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人力資源管理調(diào)研報(bào)告十二篇

發(fā)布時(shí)間:2024-10-23 查看人數(shù):92

人力資源管理調(diào)研報(bào)告

人力資源管理調(diào)研報(bào)告怎么寫

1. 研究背景與目的:闡述當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求,以及進(jìn)行此調(diào)研的原因,如提升組織效率、優(yōu)化人才配置等。

2. 研究方法:說明采用的調(diào)研手段,如問卷調(diào)查、訪談、數(shù)據(jù)分析等,并簡(jiǎn)要介紹樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)收集過程。

3. 數(shù)據(jù)分析:呈現(xiàn)調(diào)研結(jié)果,包括員工滿意度、招聘效果、培訓(xùn)效果、績(jī)效管理等方面的數(shù)據(jù),用圖表輔助展示,確保數(shù)據(jù)清晰易懂。

4. 主要發(fā)現(xiàn):詳細(xì)解讀數(shù)據(jù)分析結(jié)果,揭示人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題,例如員工流失率高、培訓(xùn)效果不明顯等。

5. 案例研究:選取一兩個(gè)典型企業(yè),深入剖析其人力資源管理的成功或失敗經(jīng)驗(yàn),為其他企業(yè)提供借鑒。

6. 對(duì)策建議:基于調(diào)研結(jié)果,提出改進(jìn)人力資源管理的具體措施,如改進(jìn)招聘策略、優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系等。

7. 實(shí)施挑戰(zhàn)與預(yù)期影響:討論實(shí)施改進(jìn)建議可能遇到的困難,以及預(yù)期的積極變化,如提高員工滿意度、降低人力成本等。

開頭結(jié)尾怎么寫

開頭:

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人力資源管理的重要性愈發(fā)凸顯。本報(bào)告旨在通過深入調(diào)研,揭示當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)問題并提出針對(duì)性的解決方案,以期幫助企業(yè)提升人力資源管理效能,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)尾:

人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。通過對(duì)各方面的深入分析,我們提出了若干改善建議,希望能為企業(yè)提供有價(jià)值的參考。在實(shí)施這些策略的過程中,企業(yè)需要結(jié)合自身特點(diǎn),靈活調(diào)整,以應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。我們相信,通過持續(xù)優(yōu)化人力資源管理,企業(yè)能夠激發(fā)員工潛力,促進(jìn)組織的長(zhǎng)期繁榮。

人力資源管理調(diào)研報(bào)告范文

第一篇 人力資源管理調(diào)研報(bào)告1500字

人力資源管理調(diào)研報(bào)告范文

世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來,伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問題。

一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的'方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。

二、公司多年存在的問題

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按__0元計(jì)算,全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。

4、激勵(lì)機(jī)制的問題,嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過于繁雜的考核辦法,往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題,“執(zhí)行不力”的問題是我國(guó)企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至,明知不可為而為之。

三、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。

第二篇 2024人力資源管理論文開題報(bào)告模板1600字

1、課題來源及研究目的和意義

描述問題的來由和相關(guān)背景,給出本論文值得去寫的理由。

2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

針對(duì)研究課題,查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知,綜述類文章可以看大概,科技文獻(xiàn)要可以看具體)

3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)

針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作?問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響,所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解,一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。

4、研究思路與方案

目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo),讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo),所用方法可是一組方法或一套步驟,給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì),在你的研究中考慮不同的情形,考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)

給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方,有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好,也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。

6、研究計(jì)劃

分階段細(xì)化工作,制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排,每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。

計(jì)劃定了就要落實(shí),否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí),這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,適時(shí)加以修正。

7、主要參考文獻(xiàn)

寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)

為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法,下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例,加以說明:

1、選題背景與意義

人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比,中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),因此,中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而,目前,國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè),立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少,所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。

2、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代,一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來,并有了一定的進(jìn)展。

1992年,南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中,系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì),最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。

1995年,又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試,既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系,又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)??梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來,盧瑞甫(2024)、卓博(2024)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出:企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中,家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分,也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2024)指出:家族化經(jīng)營(yíng),管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才,二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制,三是家族利益糾紛復(fù)雜。

第三篇 2024年12月人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告3900字

一、實(shí)習(xí)簡(jiǎn)介

1、實(shí)習(xí)目的:在大學(xué)畢業(yè)之際,畢業(yè)實(shí)習(xí)是極為重要的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié),通過階段性時(shí)間的實(shí)習(xí),為我們之后走向社會(huì)從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里,我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識(shí),只有通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)習(xí),才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足,才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì),在實(shí)踐中結(jié)合理論加深對(duì)專業(yè)的認(rèn)識(shí)和總結(jié),將專業(yè)知識(shí)與實(shí)際接軌,逐步認(rèn)識(shí)體會(huì),從而更好地將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到工作中去,為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。

2、實(shí)習(xí)單位:___股份有限公司

3、實(shí)習(xí)時(shí)間:____年__月__日—__月__日

二、實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介

___股份有限公司成立于____年__月,是以生產(chǎn)汽車零部件、專用車為主的民營(yíng)企業(yè)集團(tuán),總資產(chǎn)超過40億元,員工4000多人,是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一?,F(xiàn)擁有十家子(分)公司和合資企業(yè),具有較強(qiáng)的機(jī)械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠(chéng)信、發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念,樹立“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的員工精神,明確了“不斷進(jìn)步、成為優(yōu)秀”的方針目標(biāo),倡導(dǎo)先做人后做事、奮發(fā)有為的價(jià)值取向,為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來在公司規(guī)劃的引導(dǎo)和企業(yè)文化的激勵(lì)下,實(shí)現(xiàn)了快速健康發(fā)展,由過去只為東風(fēng)柳汽單一配套到同時(shí)面向上汽通用五菱、東風(fēng)公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業(yè)提供配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場(chǎng)上已具有一定的市場(chǎng)影響力和品牌知名度。

三、實(shí)習(xí)過程和內(nèi)容

在這一個(gè)半月的實(shí)習(xí)工作中,雖然有很多辛酸,但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天,我被安排在一個(gè)辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。第一天是最難熬的,從學(xué)校到社會(huì)的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,身邊接觸的人也完全換了角色,老師變成老板,同學(xué)變成同事,相處之道完全不同,大家把你當(dāng)成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會(huì)。幸好宿舍的女孩子們對(duì)我很好,告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷,也是從被當(dāng)成隱形人開始的,從打雜的過來的,勸我要挺得住,堅(jiān)持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘,我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手,卻要去招人,有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我們公司是以汽車銷售為主的,有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的,所以也就有很多我不熟悉的工種。因?yàn)楣咀鰳I(yè)務(wù)壓力比較大,員工流動(dòng)性非常大,來應(yīng)聘的人員多了,我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)差別,就是北方與南方的差別。在南方,大多數(shù)20歲左右就出來找工作了,就連我們辦公室就有兩個(gè)女孩是87年的,他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學(xué)畢業(yè)步入社會(huì)。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大,經(jīng)驗(yàn)少。所以為了盡快融入南方這個(gè)快節(jié)奏快腳步的社會(huì)中,我要更加虛心的努力的吸收這里的一切。

在這一個(gè)多月中,我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項(xiàng)人事及日常行政工作,包括網(wǎng)絡(luò)招聘,現(xiàn)場(chǎng)招聘,電話預(yù)約面試,公司的新員工入職培訓(xùn),各種年度培訓(xùn)的實(shí)施及入職,離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中,我采用了看、問、學(xué)等方式,初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能,進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合,拓展了自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí),讓自己受益匪淺。

(1)招聘方面:因?yàn)樽约簞偨佑|這份人事工作,所以,很多情況下自己都處于一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài),可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內(nèi)容是在網(wǎng)上招聘網(wǎng)站篩選求職簡(jiǎn)歷,并預(yù)約通過簡(jiǎn)歷篩選的求職者來公司面試,給到公司應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單初試,因?yàn)槲覀冎饕钦衅笜I(yè)務(wù)員,比較注重個(gè)人形象和言談舉止,通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試。因?yàn)楣救藛T流動(dòng)性大,也就意味著招聘任務(wù)比較重,所以每個(gè)月都要參加幾次大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),但目前這個(gè)時(shí)間段人才市場(chǎng)人才供需情況來看,屬于淡季,因而到人才市場(chǎng)找工作的人比較少,質(zhì)量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態(tài),有好的機(jī)會(huì)或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡(jiǎn)歷,約定好了面試卻選擇放棄,可能因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄,可能因?yàn)閷?duì)公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況,導(dǎo)致每次網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘的最后效果來看都不是很好,所以,招聘任務(wù)對(duì)自己來說,任重而道遠(yuǎn)!

(2)培訓(xùn)方面:培訓(xùn)的主要工作內(nèi)容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性的各類培訓(xùn)等培訓(xùn)工作,主要有培訓(xùn)前計(jì)劃的安排,通知的發(fā)放,培訓(xùn)期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作;通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí),發(fā)現(xiàn)自己在這方面還存在很大不足!首先就是自己經(jīng)驗(yàn)非常的不足,在給新員工上課過程中,一些知識(shí)點(diǎn)不知道怎么擴(kuò)展,不知道如何授課才可以讓現(xiàn)員工更好的接受知識(shí),加之自己的口語能力,現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力不足,可能導(dǎo)致每次的培訓(xùn)效果不是很好!其次,就是整個(gè)培訓(xùn)過程非常的累,早上有軍訓(xùn),雖然自己不用參加,但要考勤,所以也要早起,上課前要準(zhǔn)備課件及投影設(shè)備,要聯(lián)系授課老師,晚上還要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或放銷售方面的視頻,培訓(xùn)后還要安排考試與改卷,整個(gè)過程的所有工作都是自己一個(gè)人負(fù)責(zé),非常的疲憊!當(dāng)然,有付出也有收獲,我深深知道培訓(xùn)工作是我們整個(gè)人事工作最鍛煉能力的,最鍛煉自己口才,溝通等各方面能力的一項(xiàng)工作,甚至將來做得好還可以成為公司的講師等!

(3)其他方面:人事工作的內(nèi)容很廣泛,每個(gè)公司的具體工作也各不相同。在公司實(shí)習(xí)期間,除了負(fù)責(zé)招聘與培訓(xùn)工作之外,還協(xié)助同事辦理入職手續(xù),包括合同的簽訂,廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續(xù)、員工異動(dòng)手續(xù)辦理等;建立和整理員工檔案,以備隨時(shí)出檔和歸檔;公司員工活動(dòng)的組織與實(shí)施,如銷售公司的第二屆足球賽,“營(yíng)銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報(bào)與橫幅的宣傳,活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算與申請(qǐng),活動(dòng)的主持等;

四、 實(shí)習(xí)單位問題和建議

通過這一個(gè)多的實(shí)習(xí),我對(duì)人力資源的專業(yè)有更深刻的認(rèn)識(shí)。同時(shí),我覺得公司在一些細(xì)節(jié)方面還有待提高!

第一,對(duì)于我們剛到公司實(shí)習(xí)或入職的人員應(yīng)該要安排明確的“老員工”來帶“新員工”,安排明確的任務(wù)給我們做。因?yàn)閯偟焦镜娜藛T對(duì)公司的工作不熟悉,對(duì)工作等周圍的環(huán)境也不能很快的適應(yīng),所以不能這樣讓我們?cè)诠韭o目的的工作,感覺就是“打雜”,得不到公司的認(rèn)可,給新員工心理上對(duì)公司造成很大的不良影響;

第二,應(yīng)該部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多跟新員工進(jìn)行交流與溝通,人性的關(guān)懷,讓新員工有家的感覺,這樣才會(huì)踏踏實(shí)實(shí)安心下來工作;每個(gè)新員工都會(huì)有犯錯(cuò)的時(shí)候,所以我希望領(lǐng)導(dǎo)在指出員工錯(cuò)誤的同時(shí),更多的是給予支持與教導(dǎo)!

第三,在招聘過程中,太夸大公司的薪酬福利,帶有“忽悠”的意思!我很明白這站在公司的角度來說,是最大范圍的吸引社會(huì)人才到公司工作,從短期效益來說很有效。但是我覺得站在求職者的角度,最后只會(huì)是給雙方造成更大的損失。求職者進(jìn)入公司后一般發(fā)現(xiàn)公司的各方面與自己的期望值相差太大的話,一般都會(huì)選擇離職或自離,這樣公司的招聘任務(wù)還是沒有實(shí)現(xiàn),還會(huì)給公司造成不良的社會(huì)聲譽(yù)!所以,我覺的在招聘過程中應(yīng)該對(duì)求職者相對(duì)坦誠(chéng)寫,解除求職者心里的一些顧慮,讓他們能夠有心理準(zhǔn)備!

第四,公司應(yīng)該也要在銷售政策上適當(dāng)做出些調(diào)整!為什么公司的人員流動(dòng)性這么大,為什么會(huì)有這么多人員抱怨公司?不外乎有些求職著“三心二意”,但肯定公司政策方面也有些不足,所以適時(shí)政策調(diào)整,可以減少公司員工的流動(dòng),減少招聘成本和培訓(xùn)成本,也有利于公司人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。

第五,關(guān)于離職這塊,公司很少有離職面談。一般的話,員工離職就是領(lǐng)導(dǎo)簽個(gè)字,交接下工作,員工就這樣走了!我覺得應(yīng)該采用離職面談,加強(qiáng)對(duì)離職原因進(jìn)一步了解,一方面可以通過面談可以知道員工的一些內(nèi)心想法,發(fā)現(xiàn)離職的原因是員工自身因素還是公司因素或者公司外部因素,這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,做出調(diào)整,挽留一些員工,減少以后的員工流失率及離職率!

五、實(shí)習(xí)體會(huì)

從踏入公司的那一天起,我意識(shí)到我的肩上開始扛著責(zé)任,凡事得謹(jǐn)慎小心,否則對(duì)不起關(guān)心自己的人們。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”從學(xué)校到社會(huì)的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,身邊接觸的人也完全換了角色,老師變成領(lǐng)導(dǎo),曾經(jīng)同學(xué)變成同事,相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中,我們可能彷徨,迷茫,無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時(shí)候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用,所干的只是一些無關(guān)重要的雜活,自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績(jī)時(shí),會(huì)有來自各方面的壓力,領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時(shí)的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校,有同學(xué)老師的關(guān)心和支持,每日只是上上課,很輕松。諺語有云:“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行。”兩個(gè)月的實(shí)習(xí)時(shí)間雖然不長(zhǎng),但是我從中學(xué)到了很多知識(shí)},關(guān)于做人,做事,做學(xué)問。

在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn),理論與實(shí)際是有很大差距的??赡芪覀?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的知識(shí)根本就很難運(yùn)用到工作中來,或者根本行不通!同時(shí),走到社會(huì)中去,形形色色的人都有,有些比較坦誠(chéng),有些城府很深,有些資歷很深,因而對(duì)于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以,在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己,抱著“空杯”的狀態(tài)去學(xué)習(xí),不要覺得自己的學(xué)歷很高就很了不起,只有拿得出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī),才能說服別人!

世界上沒有隨隨便便的成功,只有努力付出了才會(huì)有回報(bào)!我深知自己的職業(yè)之路還很長(zhǎng),所以在今后的工作和學(xué)習(xí)中,我會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己,虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí),我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心,一定能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短,爭(zhēng)取在各方面取得更大的進(jìn)步。來到這里工作,不論在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進(jìn)步與提高,也激勵(lì)我在工作中不斷前進(jìn)與完善。在以后的工作中我將更加努力上進(jìn)。

第四篇 人力資源管理專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告2350字

組織單位:安徽建筑工業(yè)學(xué)院法律與政治系

安徽省人才交流中心

參觀主體:05人力資源管理專業(yè)1班全體同學(xué)

參觀流程:

(1)我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心

(2)于省人才中心會(huì)議室聽主題報(bào)告:省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場(chǎng)部部長(zhǎng)熊建勛、培訓(xùn)部部長(zhǎng)方江、人事代理部部長(zhǎng)余松柏分別就省人才中心的情況及人事代理、人才派遣等相關(guān)領(lǐng)域做了主題發(fā)言。

(3)我系老師帶領(lǐng)同學(xué)參觀了省人才中心的人才交流大廳

實(shí)習(xí)目的:

專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)是專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分,是全面實(shí)施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑,對(duì)我們認(rèn)識(shí)社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)、了解專業(yè)工作的實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實(shí)踐密切結(jié)合的學(xué)科,與之相關(guān)的專業(yè)實(shí)習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論,強(qiáng)化我們對(duì)各項(xiàng)人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項(xiàng)基本的培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

通過實(shí)習(xí),讓我們接觸社會(huì),認(rèn)識(shí)社會(huì),初步了解人力資源管理工作的實(shí)際,把所學(xué)的知識(shí)綜合地運(yùn)用于實(shí)踐,使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐,從而培養(yǎng)我們獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力,為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

通過實(shí)習(xí),使我們加深對(duì)黨和國(guó)家的方針政策的理解,進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感,提高綜合素質(zhì)。

心得體會(huì):

在陳老師和連老師的帶領(lǐng)下,我們05人力資源管理1班的學(xué)生來到了安徽省人才服務(wù)交流中心,按照陳老師和安徽省人才服務(wù)交流中心有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事先安排,我們先在安徽省人才服務(wù)交流中心會(huì)議室由中心各位領(lǐng)導(dǎo)給我們?cè)敿?xì)講解了中心相關(guān)部門的實(shí)際工作狀況,然后由陳老師帶領(lǐng)我們和各位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。此次實(shí)習(xí)真正接觸到了人力資源管理中的實(shí)際問題,我們徹底從書本中解脫出來,不再充滿幻想,認(rèn)識(shí)到理論與實(shí)踐的差距,也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學(xué)們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題,各位領(lǐng)導(dǎo)的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風(fēng)。

中心領(lǐng)導(dǎo)的主題報(bào)告:

王靜主任:主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢(shì)、我省人才中心的品牌業(yè)務(wù)等做了詳細(xì)的介紹。最后,王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。

(1)公益性任務(wù)和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位,目前人才服務(wù)的主要趨勢(shì)是公益服務(wù),任務(wù)多資金少的狀況導(dǎo)致工作開展問題很大。

(2)與兄弟省市相比,軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設(shè)備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

(3)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部的合并成立的大環(huán)境導(dǎo)致急需整合人力資源市場(chǎng),主要包含人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、和畢業(yè)生市場(chǎng)的整合。

余松柏部長(zhǎng):主要就人事檔案代理工作的主要內(nèi)容、人事檔案工作的特點(diǎn)、人事檔案和畢業(yè)生人事檔案等大家所關(guān)注的內(nèi)容做了詳細(xì)的分析和闡述。人事檔案代理是指提供人事檔案接轉(zhuǎn)、收集、整理和應(yīng)用服務(wù),主要具有政治性、公益性和服務(wù)性等特點(diǎn)。人事檔案又稱干部檔案,是記載干部個(gè)人事跡的原始資料。是國(guó)家干部選拔用人的主要依據(jù)。畢業(yè)生的人事檔案可以轉(zhuǎn)到工作所在地、學(xué)校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長(zhǎng):主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細(xì)的介紹。人才派遣又稱人才租賃,主要面向國(guó)有大型企業(yè)或國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動(dòng)者三方,由用人單位和勞動(dòng)者間的勞動(dòng)合同、用人單位和用工單位之間的派遣協(xié)議兩個(gè)合同維系三方關(guān)系。

中心的諸位領(lǐng)導(dǎo)的精彩演講贏得廣大同學(xué)的一陣陣熱烈的掌聲。

最后,陳老師就大家所關(guān)心的問題以及自身的親身體會(huì)和中心的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深刻的交流。并鼓勵(lì)大家就自己感興趣的話題向各位領(lǐng)導(dǎo)提問。其中:徐中濤、王順利、李文文、代權(quán)偉、吳強(qiáng)等人向各位領(lǐng)導(dǎo)提出自己的問題,中心領(lǐng)導(dǎo)一次給出了滿意的講解。贏得了同學(xué)們的熱烈掌聲。由于時(shí)間的關(guān)系,整個(gè)實(shí)習(xí)活動(dòng)在緊張有序的過程中結(jié)束了。

對(duì)于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點(diǎn)不成熟的想法:

首先針對(duì)公益性任務(wù)和資金不足之間的矛盾。我們都知道,500人以下的單位靠關(guān)系管理,500人以上的單位靠制度管理這個(gè)原理,由這個(gè)原理可以推出對(duì)于多任務(wù)少資金的矛盾,就是要靠制度化管理。由此我認(rèn)為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項(xiàng)工作規(guī)范化、程序化、格式化,從而實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源管理工作的自助式服務(wù)。

與兄弟省市相比,軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個(gè)共同點(diǎn)問題,西比不過云南,東比不過江浙。大致應(yīng)該從資金的來源、使用方面進(jìn)行有效的控制。解決問題的途徑是在節(jié)約開支的情況下與條件較好的省市開展合作,實(shí)現(xiàn)硬件資源的共享。對(duì)于資金來源,陳老師指出的多元化經(jīng)營(yíng)我認(rèn)為是再好不過的解決方式了。

國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部的合并成立的大環(huán)境導(dǎo)致急需整合人力資源市場(chǎng),主要包含人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、和畢業(yè)生市場(chǎng)的整合。“捏碎了再整合”的做法我想說很難行的通的,現(xiàn)階段我認(rèn)為比較有效的方法是先從形式上整合,但仍按照原市場(chǎng)模式運(yùn)作,在總結(jié)三個(gè)市場(chǎng)共性的基礎(chǔ)上,區(qū)別之間的差異,經(jīng)過過度期以后,最終實(shí)現(xiàn)三市場(chǎng)的綜合。

以上幾點(diǎn)是我對(duì)于王靜主任提出的三個(gè)問題給出我自己一些不成熟的想法,具體操作細(xì)節(jié)就不詳細(xì)贅述了。

對(duì)于本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí),我覺得受益匪淺,幾位省人才交流中心的領(lǐng)導(dǎo)的演講很生動(dòng),內(nèi)容很深刻,也不局限于我們平時(shí)所學(xué)的書本的知識(shí),所有的同學(xué)都對(duì)人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對(duì)當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題,我們有信心處理好它們,這些也都將成為我們職業(yè)生涯的開始。

學(xué)生:劉瑞超

二○○八年六月二十二日

第五篇 人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告1500字

人力資源管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)報(bào)告

一、實(shí)習(xí)目的與要求

進(jìn)入21世紀(jì)后, 在深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位、作用的基礎(chǔ)上,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理,更要在實(shí)習(xí)過程中去體會(huì)企業(yè)的人力資源管理,體會(huì)如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、實(shí)習(xí)內(nèi)容及擴(kuò)展

第一階段:首先了解__集團(tuán)的企業(yè)文化,以便在其人力資源部實(shí)習(xí)時(shí)跟大家更好的配合。

第二階段:制作公司本部及六個(gè)二級(jí)單位員工檔案,從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段:和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流,結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。

第四階段:收集相關(guān)資料,結(jié)合公司實(shí)際,通過實(shí)習(xí)調(diào)查,了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢(shì);發(fā)現(xiàn)問題,結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí),和指導(dǎo)老師進(jìn)行請(qǐng)教和探討。

第五階段:實(shí)習(xí)總結(jié)與思考,撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。

三、實(shí)習(xí)感想與心得

在書本上所謂人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這在我看來一直是個(gè)十分抽象的概念,直到這次有幸到人力資源部實(shí)習(xí),在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施,中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理,勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望,也曾以為人力資源的工作原來很簡(jiǎn)單,但我很堅(jiān)定,無論領(lǐng)導(dǎo)給我安排的'是小事兒還是繁雜的文件處理,我都要認(rèn)認(rèn)真真的去做,這一點(diǎn)讓我在整個(gè)實(shí)習(xí)過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊,我很苦惱,坐在辦公電腦面前時(shí)間長(zhǎng)了(基本一坐就是半天,出去工作餐短暫的一個(gè)小時(shí)左右),脖子酸了,眼睛花了,重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作,讓我厭倦,甚至想放棄,但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來之不易!我頓然有了種飄然的感覺,那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中,我對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)開始著無聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當(dāng)然,這個(gè)過程中我也曾遇到過很多困難,我前所未有的深刻的體會(huì)到了能力的重要性,這里所指的能力不僅指自身已具備的能力,更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力,工作中的事情不是每一件我們都做過,都會(huì)做,很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的,那時(shí)候便是體現(xiàn)一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了,如何在最短的時(shí)間內(nèi)高效的學(xué)會(huì)并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時(shí),具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的,也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn),不驕不躁,要一步一步腳踏實(shí)地的走。

為時(shí)一個(gè)月的實(shí)習(xí)期,我做的工作內(nèi)容變化不大,但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段,每個(gè)階段我都有不同的感受不同的收獲,歸為一句就是認(rèn)識(shí)上有進(jìn)步。一個(gè)月下來,我心里默許著這次實(shí)習(xí)的任務(wù)總算基本完成了。帶著實(shí)習(xí)將盡未盡的余熱回到校園,我頓然對(duì)大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實(shí)習(xí),是我第一次如此“親近”社會(huì)的實(shí)習(xí),除了對(duì)人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)以外,對(duì)我適應(yīng)社會(huì)也是大有裨益的。當(dāng)今社會(huì),科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異,我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。對(duì)了,它還教會(huì)了我方方正正做人,實(shí)實(shí)在在的做事。

第六篇 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告1300字

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

人力行政部

二oo八年十一月五日

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個(gè)月的時(shí)間,共發(fā)放調(diào)查問卷81份,回收58份(其中3份不合格),占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看,可以說涉及到了公司人力資源管理的各個(gè)方面,同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問題,比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)、管理體系等諸多方面,下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析,而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會(huì)造成部分分析有所偏差,但總體情況應(yīng)該是正確的,現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下:

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析:

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

分析:公司的高層執(zhí)行力不足和對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對(duì)高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對(duì)管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對(duì)員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu):比例如下圖

分析:公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別:比例如下圖

4、學(xué)歷:比例如下圖

分析:公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對(duì)合理的(大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%),加強(qiáng)對(duì)這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn),不僅在學(xué)歷上要有所提高,而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)方面也要促成為公司的主要骨干力量,從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力;但從公司上市的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃來說,本科以上人員的缺乏,則是不利的因素,眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲(chǔ)備之用。

5、入職途徑:比例如下圖

分析:公司在招聘途徑方面總體是合理的,但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%),下步公司必須要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,這樣不僅可以讓員工看到希望,增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度,也可以增加應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu):比例如下圖

分析:一個(gè)公司正常的人員流動(dòng)率在5%-12%是相對(duì)合理的,可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動(dòng)率嚴(yán)重的脫離正常的軌道,造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失,管理及用人成本增高,公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行,從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一點(diǎn)需要公司的各個(gè)管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作為不前做最重要的一項(xiàng)工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu):比例如下圖

分析:從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力也是能否留住人才,能否不斷增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán),具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

下面列出了15種管理行為表現(xiàn),其中“a”表示總是或經(jīng)常,“b”表示有時(shí),“c”表示從不。

序號(hào)?表 現(xiàn) 行 為?評(píng) 價(jià)

a?b?c

1?行動(dòng)果斷,個(gè)人決定,不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時(shí),表現(xiàn)得不滿意?2?15?4

第七篇 企業(yè)人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告3200字

企業(yè)人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告

內(nèi)容提要

我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

關(guān)鍵詞

人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20__年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20__年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定: 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理???0__秋的學(xué)員,通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20__年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1,工作滿50個(gè)小時(shí);2,通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1,通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。

(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1,通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。1,完成主題九并通過檢定;2,視餐廳需要。

(四)全訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。1,任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。

(五)通過任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:1,依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,親切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);3,執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的'上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,組長(zhǎng),服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

第八篇 人力資源管理自查報(bào)告3050字

人力資源管理自查報(bào)告

根據(jù)準(zhǔn)能公司《關(guān)于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求,矸電公司按照準(zhǔn)能公司相關(guān)人力資源管理制度,對(duì)矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認(rèn)真自查,現(xiàn)將本次自查情況匯報(bào)如下:

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴(yán)格按照神華準(zhǔn)能公司人字23號(hào)《關(guān)于矸石發(fā)電公司機(jī)構(gòu)及人員編制的批復(fù)》文件規(guī)定設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置崗位人員,并結(jié)合矸電公司實(shí)際建立了高效精干的管理機(jī)構(gòu)和扁平化管理模式,明確了部門、崗位職責(zé)和勝任能力,即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則,結(jié)合公司業(yè)務(wù)范圍設(shè)置公司機(jī)構(gòu)及崗位。在部門以下不設(shè)車間,只設(shè)班組,崗位設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn),不因人設(shè)崗或超出定員、定額設(shè)人、設(shè)崗,對(duì)每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn),確保公司機(jī)構(gòu)人員的精干高效運(yùn)營(yíng)。矸電公司下設(shè)8個(gè)部門,即發(fā)電運(yùn)行部、設(shè)備檢修部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監(jiān)站和二期項(xiàng)目部,并按照準(zhǔn)能公司批準(zhǔn)的定編、定員標(biāo)準(zhǔn),配備了崗位人員。準(zhǔn)能公司給我公司核定的科級(jí)管理人員18人,機(jī)關(guān)一般管理人員現(xiàn)有科級(jí)管理人員16人(一期12人,二期4人),準(zhǔn)能公司給我公司核定的機(jī)關(guān)一般管理人員17人,現(xiàn)機(jī)關(guān)管理人員13人,無超職數(shù)配備科級(jí)管理人員和長(zhǎng)期借調(diào)機(jī)關(guān)內(nèi)的工作人員。同時(shí),為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)與專業(yè)技術(shù)管理,在發(fā)電運(yùn)行部、設(shè)備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監(jiān)站又按專業(yè)設(shè)置了9名專業(yè)主管(即鍋爐運(yùn)行主管、汽機(jī)運(yùn)行主管、電氣運(yùn)行主管、鍋爐檢修主管、汽

機(jī)檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管)。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調(diào)動(dòng)均嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)制度,堅(jiān)持公開、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用,任免情況及時(shí)報(bào)準(zhǔn)能公司備案,并對(duì)后備干部進(jìn)行定期考核。

3、矸電公司在嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)人事制度基礎(chǔ)上,建立了競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

(1)每年根據(jù)月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果、年度專業(yè)知識(shí)考試和年終員工測(cè)評(píng)來確定員工下一年度的崗位升降情況,從而實(shí)現(xiàn)公司員工崗位能升能降的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

(2)空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉(zhuǎn)崗人員、由低崗級(jí)到高崗級(jí)人員一般要按照考試、考核、測(cè)評(píng)的方式實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。

通過持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià),逐步建立起員工競(jìng)爭(zhēng)上崗,優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制,做到員工能進(jìn)能出,能上能下,增加了員工的緊迫感,避免出現(xiàn)員工懶散,責(zé)任心差、工作效率低等不良現(xiàn)象,提高了工作的質(zhì)量和效率,同時(shí)通過考核過程中的信息交流,使各級(jí)管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的問題及其原因,明確改進(jìn)方向,做到人盡其才、事得其人、人事相宜,推動(dòng)公司各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。矸電公司通過崗位動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià)升崗42人,降崗15人。上半年組織競(jìng)聘考試12次,競(jìng)聘崗位包括運(yùn)行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運(yùn)行上崗、化學(xué)運(yùn)行上崗、鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱工檢修上崗等,參加各類崗位競(jìng)聘人數(shù)182人。

二、績(jī)效管理與薪酬管理

1、根據(jù)準(zhǔn)能公司薪酬管理制度,結(jié)合矸電公司實(shí)際完善了我公司績(jī)效管理、工資支付管理、員工考勤、請(qǐng)銷假管理等相關(guān)制度。

(1)目標(biāo)績(jī)效管理

為了促進(jìn)矸電公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),結(jié)合部門工作實(shí)際,建立了部門崗位職責(zé)加目標(biāo)責(zé)任制____月度、季度、年度全員績(jī)效管理評(píng)價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)和基建工程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任心。

① 公司年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)和基建工程等各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo),經(jīng)細(xì)化分解制定相應(yīng)的目標(biāo)和控制措施后按照部門、班組、崗位職責(zé)以“責(zé)任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。

② 各部門每個(gè)周末要總結(jié)本周的目標(biāo)任務(wù)完成情況和制定下周的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃,每月根據(jù)部門績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查評(píng)價(jià)月度目標(biāo)任務(wù)的完成情況。

③ 績(jī)效管理小組每月根據(jù)公司對(duì)部門的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合部門自查評(píng)價(jià)結(jié)果和平時(shí)的監(jiān)督檢查情況,對(duì)各部門進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)價(jià)考核。

④ 各部門根據(jù)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果落實(shí)到責(zé)任班組及責(zé)任人,并與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤,同時(shí)在網(wǎng)上公示,確??己苏鎸?shí)、準(zhǔn)確。

(2)薪酬管理

根據(jù)矸電工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jī)效管理和全員目標(biāo)責(zé)任制管理相結(jié)合的薪酬分配體系,即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,全公司崗級(jí)共分為24個(gè),每個(gè)崗級(jí)又分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí),崗與崗之間、崗級(jí)與崗級(jí)均合理拉開薪酬差距。

① 每年根據(jù)員工崗位升降情況確定崗位工資。

② 獎(jiǎng)金按照月度、季度全員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)。

③ 效益工資的考核、發(fā)放按照績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任

狀及基建工程目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行。

(3)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

為有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性,依據(jù)年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)執(zhí)行預(yù)算、基建工程各項(xiàng)目標(biāo)的完成,針對(duì)主要目標(biāo)任務(wù)設(shè)立了單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),即超發(fā)電量獎(jiǎng)、值際競(jìng)賽獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀兌現(xiàn)獎(jiǎng)、風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)、技改技革獎(jiǎng)等。

超發(fā)電量獎(jiǎng):根據(jù)電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量,公司按照機(jī)組運(yùn)行狀況及檢修安排,制定月度發(fā)電計(jì)劃,實(shí)際發(fā)電量比月度計(jì)劃每超發(fā)1000萬度,獎(jiǎng)勵(lì)10萬元,具體根據(jù)崗位進(jìn)行發(fā)放。

值際競(jìng)賽獎(jiǎng):為鼓勵(lì)運(yùn)行人員最大限度節(jié)能降耗,加強(qiáng)設(shè)備的治理和整改,以提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。開展了以值為單位的生產(chǎn)運(yùn)行指標(biāo)競(jìng)賽活動(dòng)。值際競(jìng)賽實(shí)行百分制,從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對(duì)每值進(jìn)行考核打分,每月依據(jù)競(jìng)賽結(jié)果,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

安全獎(jiǎng):為全面落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全方針,提高員工的安全生產(chǎn)意識(shí),保證機(jī)組安全生產(chǎn)。公司根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)行全員安全風(fēng)險(xiǎn)抵押,季度檢查評(píng)比,季度考核兌現(xiàn)。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)干部、班組長(zhǎng)及機(jī)關(guān)管理人員的工資收入均嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司人字60號(hào)《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設(shè)即績(jī)效考核及工資分配辦法的通知》文件規(guī)定執(zhí)行,各級(jí)別人員的工資均沒有超過公司制度規(guī)定的比例,公司領(lǐng)導(dǎo)享受基薪和效益年薪外,不再享受其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。

3、本著獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則,在工資發(fā)放中各類獎(jiǎng)金占工資總額的68%,其中:月獎(jiǎng)金占工資總額的26%,單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額占工

資總額的'20%,效益及其他獎(jiǎng)金占工資總額的22%。

4、工資的發(fā)放嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放,上半年,新進(jìn)二期人員數(shù)量較多,且新聘員工結(jié)構(gòu)差別較大,本著促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)習(xí),盡快提高專業(yè)技能的目的,制定了二期人員學(xué)習(xí)期不同階段的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究、職代會(huì)主席團(tuán)成員討論通過后執(zhí)行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準(zhǔn)確,統(tǒng)計(jì)無誤。

5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險(xiǎn)繳納情況

勞務(wù)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行按月組織發(fā)放。對(duì)符合參保條件的員工及時(shí)建立了養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)等。

三、勞動(dòng)用工管理

1、矸電公司勞動(dòng)用工從申請(qǐng)、審批到招聘均嚴(yán)格按準(zhǔn)能公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,無計(jì)劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準(zhǔn)能公司及矸電公司的相關(guān)規(guī)定實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考核。對(duì)合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統(tǒng)一考核評(píng)價(jià),與月度、季度、年度效益獎(jiǎng)掛鉤。

3、截至到6月24日,矸電公司現(xiàn)有人員549人,其中全員合同制361人(一期230人,二期131人),勞務(wù)派遣188人(含二期新聘74人、二期項(xiàng)目部臨時(shí)聘用8人和磚廠19人)。

4、勞動(dòng)合同簽訂情況

勞動(dòng)合同的簽訂均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,2008年6月底前,已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準(zhǔn)能公司要求已與準(zhǔn)旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核,每年年底對(duì)所有人員進(jìn)行考試、

第九篇 高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生實(shí)習(xí)報(bào)告2600字

對(duì)于我來說,為期半個(gè)月的寒假實(shí)習(xí),是非常重要的一次鍛煉機(jī)會(huì)。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識(shí),能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì),當(dāng)然就格外珍惜,希望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識(shí),積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),我對(duì)民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多,認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境,更好的開展工作,我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路,不斷提高業(yè)務(wù)水平,以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?!叭诵校赜形?guī)煛?,企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師,他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富,是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此,我積極向身邊的、同事和前輩們請(qǐng)教,虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn),以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣,規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí),努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容,熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn),理論與實(shí)際的差距:剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試,大有氣吞山河之勢(shì),因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場(chǎng)了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué),尚未具有發(fā)展?jié)摿?,沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí),掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國(guó)家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策,二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù),三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì),最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜,到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法,大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí),很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí),而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作,很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來做,最后都實(shí)行不通的,甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),在工作上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來說,首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí),始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭(zhēng)朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作,戒驕戒躁,爭(zhēng)取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jī)?cè)凇?/p>

要揚(yáng)長(zhǎng)避短,不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己,在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),還要客觀地面對(duì)自己的不足之處,更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對(duì)我的影響。

一要有愛心:愛職業(yè),愛員工,敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心:認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì),事事重要,事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精:時(shí)時(shí)、事事尋求合理化,精通人力資源業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠(chéng)信觀念。誠(chéng)信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作,人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位,需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì):

(1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對(duì)來說,只有公正才可以做到無私,才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定,在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中,承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識(shí)或方法。另一方面,一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有住與提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。

(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括:人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力職位分析和績(jī)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然,作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革,以強(qiáng)化科學(xué)管理,提高工作質(zhì)量和辦事效率,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的,真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制,規(guī)范工資分配體系,加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出,人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)員工的要求是全面的,在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國(guó)熱力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富,但是我國(guó)的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能,更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議:

1、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會(huì)面臨危機(jī)在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷楊棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神激勵(lì)是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個(gè)月結(jié)束了,在這段時(shí)間真的很高興,身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識(shí),課外的知識(shí)。這一個(gè)過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐,所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā),對(duì)我們這些在校大學(xué)生,對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解,不僅是接觸了解社會(huì),更是提高自身的好機(jī)會(huì),對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

第十篇 某縣國(guó)稅局人力資源管理工作調(diào)研報(bào)告4800字

從定義上來講盤活人力資源就是指:從效能角度出發(fā),運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論,對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用,來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么,如何盤活基層國(guó)稅人力資源呢?現(xiàn)結(jié)合__縣國(guó)稅現(xiàn)狀提出以下看法。

一、基本現(xiàn)狀

(一)高年齡低級(jí)別。我縣國(guó)稅在職人員155人,平均年齡43歲,其中,35歲以上的145人,占在職人員93.55%,隊(duì)伍老化,征管力量漸漸斷層,現(xiàn)已成為我縣國(guó)稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國(guó)稅副主任科員以上的職務(wù)級(jí)別率僅為9.3%,正科級(jí)1人,主任科員4人,副主任科員5人,副科級(jí)以5人,這些級(jí)別的人63%的是即將退休的老干部,37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。

(二)高文憑低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大,干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化,截止目前,我縣國(guó)稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人,占在職人員的97.4%.但在“質(zhì)”上,整體文化程度呈較低狀態(tài),很難滿足實(shí)際工作的需要,一是干部的政治理論水平和稅收?qǐng)?zhí)法能力普遍偏低,部分干部不僅對(duì)簡(jiǎn)單的文字材料拿不下來,稅收業(yè)務(wù)也不夠精通,工作不能獨(dú)擋一面;二是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能不高,懂得會(huì)計(jì)電算化的人才微乎其微,少數(shù)干部仍然不會(huì)操作微機(jī);三是書本知識(shí)和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”,有的干部談起書本知識(shí)頭頭是道,工作戰(zhàn)果不佳;四是具備財(cái)會(huì)知識(shí)的人員較少,多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè),原因是不懂賬,談賬“色變”。

(三)高標(biāo)準(zhǔn)低激情??梢哉f,我縣國(guó)稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》,無論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》,不僅目標(biāo)明確,而且標(biāo)準(zhǔn)較高,充分體現(xiàn)了國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作的定位,但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高,在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說到為止,敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃;二是部分干部工作沒有緊迫感,主動(dòng)性差,屬于分內(nèi)的工作,領(lǐng)導(dǎo)不催不做,有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部,平時(shí)對(duì)本股室的工作不聞不問,工作進(jìn)展怎么樣?心里是一塌糊涂;三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀(jì)律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識(shí)差,導(dǎo)致工作銜接斷檔。

二、存在問題

(一)人員管理措施不硬。

1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度,使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束,“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決,嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。

2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠(chéng)、信任和尊重,其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者,哪項(xiàng)工作怎么搞?哪個(gè)崗位用多少人?用什么樣的人?他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中,卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益,未從心靈上去挖掘干部?jī)?nèi)驅(qū)力,去聽取干部的意見和建議,。

3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定,而是根據(jù)股(室)確定人數(shù),部分行政股(室)按崗位工作職責(zé),其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成,而在人員編制上達(dá)3人以上,如此以來,不僅存在一定的閑置人員,還出現(xiàn)了“有人不用,用不順手借人用”的怪現(xiàn)象,造成了人力資源浪費(fèi)。

4.輪崗力度不大。因方方面面的原因,多年來,全縣國(guó)稅崗位人員交流面近30%,有的同志長(zhǎng)期呆在特定崗位上,成了“包崗”干部,如此以來,呈現(xiàn)出個(gè)人依賴崗位、崗位依賴個(gè)人,從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差,從事行政工作的不懂業(yè)務(wù),長(zhǎng)期管個(gè)體的管不了企業(yè),長(zhǎng)期管企業(yè)的還是管企業(yè),業(yè)務(wù)能力差的得不到提高,工作能力強(qiáng)的知識(shí)得不到拓寬的局面。

(二)素質(zhì)管理效果不達(dá)。

其一,培訓(xùn)方式單一,有些知識(shí)從書本中可以學(xué)到,有些知識(shí)需要從實(shí)踐中得到,這就需要一個(gè)形式多樣的培訓(xùn)方式,相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能達(dá)到一定培訓(xùn)效果,目前,我縣國(guó)稅的培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上,一是考前培訓(xùn),二是上級(jí)指示派員培訓(xùn)。忽視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。

其二,培訓(xùn)理念片面,不是從提高干部綜合素質(zhì)切入,把培訓(xùn)對(duì)象分為縣局和基層兩部分,把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥,不做啥不培訓(xùn)啥的理念,結(jié)果呈現(xiàn)出:行政部門不懂得稅收專用術(shù)語、不敢表達(dá),業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說話的局面。

其三,重形式輕實(shí)效,一是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試,采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn),沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度;二是重過程,輕實(shí)質(zhì),缺乏“回頭看”理念,對(duì)學(xué)過的知識(shí)掌握得怎么樣?尚未對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估;三是師資機(jī)制不到位,主要是沒有組建自己的師資隊(duì)伍,每次培訓(xùn)都是臨時(shí)確定輔導(dǎo)人員,因備課等準(zhǔn)備不足,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

(三)激情管理動(dòng)力不足。目前,基層國(guó)稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

一方面,政治待遇不足。《公務(wù)員法》明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次,從鄉(xiāng)科級(jí)副職至國(guó)家級(jí)正職共10個(gè)級(jí)別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),從辦事員到巡視員共8個(gè)級(jí)別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級(jí)別上??v向看,國(guó)稅機(jī)關(guān)是國(guó)家垂直單位,晉級(jí)權(quán)限在上級(jí),上級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高,工作一兩年就可晉升為副科級(jí)或副主任科員級(jí),而基層人員起點(diǎn)低,無論怎樣地敬業(yè),還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看,基層行政單位的晉級(jí)權(quán)限在縣政府,工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級(jí)副職以上的級(jí)別。同為公務(wù)員,同在一線工作,基層國(guó)稅卻沒有同樣政治待遇,結(jié)果導(dǎo)致了基層國(guó)稅干部“壯志未酬心先死”。

另一方面,經(jīng)濟(jì)待遇不足。誰都知道,有的基層國(guó)稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)跳轉(zhuǎn)或內(nèi)退下海,原因是基層國(guó)稅的經(jīng)濟(jì)待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國(guó)稅機(jī)關(guān),核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低,減去車輛費(fèi)、房屋維修費(fèi)、辦公費(fèi)等合理的費(fèi)用后,僅能維持干部的基本工資,拿什么來激勵(lì)干部??纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅,兩年前,我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元,現(xiàn)在每平方漲到2400元,干部不吃不喝每月工資只能購(gòu)到0.7平米的房產(chǎn),還要養(yǎng)家糊口?!叭锗⒗笾θ兕w,不辭長(zhǎng)作嶺南人”,如果有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)待遇,基層國(guó)稅人員會(huì)工作不安心嗎?

三、盤活措施

(一)更新理念,盤活腦筋。

1.樹立“以人為本”的理念?!盎茨细涕?,淮北苦枳”,我們常以此形容環(huán)境對(duì)人發(fā)展的重要性,盡管人員老化是當(dāng)前基層國(guó)稅人力資源的現(xiàn)狀,但這些人員的工作閱歷長(zhǎng),工作經(jīng)驗(yàn)豐富,努力創(chuàng)造機(jī)會(huì),做到人盡其才,才盡其用,激發(fā)他們的激情,發(fā)揮他們的潛能;

2.樹立“放下包袱,開動(dòng)機(jī)器”理念。首先,領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān),克制消極態(tài)度,讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力,帶好基層國(guó)稅這支隊(duì)伍。其次,從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作,領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀能動(dòng)性的人,可以促進(jìn)他們工作,不可能處處代替他們工作,要采取有效的方法,引導(dǎo)他們樹立公仆意識(shí),使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三,建立健全辦實(shí)事機(jī)制,積極向上級(jí)爭(zhēng)取晉級(jí)指標(biāo),讓干部在政治待遇上有盼頭,工作有勁頭。同時(shí),積極向上建議,縮小發(fā)達(dá)與落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差別,實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別”的經(jīng)濟(jì)待遇,讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性,使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場(chǎng)和重要舞臺(tái);

3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況,根據(jù)環(huán)境不同,不斷變換用人措施。基層國(guó)稅工作要面對(duì)四大群體,一是納稅人,二是上級(jí)機(jī)關(guān),三是當(dāng)?shù)卣氖歉髌叫新毮懿块T。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人,特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上,條件和素質(zhì)要有針對(duì)性?;椴块T和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,懂得財(cái)會(huì),執(zhí)法能力強(qiáng),廉政建設(shè)過硬的干部領(lǐng)隊(duì);辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好,微機(jī)操作熟練,懂得業(yè)務(wù)操作流程,會(huì)審核納稅申報(bào)表的干部領(lǐng)隊(duì);各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)選拔較高的寫作能力,組織能力、協(xié)調(diào)能力,有一定的社會(huì)關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時(shí),實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化,及時(shí)調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。

(二)定期評(píng)估,盤活知識(shí)。其一,建立素質(zhì)評(píng)估機(jī)制,定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對(duì)等”分析,評(píng)估干部的業(yè)務(wù)知識(shí)與實(shí)踐效率的差距,對(duì)業(yè)務(wù)不夠牢固,工作效率低的人員,通過“回爐”的方式進(jìn)行再培訓(xùn)。其二,找準(zhǔn)途徑,完善人才管理。在人才問題上,最緊缺的是專業(yè)對(duì)路人才,現(xiàn)實(shí)中,基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的是一大批懂得財(cái)會(huì)知識(shí)的干部,而在進(jìn)口上,招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對(duì)口的條件。對(duì)此,根據(jù)基層國(guó)稅人力資源現(xiàn)狀,通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式,開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三,進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制,一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時(shí)間,開展崗前培訓(xùn),為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ);二是對(duì)新出臺(tái)的稅收政策,及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn),確保新政策得到及時(shí)落實(shí);三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn),不分行政和業(yè)務(wù)部門,實(shí)行全員參訓(xùn),提高綜合素質(zhì);四是建立自己的師資隊(duì)伍,通過挖掘內(nèi)部人才,分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高,表達(dá)能力強(qiáng)的干部,作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員;五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式,從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入,通過全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn),尖子帶骨干、骨干帶群體,以考促學(xué)的方法,培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。

(三)動(dòng)態(tài)管理,盤活崗位。第一,因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同,業(yè)務(wù)量大小不同,因此,在崗位設(shè)置上,從追求工作效能切入,根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé),根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位,做好一崗多事的文章,重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量,確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好,讓干部感到不同的崗位,是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗,避免出現(xiàn)無事做或做事無激情的現(xiàn)象。第二,因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對(duì)一的安排對(duì)路人才,提倡大膽用人、人人都能用的意識(shí),“一根木棒,用來打人它就是兇器,用來抬石頭它就是工具,放在加工廠里它就是材料”,關(guān)鍵是看怎么用?同時(shí),要注重優(yōu)化組合,同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才,做到人崗相濟(jì),提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競(jìng)爭(zhēng)上崗”,不是定編減員時(shí)期,最好不用此方法,否則,會(huì)造成不穩(wěn)定局面。第三,定期輪崗?!傲魉桓?,戶樞不蠹?!陛啀徱彩且粯?,一方面,在廉政建設(shè)上,可以遏制不廉行為。另一方面,可以發(fā)現(xiàn)干部個(gè)體能力差異,及時(shí)調(diào)整崗位,提高工作效率。

(四)機(jī)制激勵(lì),盤活激情。

激勵(lì),不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方,也是調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要措施。

1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu),根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo),實(shí)行“百分制”計(jì)分方法考核干部的能級(jí)和績(jī)效。能級(jí)激勵(lì),禁忌事前進(jìn)行,如果年初主觀的確定一類人員能級(jí)為高等,另一類人員能級(jí)為低等,將導(dǎo)致低能級(jí)的因心里不平衡消極怠工,把工作推積到高能級(jí)人員的身上,會(huì)出現(xiàn)“等、靠、?!钡墓ぷ骶置?。

2.建立穩(wěn)健的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)不同于考核,考核是將績(jī)效工資或工作性獎(jiǎng)金與工作效率掛鉤,按照比例分配,多勞多得,人人都有,相當(dāng)于企業(yè)的計(jì)件工資形式;獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績(jī)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵(lì)?;鶎訃?guó)稅獎(jiǎng)勵(lì)制度,應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)”相結(jié)合的基礎(chǔ)上,可設(shè)立“四方面”的獎(jiǎng)勵(lì),即:先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng),先進(jìn)單位獎(jiǎng),突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)。同時(shí),在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要有嚴(yán)格的評(píng)選程序,防止“三方面”的傾向,一是在評(píng)選方式上防止“輪流坐莊”的傾向;二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先,愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向;三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”,不屑制度,隨意設(shè)獎(jiǎng)的傾向。

3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們:一幢房子如果窗戶破了沒人去修補(bǔ),隔不久,其它的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人打破;一個(gè)很干凈的地方,人們不好意思丟垃圾,一旦有垃圾出現(xiàn),人們就會(huì)毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑,如果因忽視一個(gè)細(xì)小的問題而造成的無序狀態(tài),會(huì)使更多的人受到暗示或縱容,從而影響整個(gè)大局。對(duì)此,鑒于目前基層國(guó)稅影響工作激情的因素,以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內(nèi)容為依據(jù),結(jié)合基層國(guó)稅現(xiàn)狀,制定出《基層國(guó)稅機(jī)關(guān)工作紀(jì)律懲處制度》,通過公示、通報(bào)、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式,遏制消極工作紀(jì)律和不良的工作行為。

第十一篇 最新人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告1000字

人一旦得到理解,就會(huì)感到莫大的欣慰,更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。 人的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工,便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富,但是我國(guó)的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議:

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,重視精神激勵(lì)。

1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

2) 物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神鼓勵(lì)是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化,溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動(dòng),減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念,建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì),全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng),是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì),將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

第十二篇 人力資源管理人員述職報(bào)告2200字

人力資源管理人員述職報(bào)告

人力資源經(jīng)理述職報(bào)告

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事:

大家好!

于20__年5月任公司 20__年通過多渠道,多思維,多方案的招聘渠道建設(shè),公司全年共搜集和收到簡(jiǎn)歷1800人次,面試1000余人,錄用130多人,為各部門工作開展提供必要的人才支持,確保各項(xiàng)工作順利開展。(三)建立公司培訓(xùn)體系,有效激勵(lì)員工,促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步開展。

1、建立年度培訓(xùn)計(jì)劃,有針對(duì)性進(jìn)行分層分類培訓(xùn)。

五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷共計(jì)70余份,采取自愿填表的方式進(jìn)行調(diào)查,對(duì)調(diào)查情況匯總并形成書面匯總報(bào)告。經(jīng)過廣泛了解員工培訓(xùn)需求,制定和完善符合公司實(shí)際的年度培訓(xùn)計(jì)劃,并打印下發(fā)到各部門。對(duì)一般員工和中干進(jìn)行分層分級(jí)培訓(xùn),將培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到每周,從培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、考核方式等進(jìn)行細(xì)化,并確定每月培訓(xùn)主題,針對(duì)公司存在的問題,從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變?cè)潞驼w提高月等進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)。

2、建立公司外派培訓(xùn)

為了總結(jié)全年工作,評(píng)價(jià)各部門業(yè)績(jī)和員工工作素質(zhì)能力,在全面了解各部門工作的基礎(chǔ)上,針對(duì)存在的問題形成年終考核方案,分部門、分崗位進(jìn)行360°考核,對(duì)總經(jīng)理、部門正職、部門副職、員工分級(jí)確定考核指標(biāo),對(duì)生產(chǎn)區(qū)、市場(chǎng)、機(jī)關(guān)進(jìn)行分類考核,提高公司績(jī)效。員工關(guān)系管理:積極參加社保中心相關(guān)培訓(xùn),完善公司人員社保體系,處理社保遺留問題,完成社會(huì)保險(xiǎn)的網(wǎng)上錄入,實(shí)行網(wǎng)上申報(bào),每月10日之前進(jìn)行社保申報(bào),提前完成兩公司員工社?;鶖?shù)申報(bào)工作。

(一)繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作,不斷規(guī)范各類體系,改革落后的人力資源管理體制及制度,做好各類管理實(shí)施調(diào)研工作,做好領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀,促進(jìn)管理的規(guī)范化,科學(xué)化。

2024年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上,規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng),分層次,分階段進(jìn)行考核工作,加大考核的力度,合理設(shè)定考核指標(biāo),反饋考核結(jié)果,進(jìn)行績(jī)效面談,最大限度提高公司績(jī)效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際,做好人員薪酬管理工作,使員工工資逐步接近市場(chǎng)水平;不斷完善培訓(xùn)體系,合理調(diào)查培訓(xùn)需求,促使培訓(xùn)實(shí)效化,積極拓展對(duì)外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道,加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合,加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進(jìn)各類合適人才,與員工簽訂勞動(dòng)合同,規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。

(二)積極拓展各類招聘渠道,為公司發(fā)展快速補(bǔ)充各類人才,實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

加強(qiáng)各類高校、人才市場(chǎng)、人才中介等各方關(guān)系,實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃,便捷高效快速補(bǔ)充人才;不斷強(qiáng)化招聘工作流程和方法,規(guī)范和提升招聘效果。

1、積極開拓招聘渠道,快速補(bǔ)充人員。根據(jù)公司發(fā)展形勢(shì)需要,不斷拓展和完善招聘渠道,最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時(shí)間,找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘時(shí)間,提高效率;通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息,擴(kuò)大公司宣傳及影響,招聘到更多優(yōu)秀人才。

2、繼續(xù)通過免費(fèi)人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息,聯(lián)系擴(kuò)展職介中心進(jìn)行人才合作,網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才,拓展人才挖掘渠道,不斷開發(fā)參加各類人才招聘會(huì),與中大人力資源機(jī)構(gòu)合作,繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院,陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系,拓展校園招聘渠道及各類高職,高專,技校合作,實(shí)施校企合作思維,為公司長(zhǎng)期人才供應(yīng)建立后備保障。

3、積極拓展各類獵頭公司,人事外包機(jī)構(gòu)及各類人才報(bào)紙傳媒華商報(bào),同城信息報(bào)等招聘渠道合作通過多渠道,多思維,多方案的招聘渠道建設(shè),規(guī)范招聘流程及渠道,為各部門發(fā)展提供必要的人才支持,保障各部門工作順利進(jìn)展。

4、針對(duì)招聘存在的問題,完善面試流程,對(duì)不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型,進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,采用科學(xué)的心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試手段,運(yùn)用公文筐測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測(cè)試方法進(jìn)行面試,充分了解面試者的情況進(jìn)行有針對(duì)性的'招聘。

(三)在原有公司考核體系基礎(chǔ)上,規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備

的考核系統(tǒng),分層次,分階段進(jìn)行考核工作,加大考核的力度,合理設(shè)定考核指標(biāo),反饋考核結(jié)果,進(jìn)行績(jī)效面談,最大限度提高公司績(jī)效管理工作。

1、做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底,通過調(diào)查問卷,績(jī)效面談,實(shí)際觀察,測(cè)定數(shù)據(jù)等方法,調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo),為下一步改革及促進(jìn)提供合理意見及數(shù)據(jù)。

2、4月份--5月份進(jìn)行考核體系初步建立及完善,在原有基礎(chǔ)上剔除一部分,改革部分,征求各部門意見,進(jìn)行人員的定崗,定員,定任務(wù),定目標(biāo),定工作標(biāo)準(zhǔn)等工作,展開新的體系方案討論,試行及培訓(xùn)。

3、6月份分部門、分階段一般半個(gè)月或一個(gè)月一個(gè)周期進(jìn)行考核及級(jí)別評(píng)定,開始制度的試行改革階段。根據(jù)實(shí)際結(jié)果及實(shí)行情況,最終確立各部門新的考核指標(biāo)及考核方法,將重要指標(biāo)納入,逐步考核合理規(guī)范。

4、7月召開全員公司績(jī)效動(dòng)員大會(huì),傳達(dá)公司新的考核體系目標(biāo)及責(zé)任,實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)及流程,實(shí)施逐月及半年考核總結(jié)一次,公示績(jī)效結(jié)果,為公司決策管理及員工績(jī)效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當(dāng)前在第3頁12345減少質(zhì)量事故,安全事故及時(shí)效性扣罰,整體提高管理水平的檔次及把控能力。實(shí)施提成制度及績(jī)效工資與考核結(jié)果及考核等級(jí)掛鉤,合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng),促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)及員工積極性。

(四)不斷完善培訓(xùn)體系,合理調(diào)查培訓(xùn)需求,促使培訓(xùn)實(shí)效化,積極拓展對(duì)外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道,加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合,加大新員工培養(yǎng)力度,推動(dòng)員工素養(yǎng)工程建設(shè)及創(chuàng)新方法有效實(shí)施,建立強(qiáng)有力的組織保障體系,規(guī)劃詳實(shí),目標(biāo)明確。

人力資源管理調(diào)研報(bào)告十二篇

人力資源管理調(diào)研報(bào)告范文世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來,伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問題。一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室8
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