知名企業(yè)績效管理制度
某知名企業(yè)績效管理制度(總則)
第一條
績效管理宗旨
為了持續(xù)不斷地提高和改進公司/部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標達成、部門內部正常運作，以及相關政策/制度的有效實施,特制定本制度。
第二條
適用范圍
本績效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨立案處理，并就處理結果發(fā)布公告。
第三條
績效管理原則
3.1穩(wěn)定原則：在相對一段時間內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
3.2公開原則：各級KPI的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權利。
3.3客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)。
3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評級評價意見、評價結果。
3.5申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進行必要的解釋。
績效管理的主要內容
第四條：
本公司的績效管理包括公司績效指標建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用等五個環(huán)節(jié)。
第五條：目標分解和績效指標的建立
5.1在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經(jīng)營重點，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。
5.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。
5.3目標說明結束后，還需要對各目標進行強相關識別，找出實現(xiàn)該目標的主要負責部門。
5.4目標的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖及QQTC等工具進行分解，對KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標辭典。
5.5每年12月10日前將KPI指標辭典報總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。
第六條：績效計劃編制
6.1績效計劃的制定包括公司KPI指標值的設定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內容。
6.2公司級KPI的指標值由薪酬與考核委員與12月底之前設定，并由總經(jīng)理在相關會議上對各部門公布。
6.3每季度開始后的10日內部們負責人與主管領導共同完成部門KPI考核表，并轉交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復印件返回給各部門負責人。
6.4部門KPI考核表確定后，部門負責人應組織部門內員工在5日內完成員工KPI考核表的編制，經(jīng)部門負責人審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復印件返回給員工。
第七條績效輔導
7.1績效考核負責人對績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。
7.2對績效計劃進行中期評價和調整，以更好地實現(xiàn)組織的目標。
7.3對被考核者的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進行改進。
第八條
績效考核
公司的績效管理體系分為三個層級;公司考核、部門考核、員工考核。
第九條
績效結果應用
9.1為員工績效薪酬計算提供依據(jù)。
9.2為員工的薪酬調整提供依據(jù)。
9.3為員工的層級和職位調整提供依據(jù)。
9.4績效結果在其他方面的應用，公司將制定相關管理制度進行說明。
績效考核體系
第十條
績效考核組織
10.1公司考核與部門考核
公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數(shù)據(jù)的提供與收集。
10.2員工考核
員工的績效考核主要由部門負責人完成，人力資源部指導績效考核工作。
第十一條
績效考核體系
公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：
層次類別
考核層次
考核周期
考核方式
指標來源
考核結果運用
一級考核
公司考核
年度考核
公司年度績效指標(KPI)
公司戰(zhàn)略
確定年度績效或年度工資總額
二級考核
部門考核
季度考核
部門季度績效指標(KPI)
公司戰(zhàn)略部門職責
部門績效工資或年度績效工資分配
年度考核
∑部門季度績效指標(KPI)/4三級考核
員工考核
季度考核
b、C層級：季度績效指標(KPI)
部門職責崗位職責
季度績效工資分配、末位淘汰、培訓發(fā)展
d、E層級：工作標準考核
年度考核
∑員工季度績效考核/4(60%)
部門職責崗位職責素質要求
年度績效工資分配、績效排名、薪酬層級調整、職位調整、末位淘汰、培訓發(fā)展
能力態(tài)度指標(40%)
第十二條
績效考核分數(shù)計算
12.1公司績效考核分數(shù)計算
公司年度績效考核分數(shù)=公司年度業(yè)績考核分數(shù)
12.2部門績效考核分數(shù)計算
部門季度績效考核分數(shù)=部門季度業(yè)績考核分數(shù)
部門年度績效考核分數(shù)=∑部門季度績效指標(KPI)/413.3員工績效考核分數(shù)計算
(副)部長季度績效考核分數(shù)=部門季度業(yè)績考核分數(shù)
(副)部長年度績效考核分數(shù)=部門年度業(yè)績考核分數(shù)×60%+(副)部長能力態(tài)度考核分數(shù)×40%
一般員工季度績效考核分數(shù)=一般員工季度業(yè)績考核分數(shù)
一般員工年度績效考核分數(shù)=一般員工年度業(yè)績分數(shù)×60%+一般員工能力態(tài)度考核分數(shù)×40%
第十三條
績效考核等級
13.1部門績效考核等級的確定
考核等級
卓越
優(yōu)秀
合格
需改進
不合格
等級代號
SABCD
考核分數(shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60績效系數(shù)
1.601.401.201.000.800.700.600.5013.2員工績效考核的確定
(副)部長季度考核等級就是其所有負責部門的季度績效考核等級。
一般員工季度和年度考核等級由部門負責人根據(jù)員工考核分數(shù)和本部門員工等級分布總系數(shù)確定，所有員工平均績效考核系數(shù)應小于部門加權平均績效考核系數(shù)。
考核等級分布比例
部門考
核等級
SABCD
加權平均績效系數(shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<601.601.401.201.000.800.700.600.50S
40%
30%
20%
10%
1.4A
20%
20%
30%
20%
10%
1.24B
10%
10%
30%
30%
10%
10%
0.93C
10%
20%
30%
20%
20%
0.69D
10%
20%
30%
40%
0.6績效考核實施
第十四條
績效溝通：績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負責有培養(yǎng)、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。
第十五條
績效考核申訴
15.1本公司績效考核申訴包括;績效指標變更和內部投訴兩種?？冃Э己松暝V必須在考核期結束前15個工作日提出，否則視為無效申訴。
15.2指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效考核申訴表》，并取得批準。
15.3內部投訴。當由于其他部門原因而導致部門指標不能完成時，部門有權提出投訴，填寫《績效考核申訴表》。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。
績效考核結果應用
第十六條
績效工資計算與發(fā)放：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。
第十七條
員工薪酬層級的調整：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。
第十八條
員工職位變動
每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績和部門考核結果對員工進行績效排名，并對業(yè)績和素質考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時對業(yè)績和素質考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。
第十九條
員工培訓
19.1制定培訓計劃
年度考核完成15個工作日內，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對員工的年度培訓計劃，并向總經(jīng)理匯報。
總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度培訓方案。
19.2針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃
對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案。
附則
第二十條
本手冊自2008年1月1日起正式實施，與績效相關的其他規(guī)定、制度同時作廢。
第二十一條
本手冊由人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。
第二十二條
本手冊最終解釋權屬人力資源部。
