或補充

時,必須立即通知人力資源部,以確保與員工有關的各項權益:姓名;家庭地址和電話號碼;身份證號;出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人;培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。

四、試用期規(guī)定

1、試用期:1--6個月。

2、背景調查:

對管理崗位、財務崗位、人力資源等崗位,在其試用期內,人力資源部要對其進行背景核查。對其個人情況進行查詢核實(主要有:在原單位的職位、工資、離開原公司的原因,求職動機、專業(yè)水平、工作技能、團隊合作、性格、管理能力、敬業(yè)精神等),并提交《員工背景調查表》。

3、試用期管理:

a、試用期間,員工請病假、事假,試用期按請假天數(shù)作同等時間的順延。

b、試用期內任何一方提出解除試用期協(xié)議,應提前三天以書面形式通知對方,雙方配合做好工作交接,公司要保守離職員工個人信息不外泄,員工需保守公司商業(yè)秘密。

c、試用期內,對業(yè)務素質、工作績效、適應能力表現(xiàn)出色的員工,部門有權提出縮短試用期限的建議,員工本人也可以提出提前轉正的申請。

d、試用期內,對明顯不適合本崗位或不符合錄用條件的員工,用人部門可以提前向人力資源部提交《人員退回人力資源部說明》,由人力資源部根據(jù)公司的整體需要,進行調崗或辭退處理,報總裁批準后,辦理相關手續(xù)。

e、試用期員工原則上不派出參加培訓。

5、試用期間,新員工發(fā)生以下情況時,公司可以隨時與其解除勞動關系:

a、不服從工作分配者。

b、應聘時提交公司的個人信息與事實不符者。

c、實際能力達不到應聘崗位任職要求。

d、應聘前的個人經歷影響公司工作,或給公司帶來損失者。

e、試用期間嚴重違反公司規(guī)章制度者。

五、轉正

1、員工于試用期結束前,主動提交《轉正申請》給直接上級,由直接上級及主管領導會同人力資源部對其進行考核。考核內容有:是否誠實守信、是否有積極的工作態(tài)度、是否遵守公司規(guī)章制度、是否具備勝任本崗位工作需要的工作技能、是否適合在本公司長期發(fā)展等。

2、用人部門相關負責人、人力資源部將對新員工的綜合考核意見填入《轉正審批表》呈總裁審批。

3、合格者予以轉正;未合格者,由力資源部通知員工本人延長試用期或解除勞動合同。

第10篇 人力資源顧問公司員工手冊：休假管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:休假管理制度

第一條法定節(jié)假日及公休日

種類名稱假期計算享受人員

全民法定節(jié)日

(11天)元旦1天(1月1日)全體員工

春節(jié)3天(農歷正月初一、二、三)

勞動節(jié)1天(5月1日)

國慶節(jié)3天(10月1、2、3日)

清明節(jié)1天(農歷清明當日)

中秋節(jié)1天(農歷中秋當日)

端午節(jié)1天(農歷端午當日)

部分公民法定節(jié)日婦女節(jié)4小時(3月8日)女性員工

公假家長會每年最多不超過2天全體員工

公休日工作休息日2天(每周六、日)全體員工

備注:1、婦女節(jié)如遇公休日,則不再補休。

2、加子女學校召開的家長會,憑家長會通知(學校蓋章)辦理請假手續(xù)。

3、考勤特殊的部門,公休日另行規(guī)定,按本部門考勤制度執(zhí)行。

第一條法定及其他假期

1、年假、事假、病假

名稱實際社會工作年限(m)在本公司工作年限(n)假期規(guī)定假期薪金

年假

1≤m<10n≥1年假5天,病假累計2個月以上不享受

全薪

10≤m<20n≥1年假10天,病假累計3個月以上不享受

m≥20n≥1年假15天,病假累計4個月以上不享受

事假6個工作日/季,超出者取消獲得獎金、獎勵和培訓的資格無薪

病假當?shù)刈畹凸べY

備注:

1、年假按自然年度進行計算。

2、6月1日前報到的員工,第二年年假為5天;6月1日后報到的員工,第二年年假為3天;10月1日后報到的員工,第二年年假為0天;第三年起正常。

3、員工根據(jù)公司總體工作安排和個人工作安排向公司提出年假申請,可一次或多次休完,年假累計最多可跨一個年度休完,過期不申請者視為自動放棄。年假可沖抵事、病假。

4、請病假2天(含2天)以上的,請假時提交(市級以上醫(yī)院)診斷證明書。

類別假期計算假期待遇

2、婚假

類別假期計算假期待遇

女≥23歲,且男≥25歲10個工作日按照國家有關政策執(zhí)行

女<23歲或男<25歲3個工作日

備注:1、公司另給全薪婚檢假半天。

2、婚假不含法定節(jié)假日和公休日在內,在領取結婚證明后憑結婚證明半年內有效,離職前未休完自動作廢。

3、婚假原則上一次性休完,外地員工需回原地辦理的,由公司酌情處理。

3、產假

公司女員工年滿24周歲,符合婚姻法及國家計劃生育政策生育時,享受連續(xù)產假:

類別假期計算(天)假期待遇

正常生產98+15*(嬰兒數(shù)量-1)按照國家有關政策執(zhí)行

難產98+15*嬰兒數(shù)量

懷孕4個月以內小產(第一次)15-30

懷孕4個月以上小產(第一次)42

1.假期計算含國家法定節(jié)假日及公休日。

2.第一次小產及第一次分娩請假,均須出示社保定點醫(yī)院證明。

3.產假由于公司原因未能休完者,除領取國家支付的產假薪水外,從恢復工作日起,公司按其正常上班標準發(fā)薪。

4.產假假期中包含產前和產后假期。

5.國家規(guī)定享有晚育假的職工按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

6.產后一年內哺乳孩子者,享有1小時/天*嬰兒數(shù)量的哺乳假,每天可分兩次休完。

7.施行計劃生育手術(放環(huán)、絕育),按社保定點醫(yī)院證明給予休息時間。

8.女員工懷孕后遵醫(yī)囑做產前檢查。原則上,懷孕1-3個月時,累計有不超過3次的產前檢查時間;4-6個月時,每月有1次檢查時間;7-9個月時,每2周有1次檢查時間;超過9個月時,每周有1次檢查時間。產前檢查時間每次不超過半天,超時的產前檢查按病假累計計算。初次請產前檢查假時請出示醫(yī)院檢查證明。

4、奔喪假

公司正式員工在遇到喪事時,按如下標準享受全薪奔喪假:

類別假期計算假期待遇

配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、配偶的父母5個工作日按照國家有關政策執(zhí)行

自己或配偶的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹3個工作日

備注:若為異地奔喪,人力資源部可酌情適當加長員工假期,延長的假期按事假處理。

5、工傷假:

由于下列情況之一,負傷、致殘、死亡,應當確認為工傷事故:

a.從事公司日常生產工作發(fā)生傷亡事故的。

b.工作區(qū)域內由于不安全因素造成的意外傷害,經搶救治療后完全喪失勞動能力的。

c.因履行職責遭致人身傷害的。

d.在公司內發(fā)生災害或險情時,員工從事?lián)岆U救災、救人等維護國家、社會和公眾利益活動的。

e.因公外出,由于工作原因遭受其它意外,造成傷害、失蹤、突發(fā)急病的。

f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。

因下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的不應定為工傷:

a.違法或犯罪;b.自殺或自殘;c.斗毆;d.酗酒;e.違章;f.勞動法規(guī)規(guī)定的其它情形。

工傷處理辦法:

a.工作中發(fā)生傷亡事故后,各部門必須立即向主管副總裁、人力資源總監(jiān)及總裁匯報。

b.由人力資源部組織相關部門一起進行調查,查清事故原因并確定事故責任,提出處理意見,并及時報勞動部門,進行工傷認定。

c.工傷就醫(yī),需到區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診,不按此規(guī)定辦理不能享受工傷待遇,工傷待遇按工傷保險規(guī)定執(zhí)行。

6、醫(yī)療期

醫(yī)療期是指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息,不得解除勞動合同的時限:

實際社會工作年限(m)在本公司

工作年限

(n)醫(yī)療期醫(yī)療期薪金

m<10n<56個月內累計3個月當?shù)刈畹凸べY標準的80%

5≤n12個月內累計6個月

10≤mn<512個月內累計6個月

5≤n<1015個月內累計9個月

10≤n<1518個月內累計12個月

15≤n<2024個月內累計18個月

20≤n30個月內累計24個月

備注:

1、醫(yī)療期包括法定節(jié)假日及公休日;員工病休超過應得醫(yī)療期部分按事假處理,直至解除勞動合同。

2、員工醫(yī)療期病休需持社保定點醫(yī)院開具的病休證明。

第三條請假程序

1、員工請假均需提前填寫《請假申請單》,由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)、總裁批準后方可執(zhí)行。

2、請假需提前將批準的《請假申請單》交前臺;特殊情況如急病或突發(fā)事件來不及交《請假申請單》,請假人需首先于早9:00前電話請示部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān),必要時請示總裁,回公司上班當天將《請假申請單》及相關證明等交到人力資源總監(jiān)處,否則按曠工處理。

3、所有員工請假5天(含)以內由部門負責人、主管副總裁、人力資源總監(jiān)批準;5天(含)以上需總裁批準,總監(jiān)及以上管理人員請假均需由總裁批準,否則按曠工處理。

4、休假超過批準期限未及時續(xù)假者,均按曠工處理。

第11篇 房地產公司人力資源管理：人事制度

房地產開發(fā)公司人力資源管理:人事制度

一、聘用

公司各機構需要增加人員時,先填寫《人員增補申請表》,經主管領導核準后,由人力資源部門統(tǒng)一招聘。

員工招聘采取內部選聘和對外招聘兩種方式

1、內部選聘:從公司內部員工中選拔聘用所需人員。

2、對外招聘:對外招聘采用媒體廣告、人才中介機構、大專院校、相關企事業(yè)單位等

途徑進行。應聘人員填寫《招聘登記表》,甄選資料,確定測試人員名單;人力資源部門進行初試,初試合格者,以書面或電話通知復試;結合聘用部門對復試人員進行復試及專業(yè)測試,并做出結論性評價;復核應聘者相關證件,對應聘者進行背景調查,由權限領導進行核決。

二、試用期

新進員工須經人力資源部門進行崗前培訓,經培訓考核合格后方可試用,試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗,進入試用期,試用期為1-3 個月。

三、轉正

員工從人力資源部門領取轉正申請單,填寫《轉正申請單》,由主管上級具體簽署意見并與人力資源部門協(xié)調,由人力資源部門呈公司總經理核準。

四、考勤、加班及請假管理辦法

工作制度:

1、遵守國家的法紀法規(guī)和公司規(guī)章制度。

2、認真履行崗位職責,正確處理分工與協(xié)作關系。

3、服從上級指揮,有不同意見應當面或書面陳述,并提出相應的措施。一經上級決定,應立即遵照執(zhí)行。

4、準時上下班,對所負責的工作保證時效,不拖延、不積壓。

5、上班時間不得接待私人來訪,不得擅離職守。

6、下班后、節(jié)假日期間或有特殊、緊急需要,服從加班、值日等安排。

工作時間:

實行每周五天工作日,每天工作 8 小時,周一至周五:

早 8:00---12:00 工作 下午 14:00---18:00 工作

考勤規(guī)定:

公司員工上下班實行打卡或簽到制度,不可遲到、早退、曠工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具備打卡條件的部門,實行簽到(退)制度,時間及

規(guī)則同打卡。因公出差或外出者應填寫《員工外勤單》。

遲到、早退、曠工的界定及處罰

1、遲于規(guī)定時間3 分鐘內上班為遲到。遲到一次處 10 元罰金。

2、員工于下班時間前,非因公務需要而擅自離崗,即為早退。 早退一次扣發(fā)當日

3、員工無故不到崗或請假未核準,以曠工論處。曠工一次扣發(fā)三日工資。連續(xù)曠工三

日以上者,公司可視情節(jié)辭退員工。

加班辦法:

對于員工加班可按下列標準支付薪資,或按加班時間進行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班

費用。

國家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春節(jié)(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪資支付標準:

國家法定假日按300%支付薪資;

公休日加班按200%支付薪資;

平常日加班按 150%支付薪資。

員工在下列情況下可視為加班:員工在正常工作時間和效率下,確實完不成工作任務;

員工加班時間在 1 小時(含)以上的。員工加班應填寫〈加班申請表〉,經部門主管批準后

方可生效。

有下列情況之一的,加班不予補償:

1、未辦理相關手續(xù),或辦事效率原因未完成工作任務而加班;

2、員工出差加班及已給予定期固定補償?shù)募影唷?/p>

請假管理辦法:

員工請假必須提前填寫“請假單”,經批準后方可休假;特殊情況下,可電話或委托他人請假,

但事后須補辦請假手續(xù),進行銷假。

假期類別:

公司員工給假分為扣薪假和帶薪假兩大類:

1、帶薪假:每周公休假、法定節(jié)日假、婚假、產假、喪假、工傷假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各類休假均不含每周公休假日,如遇法定節(jié)假日順延。

1、每周公休假:實行每周五天工作制,各部門可根據(jù)情況采取輪休制。

2、法定節(jié)日假:指元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它法定節(jié)假日,按國家有關

規(guī)定。

3、婚假:員工達到法定年齡結婚,給假3 天;如屬晚婚(男滿25 歲,女滿23 歲),給

假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、產假:在集團工作三年以上的女員工,符合國家計劃生育政策生育時,憑證明給假

90 天;

已婚女員工妊娠期內流產,一次給假7--30 天;員工之配偶分娩,給假3 天。

5、喪假

(1)員工父母、配偶、子女喪亡給假5 天;

(2 )員工兄弟、姐妹喪亡給假2 天。

6、工傷假:按勞動合同及實際情況給予。

7、年休假:年休假應在不妨礙工作之時,提前一周提出申請。

公司正式員工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;

工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;

工作6 年以上,每年年休假 10 天。

8、事假:每次最長不超過5 天,年累計不得超過 10 天。

以事假計。

假期工資:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資;

2、30日以內的產假及工傷假,不扣工資;30日(含)以上的產假及工傷假,假期只發(fā)

50 基本工資。

3、事假期間扣發(fā)全部工資。

請假核準權限:

1、主管級(含)以下員工請假:

1 天以內由部門經理核準,1―3 天(含)由副總經理核準;3―5 天(含)、5 天以

上由總經理核準。

2、正副經理級員工請假

1 天以內由總經理核準,1―3 天(含)由其主管副總經理;3 天以上由總經理核準。

3、正副總經理級員工請假

1 天以上由總

經理核準。

五、考核

考核目的和意義

為完善公司管理機制,科學評價員工和部門工作,對上一階段工作做出總結,激勵員工繼續(xù)

努力進取的工作,特制定本辦法。

部門考核和員工考核結果是評價與指導部門和員工工作的基本依據(jù),也是計算所屬員工年度

績效薪資或獎金的依據(jù)。

考核的分類、實施辦法、評分標準:

本辦法包括部門考核和員工個人績效考核兩部分。

部門績效考核是公司根據(jù)年度工作目標和部門職責、部門考核項目進行,部門考核每年兩次:

年中 1 次,7 月份進行;年終 1 次,次年元月一次。

基本程序為:

1、制定公司年度工作目標;

2、根據(jù)公司工作目標分解為各部門的工作目標,同時制定部門

工作目標責任書;

3、修訂部門職責說明書、部門考核表,確定部門職責和部門考

核項目表;

4、根據(jù)部門目標責任書、部門職責書、部門考核表進行考核。

成立由公司領導、職能部門主管組成的集團績效考評組,各部門由主管領導負責,按規(guī)定格

式寫出部門工作總結,報考評組審核。各部門工作由其第一負責人總結,不得由他人代寫。

由考評組對各部門工作總結的內容進行審查,落實其真實性、完整性。由考評組對各部門進

行考評,根據(jù)部門目標責任書、部門職責書、部門考核表進行評分部門考核實行百分制,主

要項目及分數(shù)比重一般參考下表,各部門的具體項目和分數(shù)比重可根據(jù)情況有所不同。

考核項目分數(shù)比重

工作目標完成 60 分

部門管理15 分

部門職能發(fā)揮 10 分

部門員工教育培養(yǎng) 10 分

重大工作成績 5 分

由公司人力資源部對考評組評分進行匯總,計算平均分為部門考評得分。將各部門分數(shù)匯總

后,報總經理審批。

部門評分標準:

部門考核得分評價級別 描述

90 分(含)以上 優(yōu)秀圓滿完成工作目標、部門管理出色

80 分(含)― 90 分 良好 完成工作目標、部門運作穩(wěn)定高效

60 分(含)―80 分達標基本完成工作目標、部門運作正常

60 分以下未達標 不能完成工作目標、工作存在問題

員工績效考核是根據(jù)員工工作目標書、崗位職責表和考核項目表進行考核,員工考核每年兩

次:年中一次,時間為六月份;年終一次,時間 12 月份。

基本程序為:

1、根據(jù)部門工作目標確定員工的工作目標書;

2、修訂員工崗位職責表,確定員工考核項目表;

3、根據(jù)員工的工作目標書、崗位職責表、考核項目表對員工進行考核。

員工考核分管理人員和一般員工進行,二者的基本考核項目如下:

考核項目一般員工分數(shù)比重 管理人員分數(shù)比重

工作業(yè)績50 分40 分

工作態(tài)度25 分30 分

工作能力25 分30 分

員工的考勤和獎懲列入員工特別考核項目,考核得分計入員工最終考核成績,計分見下表:

獎懲項目加分標準 扣分標準 &nbs

p;備注

出

勤 事假---1 分/1 天

病假---0.5 分/1 天

曠工---3 分/1 天

獎金(罰款) 1 分/獎勵1 分/處罰50 元

記功(過) 5 分/記功 1 次 5 分/記過 1 次

記大功(過) 10 分/大功 1 次10 分/大過 1 次

晉(降)職級處分 15 分/晉職級 1 次15 分/降職級 1 次 指獎懲處置

撤(免)職---20 分/次

開除---30 分

授予先進或模范30 分/次 ---

注:因加減分使考核總分超過 100 分或低于0 分的,據(jù)實計分。

考核前,員工個人應根據(jù)工作目標書、崗位職責表、考核項目表進行工作總結,寫出述職報

告。主要內容要求如下:

(一)工作目標的完成情況和自我評價;

(二)工作中存在的困難、不足和經驗總結;

(三)下期工作中需要改進或幫助的項目;

(四)自我完善的計劃。

由人力資源部向集團各部門通知考評時間并發(fā)放考評表;員工與其上級領導提前進行考評準

備;直接上級安排對員工進行面對面述職考評,評分比重為總評分的 60%。由員工上級的

上級參考第三步的考評結果,對員工進行書面考評,評分比重為總評分的 40% 。根據(jù)兩級 兩級領導的考評單交于被考評員工本人。企管與人力資源部根據(jù)特別考核項目對員工考核進

行加減分,填制員工考核匯總表,報公司總經理進行核決。

員工考核評價標準:

員工考核得分員工評價級別 描述

90 分(含)以上 優(yōu)秀優(yōu)秀 工作出色,無可挑剔

80 分(含)―90 分 良好 令人滿意,不負眾望

70 分(含)―80 分較好工作稱職,令人安心

60 分(含)―70 分較差有問題,需要注意

60 分以下很差危險,勉強維持

六、人事檔案管理

公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類保管,一為在職員工檔案;二為離職員工檔案;三為儲備員工檔案。

七、解聘

有下列情況之一者,公司可實行解聘制度:

1、工作能力不符合崗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司長期發(fā)展的;

3、不能接受企業(yè)文化,不適應公司管理模式的。

對中止試用的人員,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、開除

員工有下列情形之一的,公司將予以辭退:

1、員工不能勝任其崗位

工作者;

2、員工有嚴重違紀行為者。

公司辭退員工應于三日前告知員工,并于當日進行工作交接。

1、由所在部門或人力資源部門提出申請;

2、由人力資源部門對其進行考查,將考查結果報主管上級核準;

3、由所在部門進行工作交接,填寫《員工離職(調動)工作交接表》并將交接手續(xù)轉人力資源部門。

九、崗位調整

因公司需要,進行崗位調整時,由人力資源部下發(fā)《崗位調整表》,由當事人與原所在部門進行工作交接,同時填寫《員工離職〈調動〉工作交接表》。

十、離職

第12篇 房地產公司人力資源管理：福利制度

房地產開發(fā)公司人力資源管理:福利制度

一、保險

實施范圍

公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。

養(yǎng)老保險管理辦法

養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分:雙方的交納比例為:企業(yè) %,員工 % 。

員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養(yǎng)老保險電腦轉移單由原單位轉入公司,待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司,由人力資源部負責辦理轉出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位,則無須轉移養(yǎng)老保險。

其他保險管理辦法:

對于檔案未及時轉入公司的員工,公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。

保險的有關細節(jié)按國家有關文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。

第13篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度薪金制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度

一、薪金標準制定

員工薪金等級標準由公司人力資源部制定,董事長批準實施,報上級公司人力資源部備案。月薪等級標準是根據(jù)員工行政職務、技術職務、職稱、學歷等條件確定,并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實習期工資標準原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。

公司總經理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放,公司領導班子成員薪金標準由上級公司制定,未經上級公司批準不得增加領導班子的薪金、福利。

公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準后執(zhí)行。

二、薪金內容

員工月薪中內容:基本工資、伙食補貼、加班工資、獎金和住房補貼、交通補貼、勞保費、洗理費、取暖費、降溫費、保健費、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費等部分組成,基本工資是員工的基本工資標準,獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績實行的浮動標準,伙食補貼等按實際工作日發(fā)放。

三、薪金發(fā)放時間

每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。

四、薪金紀律

員工之間嚴禁相互打探薪金級別、待遇、各種費用發(fā)放數(shù)額,對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。

五、調薪

1、轉正加薪:新入職實習期滿通過考核,從轉正日期起執(zhí)行定級月薪標準。

2、提職加薪:凡職務提升的員工,其原月薪等級標準未達到新任職務最低等級線的,其工資標準可進入最低工資等級線,已達到最低職務等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調升一級工資。

3、獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻、日常工作表現(xiàn)突出,總經理可決定獎勵一級工資。

4、提職加薪、獎勵加薪從獲得批準日的次月起執(zhí)行。

5、凡降職或崗位調整的,由人力資源部重新核定其月薪標準。

6、員工工資實行月薪制,日工資為月工資除以20.92天,小時工資為日工資除以8,日應發(fā)工資的標準隨國家規(guī)定進行調整。

六、離職結算

1、合同到期結算:按勞動合同約定,在合同到期日前一個月內通知合同乙方不再續(xù)約,合同期滿甲方不給予乙方經濟補償。

2、合同未到期,乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職,乙方應向甲方支付以相當于一個月工資的違約金;合同未到期,甲方提前解除勞動合同,甲方按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經濟補償。

4、員工個人收入所得稅由員工本人負擔,其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。

第14篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度人員錄用

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用

一、人力資源配置:

公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內,以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:

1、管理層:各部門、分公司申請增加人員,需提前一個月填寫《人員需求申請表》,經人力資源部審核、公司領導審批后由人力資源部負責實施。

2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。

二、員工來源

1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。

2、職業(yè)介紹所或人才服務機構推薦。

3、招聘。

4、公司員工推薦。

三、錄用原則

1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則,從多個對象中選擇高素質人才。

2、公司用人實行回避制度,歡迎員工向公司推薦人才,但不得推薦自己的親屬,不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響,被錄用人員必須與公司員工無親屬關系。

四、錄用條件

(一)通用條件:

1、管理層人員男性45歲以下,女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當放寬。

2、服從領導、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認真負責、綜合知識全面。認同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神,熱愛物業(yè)管理工作,有物業(yè)管理及相關崗位工作經驗,有一定的工作能力。

3、身體健康,無慢性、傳染性疾病,精力充沛,能完全勝任工作需要。

4、品行端正,無不良思想及行為。有事業(yè)心、進取心和高度的工作責任感。富有團隊精神,敢于對不良現(xiàn)象進行大膽的批評。

5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉審的有效'特種作業(yè)操作證',普通維修工(水工、泥瓦工、空調工等)須通過公司相關部門安排的相應專業(yè)知識考核。

6、執(zhí)有相應級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書,特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內自費參加物業(yè)管理上崗培訓并取得上崗證書。

(二)具體條件:見《崗位入職要求》

五、招聘程序

(一)求職材料篩選

人力資源部根據(jù)應聘者所應聘職位,審核應聘人的簡歷是否符合崗位要求,對符合要求者,將安排其面試。

(二)面試

1、應聘者填寫《應聘人員登記表》,屬公司員工推薦的應有推薦人的推薦承諾書。

2、應聘者提供身份證、學歷證、學位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件,應聘特殊工種維修工者須提供'特種作業(yè)操作證'原件。

3、相關部門見工, 面試人對應聘者進行第一次面試,具體內容包括:了解應聘者以往工作經驗、對其技術業(yè)務水平進行考核了解,介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。

4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。

5、第二次面試,助理經理以上人員由相關部門組成招聘小組進行復試,復試合格者報總經理辦公會討論, 確定其工作崗位、職務及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經理審批。

六、錄用

應聘者面試合格,公司研究同意錄用,人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者, 持以下材料到人力資源部報到:

1、學歷、職稱證明。

2、個人簡歷。

3、近期1寸照片1張。

4、身份證復印件。

5、體檢證明。

6、特殊工種維修工須提供'特種作業(yè)操作證'。

根據(jù)以上材料,人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單,通知其到相應的單位或部門報到。

七、用工制度

1、試用期制度

所有員工到公司工作以后,均實行試用期制度,試用期時間按國家有關規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現(xiàn)進行考核,考核合格者轉為正式員工;不合格者,延期試用或不予錄用。

2、全員勞動合同制度

無論何種來源方式員工,均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關系。

聘用員工合約期限為一年,合約期滿,如工作需要,本人同意,由人力資源部進行續(xù)約考核,提出建議報總經理辦公會批準后,方可續(xù)約。

3、續(xù)約

合約期滿前一個月,由人力資源部通知本人,明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要,本人也同意繼續(xù)在公司工作,經考核合格,即辦理續(xù)簽合約手續(xù),否則到期終止合約。

4、合約期間離職

a)、員工提出辭職的,由本人提前30天提出面申請,員工所在單位簽署意見,交人力資源部報公司領導審批。

b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補償相關規(guī)定的,發(fā)給離職補償金。

c)、離職需交清工作和公用物品,辦理完離職工作交接清單所列事項以后,由人力資源部按規(guī)定作離職結算。

5、解約

對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工,應辦理離職手續(xù),具體手續(xù)如下:

由人力資源部書面通知其本人及所屬單位,并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經部門、分公司主管、經理簽字和公司有關部門會簽后,持《員工離職會簽單》到人力資源部結算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理總經理及以上人員由公司董事會提名,報上級公司批準并發(fā)文任免;

2、公司領導班子成員增加,需召開專門的總經理辦公會,上級公司主要領導及人力資源部經理到會,聽取意見;

3、部門、分公司正職經理任免由總經理辦公會研究決定,報上級公司批準,批準后公司發(fā)文任命,抄送上級公司人力資源部備案;

4、公司財務部、人力資源部正職經理由上級公司發(fā)文任免;副職經理須報上級公司審核同意;

5、部門、分公司副職經理任免由總經理辦公會研究決定,討論時,如領導班子成員未達成一致意見,不得直接任免。討論通過的,由公司發(fā)文任免,報上級公司人力資源部備案;

6、部門、分公司助理經理由總經理辦公會研究決定,公司發(fā)文任免。

九、人員調配:

1、公司部門及分公司管理層人員的工作調動,須經公司領導研究決定,公司人力資源部具體實施辦理。

2、公司其他人員調動由人力資源部辦理內部調動通知。

第15篇 人力資源顧問公司員工手冊：勞動合同管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:勞動合同管理制度

一、勞動合同及保密協(xié)議的簽訂

1、為了使公司和員工的責任和權益得到法律的保障,公司所有正式員工都必須簽訂勞動合同和保密協(xié)議。由人力資源部負責準備勞動合同及保密協(xié)議,一式兩份,一份由員工保存,一份由人力資源部存入人事檔案。

2、保密協(xié)議在員工入職第一天即與員工簽署;勞動合同在員工入職第一周內且提交完入職資料后,與員工簽署。

二、勞動合同的變更

關于《勞動合同》中的任何條款如有變動,由人力資源部負責與員工簽署《勞動合同變更書》。

三、勞動合同的續(xù)簽

1、人力資源部在合同期滿前一個月征求員工所在部門領導的意見。

2、人力資源部根據(jù)部門領導意見、日?？己恕⒍ㄆ诳己私Y果提出是否續(xù)聘的建議。

3、由人力資源部匯總后呈總裁審批,決定是否續(xù)聘。

4、人力資源部根據(jù)總裁的最終決定,提前35天向員工本人發(fā)出《續(xù)訂勞動合同意向通知書》,員工需在規(guī)定日期簽署意見并將回執(zhí)返至人力資源部;員工如不愿意續(xù)簽合同,應在合同期滿前30日書面通知人力資源部。

5、人力資源部匯總后向部門領導反饋續(xù)簽情況,與部門領導達成一致后,向總裁匯報,征得同意后與員工簽署《續(xù)訂勞動合同書》,或按規(guī)定辦理終止勞動合同手續(xù),與員工簽署《終止勞動合同書》。

四、勞動合同的終止或解除

終止或解除勞動合同,分為在試用期內離職和在轉正后離職兩種情況,以下就員工主動辭職、公司除名、勸退、公司與員工雙方協(xié)商解除勞動合同、雙方終止勞動合同等各種情況下的規(guī)定分別進行說明。

1、試用期內:

試用期離職,工資截止到公司規(guī)定的工作交接完畢日當天,原則上試用期員工的工作交接在一天內完成。

a、員工辭職:

辭職員工需提前三天書面向部門負責人提交《辭職申請》,部門負責人與其進行正式面談,就其真實辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進、管理的改進提供建議。

部門負責人立即通知人力資源部,請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字同意的《辭職申請》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動合同書》。

b、公司解聘:

部門負責人與員工進行正式面談,就本部門不再試用做出說明,并立即通知人力資源部。請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報到。由人力資源部與其辦理離職手手續(xù),并簽署《終止/解除勞動合同書》。

2、轉正后:

a、員工辭職:

工資截止到工作交接完畢當天。

辭職員工需提前三十天向部門負責人提交《辭職申請》,部門負責人與其進行正式面談,就其真實辭職原因與其溝通,為公司的發(fā)展、招聘工作的改進、管理的改進提供建議。

部門負責人在辭職申請上簽署意見后報上級主管領導,上級主管領導簽署意見后立即轉交人力資源部,并告知人力資源部該員工的工作交接日期,原則上盡量在員工提出辭職后立即安排人員進行工作交接。無特殊情況,辭職人員應在規(guī)定交接日期的當天或第二天辦理完畢工作交接。

在交接日期,請員工持相關領導簽字同意的《辭職申請》,到人力資源部辦理離職手續(xù)。人力資源部與辭職員工辦理離職手續(xù),并與之簽署《終止/解除勞動合同書》。

b、公司除名、勸退的員工:

工資截止到工作交接完畢當天。

員工在違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、勞動合同相關條款、績效考核不達標的情況下,公司視情節(jié)嚴重程度做出除名或勸退的決定。

部門負責人在征得直接上級主管領導的同意下,與員工進行正式面談,就本部門不再任用做出說明,并立即通知人力資源部。請該員工持部門負責人及上級主管領導簽字的《人員退回人力資源部說明》到人力資源部報到。由人力資源部與其辦理離職手續(xù),并簽署《終止/解除勞動合同書》。

除名或勸退員工必須在當天辦理完畢所有離職手續(xù)。

c、雙方協(xié)商一致解除勞動關系的員工:

工作交接及工資截止日期等,均按協(xié)議執(zhí)行。

d、終止勞動合同:

在勞動合同到期一個月前,公司與員工均同意續(xù)簽合同的,由人力資源部辦理續(xù)簽手續(xù),簽訂《勞動合同續(xù)訂書》。終止合同不再續(xù)簽的,由人力資源部與員工簽署《終止或解除合同書》。并在員工合同到期一周前配合部門負責人安排好員工工作交接的問題。

五、離職審批程序

1、離職人員到人力資源部領取《離職審批表》及《交接明細清單》,在規(guī)定的期限內辦理完畢全部交接手續(xù),交接工作必須有第三方監(jiān)交人在場,原則上第三方監(jiān)交人是離職人員的直接上級或更上一級的主管領導。

2、離職人員到本部門辦理工作交接,由部門負責人確定并負責:離職員工應交接的工作內容、交接工作需注意事項、工作接交人、監(jiān)交人,并負責銷售資料、宣傳資料及其它資料的收回及電子文件的交接。

3、離職人員到行政部辦理相關手續(xù),行政部負責將耐用及易耗辦公用品、鑰匙、門卡、名片等收回;網管負責檢查并收回電腦軟硬件及輔助配件如鍵盤、u盤、插線板等。

4、離職人員到財務部,財務人員負責離職員工借款、報銷的清算。

5、離職人員向人力資源部提交完整的《離職審批表》和《交接明細清單》后,由人力資源部負責計算最后的工資和提成,并提交財務部,由財務部在規(guī)定的時間內發(fā)給員工。

6、離職員工,在離職過程中若因個人原因,致使離職交接手續(xù)等沒有在規(guī)定時間內完成的,員工要對公司進行補償,補償標準為:拖延天數(shù)*日工資*10;員工需在半個月內轉出個人檔案及社會保險關系。

7、在下列情況下,公司可以隨時解除《勞動合同》,從公司通知員工解除合同之日起的工資不再給付,且無需向員工支付經濟補償金:

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

b、員工同時與其它用人單位建立勞動關系的。

c、工作中有其它不當行為或重大過失給公司造成損失。

d、屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的:員工違反本手冊中所涉及到的'嚴禁'和'必須'條款時均屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。

e、違反《勞動法》或《勞動合同》中的相關規(guī)定。

f、被依法追究刑事責任的。

8、合同過程中的任何勞動糾紛,員工可通過申訴程序向上級負責人或人力資源部申訴,公司不能解決時可向當?shù)貏趧泳謩趧又俨脵C構申請仲裁。

第16篇 人力資源顧問公司員工手冊培訓管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:培訓管理制度

一、培訓原則

1、 公司每位員工都有享受培訓的權利,同時對于公司組織的各項相關培訓,員工有參加的義務。

2、 公司通過培訓提高員工的工作能力和綜合素質,為員工提供發(fā)展平臺和成長機會,說明員工個人在職業(yè)生涯上良性發(fā)展。

3、 公司將根據(jù)業(yè)務需要和員工表現(xiàn)選派優(yōu)秀員工參加外部培訓。

4、 培訓后員工所掌握的技能,將為員工個人的轉正、工資晉級、職位晉升、部門間調崗提供參考依據(jù)。

5、 任何人員由于特殊情況不能出席相關培訓,須提前向本部門負責人或人力資源部請假,否則按曠工處理。

6、 在公司統(tǒng)一的培訓計劃之外,公司大力提倡員工通過各種途徑自學,主動進步。

二、 新員工培訓

1、 培訓目標:a、幫助員工了解公司的歷史、發(fā)展前景、企業(yè)文化,增強凝聚力,挖掘員工的工作熱情。b、幫助員工了解公司的組織結構、規(guī)章制度。c、幫助員工盡快進入本崗位工作狀態(tài)。

2、 培訓對象:公司新入職員工。

3、 培訓內容:人力資源部講解:a、企業(yè)文化、公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、業(yè)務范圍。b、公司組織結構、各部門分工職責、各崗位工作職責。c、企業(yè)各項管理制度:人事行政制度、財務請款報銷制度、差旅制度、相關業(yè)務制度等。員工所在業(yè)務部門講解:a、本部門業(yè)務工作流程、本崗位工作流程、工作要求。b、本崗位所需基本專業(yè)知識。c、本崗位所需基本業(yè)務技能。

4、 培訓后要進行考核,考核通過者正式錄用,考核未通過者則不予錄用。

三、 在職內部培訓

1、 培訓目標:a、提高、完善和充實員工各項技能,使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力,為員工的長期發(fā)展做準備。b、減少員工工作中的消耗和浪費,提高工作質量和效率。c、提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

2、 培訓對象:公司所有員工。

3、 培訓形式:a、普遍授課。根據(jù)具體課程特點和要求,集中安排公司員工接受培訓。b、專題講座。不定期、分部門組織受訓,形式、內容可以根據(jù)業(yè)務需要安排,規(guī)模較小,人員限于相關部門員工,有興趣的其它部門員工也可參加。

4、 根據(jù)具體情況,針對不同的問題設置課程。包括針對提高專項和綜合業(yè)務水平,介紹相關領域最新形勢,以及新穎、實用的專業(yè)知識等。

5、 任課教師:公司領導、部門資深員工或外聘人員。

四、 在職外部培訓視業(yè)務的需要,挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓,回公司后將學習的內容傳授給其它同事。

五、 脫產培訓脫產培訓分為學位課程或非學位課程。

1、 學位課程:一般從在本公司服務滿二年的正式員工中挑選學員參訓,所讀學校必須是政府批準的能夠滿足一定學術標準的學院、大學。

2、 非學位課程:根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,選送部分員工外出考察、培訓或參加與本職工作相關的業(yè)務培訓和技術、技能培訓。

六、 其它培訓各部門根據(jù)本部門工作需要,向人力資源部提出培訓需求,經人力資源部審核及總裁審批同意后執(zhí)行。

七、 培訓費用

1、 參加培訓時,培訓費在rmb 元以內的,費用由公司100%承擔;rmb 元(含)以上(除特殊說明的,如:作為員工獎勵、外部公司出資的培訓等)的,個人承擔20%,公司承擔80%,并與公司簽訂《培訓協(xié)議》,員工違反協(xié)議約定事項時,按協(xié)議約定對公司進行賠償。

2、 培訓費不包括異地培訓所需的旅費,旅費標準除另有規(guī)定外,同出差標準。

八、 保密條款對在培訓過程中所獲得和積累的技術,數(shù)據(jù)等相關信息(包括軟、硬件),員工在培訓后立即叫人力資源部統(tǒng)一保管;未經公司許可,員工不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。

九、 其它說明

1、 公司計劃內培訓,當遇到培訓與業(yè)務發(fā)生沖突的時候,應首先以業(yè)務為重,盡量協(xié)調時間和精力保證業(yè)務的順利完成。

2、 公司計劃外培訓,在不影響個人正常工作的情況下,占用工作日時按請假程序辦理。

第17篇 a公司人力資源管理制度

一、總則

第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

二、聘用

第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。

第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:

(一)副總經理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經驗,年齡在35歲以上;

(二)部門經理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經驗,年齡在25歲以上;

(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經考試合格,才能聘用:

(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經驗;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經驗;

(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表;

(二)交登記照片五張;

(三)交*復印件一份;

(四)交(驗)學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:

(一)團體保:資本充實經合法登記有案的工廠或商號;

(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):

(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

(二)貪污公款挪用公物者;

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內換保,在換職期間如有必要可暫停其職務,待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第九條本公司員工離職,經辦妥移交手續(xù)后6個月內如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人,解除保證人之保證責任。

五、職務行免

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的任免除依章程由董事會核定外,各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。

第三條職務任免經核定后由人事部填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務委派經核定后按新職務加薪,其數(shù)額另行決定。

六、遷調

第一條本公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點,被調的員工如借故推諉,均以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才,以達到人與事相互配合,可填具異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調遷通知后,單位主管人員應于10日內,其他人員應于7日內辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜,無法如期內妥移交手續(xù)時,可酌予延長,最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費,但以五口為限。搬運家具之運費,可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職單位報到,不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處。

第六條調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬主管暫代理。

七、解職

第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”,得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

第三條本公司員工退休給予退休金,其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者,應于請辭日三十天前以書面形式申請核準,在未核準前不得離職,擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職:

(一)保證人更換期間,所屬一級單位主管為必要停職者;

(二)因病延長之假期超過6個月者;

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條命令停職。遇下列情況,酌情予以處理:

(一)因換保停職者,自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者,予以免職或解雇;

(二)因病被命令停職者,自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;

(三)因案被命令停職者,經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇,但經偵查撤訴或判決無罪確定后,可予復職。

第七條本公司員工于停職期間,停發(fā)一切薪金,其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工,其辦法另定。

第九條本公司員工離職,除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外,均應辦理交接手續(xù),經各部門接交人簽準后才能離職。

八、服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監(jiān)督,不得違抗,如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽,凡個人意見涉及本公司方面者,非經許可,不得對外發(fā)表,除辦理本公司指定任務外,不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業(yè)或兼任公司以外之職務,但經董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上之一切機密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務時,應力求切實,不得畏難規(guī)避,互相推諉或無故拖延。

第七條本公司員工處理業(yè)務,應有成本觀念,對一切公物應加愛護,公物非經許可,不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項,應態(tài)度謙和,不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序,妨礙風紀之事情。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理,員工出勤管理辦法另訂之。

第十一條本公司員因業(yè)務需要加班者,應依加班管理辦法規(guī)定辦理,加班管理辦法另訂之。

九、交接手續(xù)

第一條本公司員工交接分為:

(一)主管人員交接;

(二)管理人員交接

第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)單位人員名冊;

(二)未辦及未了事項;

(三)主管之財務及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交:

(一)所經管之財物事務;

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交,二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工之交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經過,會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

第九條所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚,于前任移交后3日內接收完畢,檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條各級人員移交應親自辦理,其如有特別原因,經核準得指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任仍由原移交人負責。

第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚,其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

十、請假休假管理規(guī)定

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布),但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算:

(一)節(jié)假日:

1. 元旦;

2. 春節(jié);

3. 婦女節(jié)(限女性);

4. 勞動節(jié);

5. 國慶節(jié)。

(二)其他經公司決定之休假日;

第二條員工請假分下列七種:

(一)事假:因事必須本身處理者可請事假,每年積計以14天為限;

(二)病假:因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假,每年積計以30天為限;住院者,以1年為限,兩者合計不得超過1年;

(三)婚假(均包括節(jié)假日):

1. 員工結婚可請婚假3天;

2. 子女結婚可請假2天。

(四)產假(均包括節(jié)假日)

1. 員工生育可請假90天,晚婚產假加15天,辦獨生子女手續(xù)再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)喪假(包括節(jié)假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天;

3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假:因兵役檢查或軍政各機關之調訓,期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者,可請公假。

(七)特別假:依其服務年資,可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內之薪金照常支給。

第四條第二條各條款假期之核準權限如下:

(一)主管級以下人員,假期3天內由主管核準,3天以上由經理(主任)核準;

(二)主管級人員,假期3天內由經理核準,3天以上由總監(jiān)或副總經理核準;

(三)經理級人員由總監(jiān)以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生之危險致傷病不能工作者,以公假論,期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算,假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期,應照下列規(guī)定辦理:

(一)事假逾期按日計扣薪金,1年內事假積計超過30天者免職或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷,事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養(yǎng),經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限,其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給,逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外,須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù),不得先離職,否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者,除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外,均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時,可酌情不予給假,或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理,并在請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù),均自每年1月1日起到12月31日止,中途停職者,比例遞減。特準病假延至次年銷假者,其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者,除以曠工論處外,并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天,滿10年以上每增滿1年加給1天,但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理:

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內,自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份,一份留存原單位,一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查;

(二)特別假休假時,應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡),并覓妥職務代理人,辦妥職務交待后才能休假;

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時,可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金,若干休假期間,因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者,亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者,不給予特別假:

(一)事、病假積計逾21天者;

(二)曠工達3天以上者。

十一、值班管理制度

第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務,除由主管人員在各自職守內負責外,應另派員工值班處理下列事項:

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施;

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作;

(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務保密;

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班,其時間規(guī)定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)節(jié)假日、日班,上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班,下午五時半起至次日上午八時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排,于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名,懸掛于明顯的地方。

第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務,不得中途停歇或隨意外出,并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理,事后分別報告。如遇其職權不能處理的,應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理:

(一)屬于職權范圍內的可即時處理;

(二)非職權所及,視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理;

(三)密件或發(fā)時信件應立即原封保管,于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表,于交班時送主管領導轉呈核查,報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當,使公司減少損失者,公司視其情節(jié)給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內,擅離職守應給予記大過處分,因情節(jié)嚴重造成損失者,從重論處。

第十條值班員工因病和其他原因不能值班的,應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同,代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼,其標準另定。

十二、考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核,由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理或主任核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核:

1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲;

2. 主管人事人員,對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,并提供考核之參考。

(三)年中考核:

于每年6月底舉行,但經決議認為無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核:

1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;

2. 考核時,擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄,填具考核表報送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況不得參加考核:

(一)試用人員;

(二)復職未滿3個月或留職停薪者;

第四條前條不得參加考核人員之姓名,免列于考核人員名冊內,但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目,并可各分細目,以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核準,程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘案,不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則中請假辦法規(guī)定日數(shù)者;

(二)曠工日數(shù)達2天以上者;

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)的終獎金:

1. 嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%;

2. 記功一次加發(fā)年終獎金30%;

3. 記大功一次加發(fā)年終資金60%;

4. 以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推,加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者,減發(fā)年終獎金:

1. 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者,減發(fā)20%,滿三星期者,減發(fā)40%,滿三星期者減發(fā)60%;

2. 記過一次減發(fā)20%;

3. 記大過一次減發(fā)60%;

4. 以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推,減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿1年者,其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

十三、獎懲

第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者,可酌予“獎金”或“記大功”:

1. 對主辦業(yè)務有重大革新,提出具體方案,經實行確有成效者;

2. 辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者;

3. 適時消滅意外事件,或重大變故,使公司免遭嚴重損害者;

4. 在惡劣環(huán)境下,冒生命危險盡力職守者;

5. 對于舞弊,或有危害公司權益事件,能事先揭發(fā)、制止者;

6. 研究改善生產設備,有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者,可予“記功”:

1. 對于主辦業(yè)務有重在拓展或改革具有實效者;

2. 執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者;

3. 協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者;

4. 利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者,可予“嘉獎”:

1. 品行優(yōu)良技術超群、工作認真、克盡職守者;

2. 領導有方,使業(yè)務工作拓展有相當成效者;

3. 預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產不致中斷者;

4. 品行端正、遵計規(guī)章、服務指導、堪為全體員工楷模者;

5. 節(jié)省物料,有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益之行為,具有事實證明者,亦得以獎勵。

第二條員工之獎勵,以嘉獎3次等于記功1次,記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”,分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者,應予以“解雇或免職”處分:

1. 假借職權,營私舞弊者;

2. 盜竊公司財務,挪用公款、故意毀損公物者;

3. 攜帶違禁品進入工作場所者;

4. 在工作場所聚*或斗毆者;

5. 不服從主管之指揮調遣,且有威脅行為者;

6. 利用工作時間,擅自在外兼職者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致公司受重在損失者;

9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;

10. 仿效上級主管人員簽字,盜用印信者或擅用公司名義者;

11. 連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者;

12. 記大過達兩次者。

(二)員工有下列情況之一者,予以“降級”、“記大過”處分:

1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù),而予以隱瞞庇護或不為舉報者;

2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者;

3. 違抗命令,或有威脅侮辱主管之行為,情節(jié)較輕者;

4. 泄漏機密或虛報事實者;

5. 品行不端有損公司信譽者;

6. 在物料倉庫或危險場所違背*,或吸煙引火者;

7. 在工作場所男女嬉戲,有妨害風化行為者;

8. 全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者,應予以“記過”處分:

1. 疏忽過失致公物損壞者;

2. 未經準許,擅自帶外人入廠參觀者;

3. 工作不力、屢誡不改者;

4. 在工作場所酗酒滋事,影響秩序者;

5. 在工作場所制造私人物件者;

6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者,應予以(警告)處分:

1. 遇非常事變,故意規(guī)避者;

2. 在工作場所內喧嘩或口角,不服管教者;

3. 辦事不力,于工作時間內偷閑怠眠者;

4. 浪費物料者;

5. 辦公時間私自外出者;

6. 科長級以上人員月份內遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章,應分別予以懲處。

第四條員工之懲處,警告3次等于記過1次,記過3次等于記大過1次,累計記大過兩次,應予免職或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休與撫恤

第18篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù),對考核結果進行校核,報總裁審批。

c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數(shù)。

7、總結--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第19篇 建筑公司人力資源部管理制度

建筑工程公司人力資源部管理制度

為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

1.人力資源崗位職責

1.1協(xié)助總經理做好公司員工定編定崗和配備工作。建立員工名冊。

1.2負責招聘、錄用員工。

1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。

1.4負責員工入職、離職手續(xù)辦理。

1.5負責人事檔案建立及管理工作。

1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。

1.7負責員工社會保險的辦理;辦理勞動保障年檢手冊。

1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學習,辦理崗位證件年檢。

1.9負責申報管理人員技術職稱晉升工作。

1.10 負責辦理勞動工資手冊。

1.11 負責處理勞資關系投訴。

1.12 負責對勞務公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進行監(jiān)查。

1.13 配合其它部門做好日常管理工作。

2.員工獎懲條例

2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經理批準給予獎勵:

2.1.1 對生產技術或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。

2.1.2 節(jié)約費用或對廢料再生利用成效顯著的。

2.1.3 檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

2.1.4 遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。

2.1.5 榮獲國家、建設部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。

2.1.6 研究發(fā)明對公司生產經營和發(fā)展有重大貢獻的。

2.2有下列情況之一經查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:

2.2.1 工作時間談天、嬉戲、閱讀無關職務工作的雜志,提出警告。

2.2.2 浪費公物,情節(jié)輕微者警告。

2.2.3 遲到早退者罰款l0元/次;月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。

2.2.4 檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務者罰款50元/次。

2.2.5 因過失導致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

2.2.6 代人簽到者罰款50元/次。

2.2.7 值班時間擅離職守者罰款l00元/次。

2.2.8 無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。

2.2.9 無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。

2.2.10工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

2.2.11工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

2.2.12上網聊天打游戲者罰款100元/次;月累計3次500元。

2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務收受賄賂者500元/次。

2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術機密,給公司造成損失的罰款2000元/次,嚴重將追究其法律責任。

2.2.16仿效上級領導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;嚴重將追究其法律責任。

2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質量、安全事故者罰款2000元/次;嚴重將追究其法律責任。

2.2.18利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的2000元/次;嚴重將追究其法律責任。

3.招聘、錄用、離職管理制度

3.1招聘

3.1.1 招聘標準

■年滿18周歲身體健康公民。

■具備招聘崗位的工作能力。

■持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。

3.1.2 職責分工

■人力資源匯同各部門負責人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。人力資源必須認真組織填寫招聘信息。人力資源負責一般員工初試。

■總經理負責招聘廣告的審批;負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術人員的復試和錄用審批。

3.1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。

3.1.4 招聘操作程序:

流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔

3.2錄用

錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3.3試用及轉正

3.3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前

轉正的申請,由人力資源報總經理審批。

3.3.2 申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。人力資源根據(jù)

用人部門意見將結果報總經理審批。

3.4人員調動

員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。

3.5離職

流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。

員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續(xù)。

4.培訓制度

4.1員工占用

工作時間外出參加與本崗位有關的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。

4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓由人力資源提出申請,相關部門負責人審核,報總經理審批。

4.3各部門自行組織的內部崗位技能培訓,由各部門自行安排。

4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。

4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。

4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。

5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

5.1勞動合同簽訂程序

5.1.1 流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.1.2 公司員工轉正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續(xù)。

5.1.3 人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。合同期限至少三年。

5.1.4 員工自收到合同書3曰內簽名,并交回人力資源。

5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。

5.2.1 流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.2.2 員工合同到期前兩周內由人力資源填寫續(xù)訂審批表經總經理審批。

5.2.3 續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。

6.績效考核辦法

6.1適用范圍:公司管理人員。

6.2考核內容:

6.2.1 考核人:各部門內部考核;項目經理對項目部成員進行考核;總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;總經理核準。

6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3 考核時問:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4 考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

6.2.5 面談內容:

■在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

■表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。

■在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

■現(xiàn)有的職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

■為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

6.2.6 考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。

6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

6.4考核情況:

6.4.1 全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

6.4.2 全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

6.4.3 若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。

6.5考核用表:

6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。

6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。

6.6評定結果如下:

6.6.1 有實力,適合于晉升。

6.6.2 符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。

6.6.3 符合職務要求,可以勝任本職工作。

6.6.4 經過續(xù)繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。

第20篇 建筑設計公司人力資源管理制度

建筑工程設計公司人力資源管理制度

第一節(jié) 員工招聘管理制度

1、員工來源面向全國,重點在深圳

2、招聘方式:

方式一: 各部門負責人向行政部提交職位空缺信息表→行政部向媒體發(fā)布招聘信息→行政部跟進、初選并反饋給相關部門→部門初選→行政部約定面試時間→行政部、部門共同面試→部門定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);

方式二: 各部門自行選定的員工通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);

方式三: 個人自薦或公司員工推薦→行政部核實部門崗位空缺→行政部、部門共同面試→部門負責人定人選并通知行政部→行政部通知個人上班試用,并辦理試用手續(xù);

3、招聘信息發(fā)布渠道:

人才招聘網、公司網頁、報紙及電視廣告、人才市場招聘信息欄、其它

4、應聘人員通過電腦網絡、信函、傳真和現(xiàn)場投送等方式傳遞的應聘資料,由行政部負責收集整理,進行分類和初步甄選,交用人部門復選。

5、面試小組由行政部和用人部門共同組成,不得少于2人。

第二節(jié) 員工試用、轉正、調動、離職

一、試用:

1、 面試合格后,由行政部統(tǒng)一安排員工入職時間及入職手續(xù)的辦理:員工上班第一天應填寫《聘用人員人事檔案表》,提交個人簡歷、學歷證明、資質證明、獎勵證明、近三個月體檢表等。對于資料提供不全者,行政部應負責跟進,督促其盡快辦理,對于有意拖延或拒絕辦理的,行政部應通知部門負責人并上報總經理,超過一個月未辦理手續(xù)的,行政部可以建議辭退;

2、員工試用期為1-3個月,對于工作能力表現(xiàn)突出且無不良考勤記錄的員工,可以提前結束試用期,但不少于一個月,由各部門負責人審批并報總經理審定后,交由行政部備案;對于不能勝任試用崗位,又無其它崗位可以調換的,或嚴重違反公司行政管理制度的,或人際關系較差且嚴重影響團隊合作的員工,予以辭退;

二、轉正:

試用期滿,由員工提出書面的轉正申請,經部門負責人、行政部審批并由總經理審定后,由行政部辦理轉正及辦理《員工勞動合同》簽定手續(xù);

三、戶籍調動:

《員工勞動合同》簽定后,員工可申請戶籍調動,填寫《戶籍調動申請表》,經部門負責人批準、行政部同意、總經理審定后由行政部根據(jù)員工個人需要為其辦理接收,或上集體戶口,或人事檔案的調動等手續(xù);凡要求戶籍調動的員工需在申請之日起與公司簽定三年的勞動合同,合同期未滿而離職(包括請辭、自動離職、開除)的員工需付清公司為其調入公司所支付的所有費用3000元(大寫:叁仟元)。三年合同期滿后,勞動合同的簽訂及離職手續(xù)與其他員工等同辦理。

四、離職:員工離職分為辭退、請辭、自動離職、開除四種

1、辭退: 下列情形予以辭退

①拒辦入職手續(xù)者;

②試用期內無法通過考核者;

③提供虛假證明者;

④員工無法適應崗位發(fā)展要求,又無其它崗位可選擇者;

⑤公司因經營情況不佳而裁員時;

⑥依據(jù)本制度其它條款予以辭退者;

部門負責人批準,由行政部提前30天書面向被辭退者提出;被辭退人可以選擇在這30天內繼續(xù)按考勤制度要求上班,然后再辦理離職交接手續(xù),也可以選擇立即辦理離職交接手續(xù);

合同期內的員工被辭退時,公司補償被辭退人自離職日開始一個月工資;

辭退程序:

行政部負責人將蓋有公章和總經理簽名的'離職申請、審批、交接表'交于被辭退人→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、技術資料等)→到行政部核定工資(當月按實際工作天數(shù)計,另補發(fā)一個月工資)、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款、報銷款、保證金的核定手續(xù)→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調動手續(xù)(或有);

拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;

2、請辭:

合同期內的員工若欲終止合同,可以請辭,主辦、專業(yè)負責人以下級別須提前30天提出;主管、項目負責人以上級別須提前60天提出;部門經理、主任工程師以上級別須提前90天提出;流程如下:

填寫'離職申請、審批、交接表'→辦理崗位交接→辦公交接(辦公用品、固定資產、圖書歸還、鑰匙、證照印章、文件檔案、支票等)→到行政部核定工資(按實際工作天數(shù))、獎金、保證金、公司代付的費用→到財務部辦理借款的、報銷款的核定手續(xù)→部門負責人、行政部、總經理審批→到行政部辦理人事檔案注銷→到財務部領款→行政部辦理人事檔案調動手續(xù)(或有);

拒不依以上程序辦理的,財務部不與清算,且按曠工處理;

3、自動離職:

指員工未辦理任何請辭手續(xù)而拒不上班的。對于自動離職人員,公司有權不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、不辦理人事調動手續(xù),并視公司損失情況決定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部發(fā)文通告、歸檔;

4、開除:

由于主觀故意或過失造成或即將造成公司經濟的、法律的、名譽的損失的員工,公司予以開除,公司不發(fā)當月工資及所有未發(fā)獎金、不退保證金、同時,公司保留追究其法律賠償或及刑事責任:

行政部發(fā)文通告→責令被開除人按請辭程序辦理辦公交接手續(xù)(工資、獎金、保證金凍結)→拒不辦理者按自動離職處理;

第三節(jié) 員工薪酬體系

第四節(jié) 員工績效考核、晉降級、獎懲制度

一、績效考核:

1、技術人員及技術管理人員

⑴ 每季度進行一次績效考核,根據(jù)每個項目完成情況,由項目負責人、室主任、部門負責人,在項目責任表后附加每個成員的項目考評,作為季度績效考核的依據(jù);

⑵ 由室主任,部門負責人對各設計人員進行綜合考評;

⑶ 由部門負責人及技術委員會對室主作,主任工程師級別以上人員進行綜合考評。

⑷ 年終績效考核根據(jù)每年元月初,由室主任以上技術管理人員提交年度工作計劃的完成情況,作為年度績效考核的綜合考評依據(jù);

2、行政、財務、營銷人員

⑴ 部門主管以上管理人員在每季度第一個月提交季度工作計劃和每年元月提交年度工作計劃,作為季度綜合考評和年度綜合考評依據(jù);

⑵ 季度獎發(fā)放前填寫各級人員季度考評,作為綜合考評依據(jù);

⑶ 行政、財務、營銷負責人負責填寫主管以下人員考評,其本人及以上職別人員考評由董事會負責;

3、項目考評與季度考評為簡評,員工如出現(xiàn)較大過失可設定季度獎折減系數(shù)和行政處理意見;

4、綜合考評是員工年終獎、行政獎懲的重要依據(jù),考評結果應確定年終獎折減系數(shù)和行政獎勵意見;

二、晉、降級

1、項目負責人及以下技術崗位晉、降級由部門負責人批準,行政部辦理,總經理審定;

2、主任工程師以上技術崗位晉、降級由部門負責人推薦、技術委員會批準,行政部辦理,總經理審定;

3、員工職稱評定由行政部依據(jù)國家相關規(guī)定組織辦理;

4、其他行政與技術的管理崗位晉、降按公司相關規(guī)定執(zhí)行;

三、獎勵、處罰

1、獎勵方式分為以下兩類:

⑴ 行政獎勵:通報表揚、提前轉正、晉級(行政或技術)、優(yōu)秀員工獎等;

⑵ 經濟獎勵:發(fā)放獎金、物質獎勵、公費活動等(數(shù)量由部門或技術委員會批準);

2、處罰方式分為以下兩類:

⑴ 行政處罰:口頭警告、書面警告、降級、辭退或開除等;

⑵ 經濟處罰:罰款、賠償損失等(數(shù)量由部門或技術委員會批準);

3、晉、降級程序

⑴ 提擬:部門負責人或技術委員會提出獎懲意向,負責填寫《員工獎懲申請表》表述獎懲理由及獎懲辦法;

⑵ 核準:由行政部核準;

⑶ 審定:由總經理審批;

⑷ 歸檔:所有獎懲情況必須歸入個人的人事檔案;

⑸ 執(zhí)行:所有獎懲一經批準,必須在當天內執(zhí)行,并在當月兌現(xiàn),由行政部執(zhí)行;

罰款收入用途:公司財務部為行政部單設員工福利改善基金,罰款所得撥入行政部員工福利匯總基金;

第五節(jié) 員工人事合同

一、合同簽定:

1、勞動合同訂立遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

2、試用員工需填寫'聘用人員人事檔案表';

3、試用期滿后,公司將與其簽定勞動合同;員工簽定的勞動合同以深圳市勞動局編制的'深圳經濟特區(qū)勞動合同書'為藍本,根據(jù)崗位、職位的不同,合同中的第十一條'雙方認為需要約定的其他事項或對原訂條款需要變更重新約定的事項'應補充如下:

⑴ 室主任(主任工程師)以上級:① 合同一年一簽;

② 離職須提前3個月通知對方,且應按交接要求辦理;

部門主管以上級:① 合同一年一簽;

② 離職須提前2個月通知對方,且應按交接要求辦理;

部門主辦以下級:① 合同一年一簽;

② 離職須提前1個月通知對方,且應按交接要求辦理;

、調干人員、入公司集體戶口的員工:① 合同三年一簽;

② 請辭需付清公司為其調入公司而支付的所有費用;

⑵ 嚴格按公司《行政管理制度》執(zhí)行;

⑶ 特殊崗位人員:

行政、財務、營銷部負責人、會計、出納、檔案員、設備主辦:

① 深戶擔保; ② 保證金:3000元;

4、公司與員工雙方確認合同內容,并簽字蓋章后,合同即發(fā)生法律效力。《勞動合同書》一式兩份,雙方各執(zhí)一份。

5、公司與員工任何一方對合同內容有異議或補充的,應根據(jù)法律法規(guī)和公司規(guī)章制度進行協(xié)商,協(xié)商一致后訂立合同。

6、因雙方約定條件發(fā)生變化,經雙方協(xié)商同意,可以變更履行合同。

7、勞動合同因員工離開公司而解除。

8、勞動合同期限屆滿,雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動關系的,可續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂合同期限為一年,續(xù)訂后的勞動合同,自原勞動合同期滿次日起生效。

9、人事關系在公司的員工,解除和終止勞動合同,須于十個工作日內將人事關系轉出。其中解除勞動合同后調出人事關系所發(fā)生的費用,由調出人承擔。

10、臨時合同:

包括臨時清潔工:需有擔保人;

獨立建筑師合作協(xié)議:按協(xié)議條款執(zhí)行;

營銷部工作室:按協(xié)議條款執(zhí)行。

二、糾紛處理:

合同過程中的任何勞動糾紛,員工可通過申訴程序向行政部門申訴,公司不能解決時可向當?shù)貏趧庸芾聿块T申請仲裁。

三、人事檔案管理:

1、所有人事檔案由行政部指定檔案員負責保管;

2、行政部應在員工入職當天建立員工人事檔案;

3、人事檔案要求內容完整,真實全面反映員工個人情況和在公司的工作經歷,人事檔案資料必須使用藍(黑)鋼筆工整書寫;

4、人事檔案統(tǒng)一存放,按部門分類歸檔,做到第三人可查;

5、人事檔案由初始資料和后續(xù)資料兩部分組成:

⑴ 初始資料包括:聘用人員人事檔案表、個人簡歷、面試記錄、入職登記表、體驗表、擔保證明、學歷證書、學位證書、職稱證書及身份證的復印件等;

⑵ 后續(xù)資料包括:勞動合同書、員工轉正申請批準表、員工崗位調表、獎懲記錄、晉降級證明、職稱評定資料、戶籍調動資料、員工離職申請表、離職交接清單等;

6、人事檔案的調檔:只有部門負責人以上級人員方可調檔,調檔時間不超過24小時,由檔案員登記并負責及時歸檔;