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某某公司績效考核管理方案(2篇范文)

發(fā)布時(shí)間:2023-08-30 17:25:03 查看人數(shù):76

某某公司績效考核管理方案

第1篇 某某公司績效考核管理方案

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭的機(jī)會(huì),使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會(huì):

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):

(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

(3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

第一步、計(jì)劃制定

月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循smart原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

a、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃

a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計(jì)劃

c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計(jì)劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

b加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

c市場(chǎng)信息及競(jìng)爭對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

a人員培訓(xùn)計(jì)劃

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

b、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。

6、權(quán)重(和為130%)

是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

首先制訂本部績效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績效計(jì)劃,第三,制訂員工績效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃,形成員工績效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

(3)報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

通過述職人的報(bào)告,績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)估。

具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評(píng)估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

第2篇 餐飲公司績效考核管理體系設(shè)計(jì)方案

**餐飲管理(北京)有限責(zé)任公司

績效考核管理體系設(shè)計(jì)方案

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理(北京)有限責(zé)任公司(以下簡稱“公司”)所有正式員工,其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核,非董事會(huì)任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

通過績效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作;

通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向;

定性與定量考核相結(jié)合;

多角度考核;

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)

公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下:

負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則;

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責(zé)

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供相關(guān)咨詢;

對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況;

對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;

組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;

建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營辦職責(zé)

公司經(jīng)營辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則;

根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃,提出項(xiàng)目、部門考核方案,包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等,考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行;

負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施,匯總統(tǒng)計(jì)部門、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果,報(bào)綜合辦;

通報(bào)公司部門、項(xiàng)目考核工作情況;

負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。

各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)

負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理;

負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴;

負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo);

負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總;

負(fù)責(zé)對(duì)本部門、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃,并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第三章

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成,年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對(duì)象考核周期不同,詳見下表:

表3-1考核周期表

考核對(duì)象

考核周期

公司高管人員

年度考核

經(jīng)營辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工,以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng)目的職能人員

季度考核、年度考核

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工

月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員

項(xiàng)目考核、年度考核

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,所有可能的考核關(guān)系見表3-2。

表3-2考核關(guān)系表

考核對(duì)象

考核關(guān)系

高管人員

直接上級(jí)

部門負(fù)責(zé)人

直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)

一般員工

直接上級(jí)、同級(jí)考核

考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

個(gè)人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)。

績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:

任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果,每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《績效考核指標(biāo)示例》。

管理績效:體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。

周邊績效:體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。

態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。

能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)立的原則

可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,注重于對(duì)公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為3—6個(gè);

一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的績效確定,不宜過高或過低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到;

民主性:所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí),二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立

在考核期初,被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo);

直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),其中績效指標(biāo)可參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施;

工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用;指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。

“一票否決”指標(biāo):對(duì)特別關(guān)鍵,影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo),即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成,無論其它指標(biāo)是否完成,本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初,直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論認(rèn)可。同時(shí),各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日??己伺_(tái)帳,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

考核結(jié)果=∑(各項(xiàng)考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重)

定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定性指標(biāo)按照“A:超出目標(biāo)、B:達(dá)到目標(biāo)、C:接近目標(biāo)、D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)分,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍,總體分值范圍為0—120分,評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分,考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表3-3。

表3-3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表

考核得分

120–1051007065-0標(biāo)準(zhǔn)

A:超出目標(biāo)

B:達(dá)到目標(biāo)

C:接近目標(biāo)

D:遠(yuǎn)低于目標(biāo)

定義

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有明顯不足或失誤

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組,各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí),組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3-4所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序,使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布(見圖1),以拉開考核結(jié)果,真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序,其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí),按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序,按照表3-5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

優(yōu)良中

基本合格

不合格

考核分?jǐn)?shù)

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3-4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表(參考)

綜合評(píng)定等級(jí)

優(yōu)良中

基本合格

不合格

強(qiáng)制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3-5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表(參考)

考核得分

110-120105-11095-10585-95≤85綜合評(píng)定等級(jí)

優(yōu)良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級(jí)部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核,包括任務(wù)績效和管理績效,其權(quán)重見下表:

表4-1各級(jí)部門負(fù)責(zé)人(包括副職)考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務(wù)績效

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%

直接上級(jí)

月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))

管理績效

工作任務(wù)管理30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核,其權(quán)重見下表:

表4-2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務(wù)績效

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%

直接上級(jí)

月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:

啟動(dòng)考核:各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

確定任務(wù)績效目標(biāo)

在期初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核表》(參見附錄八)。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核(參見附錄十一:考核指標(biāo)示例),對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式,然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過程中,考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》,并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

收集資料,確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后,各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,對(duì)比目標(biāo)值,計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫《績效考核表》中考核評(píng)分部分。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料,綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料,匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批;各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工,試崗期間不進(jìn)行考核,其考核結(jié)果視為中,試崗期滿后參加考核。

第五章

個(gè)人年度考核

個(gè)人年度考核對(duì)象

年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工:新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。

其中:公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核,公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核,均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。

個(gè)人年度考核維度

年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,考慮個(gè)人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果,總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí),為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤,增加能力維度的考核,但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤,只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

每年元月1—10日,綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。

各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。

薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。

元月20日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦,綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議,由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改進(jìn)措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第一節(jié)

個(gè)人年度綜合考核

個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

績效合同得分

董事會(huì)或總經(jīng)理90%

周邊績效

同級(jí)10%

部門負(fù)責(zé)人

表5-2部門負(fù)責(zé)人(不含部門副職)考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門考核值

經(jīng)營辦

30%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值

綜合辦60%

周邊績效

同級(jí)10%

一般員工(部門副職相同)

表5-3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門考核值

經(jīng)營辦10%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值

綜合辦90%

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類:

職務(wù)等級(jí)升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。

工資等級(jí)升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,崗位工資等級(jí)晉升一檔,但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的,則不再上調(diào);年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔,但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的,則不再下調(diào)。

年終獎(jiǎng)分配

在年終獎(jiǎng)分配時(shí),不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù),詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為聘任對(duì)象。

培訓(xùn)

針對(duì)考核成績,公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”的員工,由綜合辦結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效。

第二節(jié)

個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)

能力定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為:團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄四。

評(píng)價(jià)目的

年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤,評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

評(píng)價(jià)關(guān)系

表5-4評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象

評(píng)價(jià)關(guān)系

各部門負(fù)責(zé)人(包括部門副職)

直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般員工

直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)

第六章

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效,以補(bǔ)充個(gè)人績效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé),不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核,可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效。

部門績效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容,針對(duì)不同的考核對(duì)象,以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核,于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營辦為部門考核的負(fù)責(zé)人??己似诔?,經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上,提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案,薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門考核維度及權(quán)重見下表:

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

任務(wù)績效指標(biāo)考核

經(jīng)營辦90%

滿意度調(diào)查

經(jīng)營辦10%

部門任務(wù)績效指標(biāo)可參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查(調(diào)查表見附錄六、七),由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章

項(xiàng)目考核辦法

項(xiàng)目考核對(duì)象

此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目,因此,參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

考核周期

項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核,考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體,經(jīng)營辦為具體組織部門。

項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成,主要負(fù)責(zé):

負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理;

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作;

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;

會(huì)同經(jīng)營辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核,形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批;

協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作;

負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作;

項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重

表7-1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

項(xiàng)目質(zhì)量

評(píng)審小組40%

項(xiàng)目進(jìn)度控制

評(píng)審小組20%

項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制

評(píng)審小組30%

項(xiàng)目效益

評(píng)審小組10%

不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同,在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。

項(xiàng)目考核流程

項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí),項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審,確定項(xiàng)目難度系數(shù)。

經(jīng)營辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求,組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門,對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。

項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi),項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審,確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議,報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均值。

項(xiàng)目成員的個(gè)人考核

項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核,考核周期與項(xiàng)目考核周期相同,考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定,于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。

考核結(jié)果的用途

項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù),詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

第八章

申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后,應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見表8-1及表8-2。申訴流程如下:

員工對(duì)考核結(jié)果有異議

N

提交申述表

綜合辦調(diào)查情況

是否受理

解釋原因

Y

能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

N

Y

協(xié)調(diào)解決

上報(bào)考核管理委員會(huì)處理

表8-1員工申訴表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項(xiàng)

()考核

()薪資、福利

()其它

申訴內(nèi)容

接待人

申訴日期

表8-2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項(xiàng)

()考核

()薪資、福利

()其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間

接待人

處理記錄

問題簡要描述:

調(diào)查情況:

建議解決方案:

協(xié)調(diào)結(jié)果:

經(jīng)辦人:

備注:

第九章附則

考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)由綜合辦嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人,不對(duì)其他人公布。

本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議,公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核,由公司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。

本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。

本方案實(shí)施后,與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。

本方案自頒布之日起實(shí)施。

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