薪酬管理制度范例格式怎樣的（十二篇）

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：82

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薪酬管理制度范例格式怎樣的

第1篇薪酬管理制度范例格式怎樣的

一個企業(yè)是否規(guī)范化,首先要看企業(yè)薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是關(guān)于薪酬管理制度的范本,請參考。第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。

7. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8. 全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎金。

9. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。

10. 年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。第四章員工薪金發(fā)放

第十起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4. 從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。第六章附則十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。

第2篇 z公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2.非,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

第3篇某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

第一章總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第二章員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第三章津貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第五章'四金'

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

第4篇某企業(yè)薪酬管理制度

在企業(yè)的類型中,有國營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等,每個企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一條為了規(guī)范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。

第二條本制度是xx集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

第四條本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:

高管人員的年薪/年終效益獎、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財政年度末,依據(jù)xx集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》

4)集團依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則

參見《xx集團-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元

第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年

薪酬標準

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標準

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級

第二十三條專業(yè)系列分為25個級別

第二十四條勤務(wù)系列分15個級別

第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》

第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會

第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上,進行個人定級:

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入,并根據(jù)學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:

a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級

b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級

c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級

2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調(diào)整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級

第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》

第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題

第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

1)員工工資個人所得稅

2)應(yīng)由員工個人承擔的住房公積金

3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)

第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

第四十四條月標準工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋

第5篇員工薪酬管理制度-范本

第一章總則

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;

第13條業(yè)績工資:

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章試用期薪酬

第24條公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條員工的超額任務(wù)獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。

第七章附則

第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

第6篇營銷薪酬管理制度范例

第一條目的

1.1為了規(guī)范營銷人員薪酬管理;

1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性;

1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體營銷人員

第三條引用文件

第四條定義

4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知'幸福e家',并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗:在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月),時限一個月。

4.7離崗:離開原工作崗位,::由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員:營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標:指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標,即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

4.11首席營銷員:每月完成銷售任務(wù),績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第五條頒布和執(zhí)行

本制度自200 年月日頒布執(zhí)行。

第六條職責

6.1董事長

6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系

6.1.2批準營銷部激勵標準

6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2總經(jīng)理

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

6.2.2確定營銷部激勵標準

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2.4對營銷部整體績效進行評估

6.3營銷部

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置;

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;

6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務(wù)部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標進行審核

6.5人力資源部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標進行審核

6.6成本審計部

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

第七條流程

7.1薪酬設(shè)計的的基本原則

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展;

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設(shè)置

7.2.1根據(jù)不同的項目,營銷部設(shè)計不同的崗位設(shè)置,基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位,根據(jù)不同情況予以增刪;

7.2.2根據(jù)不同崗位,設(shè)置不同的績效評估;

7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎(chǔ),根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營銷部激勵標準的設(shè)置

7.3.1營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;

7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經(jīng)理進行審核;

7.3.3營銷激勵標準經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行

7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標準結(jié)合績效評估制度執(zhí)行;

.4.2人力資源部、::財務(wù)部負責對薪酬執(zhí)行的審核;

7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的監(jiān)督;

7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認。

7.5營銷激勵標準的執(zhí)行

7.5.1經(jīng)董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據(jù);

7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務(wù)部審核,經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認;

7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

第八條激勵

8.1正激勵

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

8.2負激勵

8.2.1待崗

8.2.1.1當月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù),恢復(fù)上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團結(jié)的,對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。

8.2.2 離崗

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的;

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的;

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

第九條支持性文件

9.1銷售傭金統(tǒng)計表

第7篇企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度（一）

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度（二）

第一章總則

第一條為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章薪酬總額的確定

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十二條企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

第三章企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（一）國有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執(zhí)行。

第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

第四章兼職人員的薪酬確定

第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。

第二十條兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章薪酬的管理

第二十二條企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當在薪酬預(yù)算草案中明細列示。

第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

第二十五條企業(yè)應(yīng)當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當留有余地，以豐補歉。

未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。

第二十六條企業(yè)應(yīng)當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當在薪酬決算草案中明細列示。

第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

第二十八條企業(yè)應(yīng)當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的監(jiān)督

第二十九條企業(yè)應(yīng)當嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。

市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。

第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責任人的責任。

第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。

第8篇工廠行政人員薪酬管理制度

行政管理人員薪酬管理制度

一、總則

第一條

為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對于企業(yè)利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。

第二條

本制度適用于公司部門經(jīng)理之下、《生產(chǎn)施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。

第三條

本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償?shù)母＠?/p>

二、薪酬體系的構(gòu)建

第四條

薪酬體系的構(gòu)建要遵循下列原則：

1、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業(yè)利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現(xiàn)透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標準。

2、堅持崗位薪酬動態(tài)化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應(yīng)的回報。

3、堅持“對內(nèi)具有公平性

對外具有競爭力

對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

第五條

公司實行以工作崗位的基礎(chǔ)工資為主要形式的結(jié)構(gòu)薪資制度。即以基礎(chǔ)工資為主要內(nèi)容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務(wù)工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構(gòu)體系，其薪酬體系結(jié)構(gòu)表如下：

崗位津貼

工作獎金

基本工資

基礎(chǔ)工資

工資

工齡工資

技能工資

職務(wù)工資

項目獎金酬

帶薪休假

短期培訓(xùn)

福利

節(jié)假日慰問禮品

意外傷害保險

通訊費用

三、薪酬項目說明

第六條

工資。

1、基礎(chǔ)工資。是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩(wěn)定的部分。包括：(1)基本工資。即參照《山西省關(guān)于最低工資標準的規(guī)定》所確定的工資項目，該項目一經(jīng)確定后的調(diào)整必須參照新的最低工資標準方可實施。(2)技能工資。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業(yè)人員必須擔任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據(jù)公司的行業(yè)特點和經(jīng)營狀況，由人力資源部門通過對企業(yè)利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執(zhí)委會協(xié)同相關(guān)部門組成的薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰(zhàn)略目標與任務(wù)企業(yè)各崗位切實需要的技能;b、根據(jù)對未來的預(yù)測確定未來企業(yè)所需要的技能。

公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準。

2、工作獎金。根據(jù)員工完成公司或部門工作任務(wù)情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理目標，提高企業(yè)的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。

3、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。

4、職務(wù)工資。為體現(xiàn)科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓(xùn)職能、夜間值班及其它相關(guān)因素所核定的薪酬。

5、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。

6、項目獎金。是指處于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的需要，將某些可由3—5人在短期內(nèi)完成，但效果足以關(guān)系全局或產(chǎn)生長遠影響的目標作為項目開發(fā)而設(shè)定的獎金。其具體特征有：(1)項目價值的可評估性。(2)項目完成的可控制性。(3)最終效果的雙贏性。

第七條

福利。

1、短期培訓(xùn)。為創(chuàng)立學習型組織以適應(yīng)日益激烈的市場環(huán)境，從而增強企業(yè)的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設(shè)立的福利方式。

2、帶薪休假。公司將給予工作業(yè)績突出且在本企業(yè)已達到規(guī)定時限的員工一定的帶薪假期。

3、意外傷害保險。視崗位性質(zhì)與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。

4、法定節(jié)假日慰問品。依據(jù)經(jīng)營周期取得效益的大小，于節(jié)假日給發(fā)的慰問禮品。

5、通訊費用。視崗位性質(zhì)和公務(wù)通訊的需要而核定的通訊費用補助。

四、工資的核定

第八條

管理性崗位工資核定辦法。

1、管理性崗位有：財務(wù)科科長、供應(yīng)科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。

2、管理性崗位工資核定標準(單位：元)：

基礎(chǔ)工資

工作獎金

職務(wù)工資

崗位津貼

工齡工資

項目獎金

基本工資

技能工資

480

高級

360

240

待定

增率為：基本工資×2%

待定

中級240

初級120

3、管理性崗位工資核定細則。

3、1基礎(chǔ)工資。

3、1、1基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關(guān)于最低工資標準的規(guī)定》核定為480元/月。

3、1、2技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。

3、2工作獎金。

(1)員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。A、月度工作獎金的標準金額為240元/月，由各直屬部門負責人在次月1—3日內(nèi)依據(jù)各崗位《職務(wù)說明書》結(jié)合各員工上月工作情況打分給獎;對于所轄崗位無達到標準者，不得給發(fā)獎金，剩余部分自動轉(zhuǎn)入下月考核給獎。B、年終工作獎金根據(jù)員工年度考核為依據(jù)，其人員及受獎金額為：考核結(jié)果為特等的員工工作獎金為基本工資×100%(占員工總?cè)藬?shù)的10%);考核結(jié)果為一等的員工工作獎金為基本工資×50%(占員工總?cè)藬?shù)的30%);考核結(jié)果為二等的員工工作獎金為基本工資×25%(占員工總?cè)藬?shù)的40%);考核結(jié)果為三等的員工工作獎金為基本工資×10%(占員工總?cè)藬?shù)20%);考核結(jié)果為四等的員工工作獎金為基本工資×0%(占員工總?cè)藬?shù)的10%)。(2)由各直屬部門根據(jù)員工業(yè)績考核結(jié)果確定其工作獎金，并將最終結(jié)果上報執(zhí)委會批準、人力資源部備案后送交財務(wù)部實施。(3)具體考核辦法另行規(guī)定。

3、3職務(wù)工資。

(1)員工的職務(wù)工資最高限額為240元/月。(2)職務(wù)工資的細分結(jié)構(gòu)為：管理實績(120元/月)+指導(dǎo)培訓(xùn)(120元/月)。(3)凡管理性從業(yè)人員在連續(xù)2個月內(nèi)不作為或相關(guān)兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執(zhí)委會予以取消該項薪酬。(4)職務(wù)工資自從業(yè)人員正式擔任所述管理性職務(wù)之月起享受、不再擔任所述管理性職務(wù)之月起終止。

3、4崗位津貼。

(1)常設(shè)性崗位津貼。有：A、夜間輪序值班(安全管理、物料出/入的協(xié)調(diào)安排及其它緊急事務(wù)處理等);B、擔任多個崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù);C、其它經(jīng)薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組認定的情形。

按20元/月計發(fā)。

(2)特殊性崗位津貼。有：A、特殊人才崗位津貼;B、每考勤月份內(nèi)出現(xiàn)3個小時以外的額外工作(不再計發(fā)加班工資);C、其它經(jīng)薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組認定的情形。

可由所屬部室呈報薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組后酌情給付。

3、5工齡工資。

自2000年2月20日(即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日)起計算本企業(yè)工作年限計算工齡工資。

(1)員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：A、享受企業(yè)給假不超過3個月的。B、其它經(jīng)薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組認定的情形。

(2)員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：A、在公司任職期限內(nèi)自愿離職或被公司除名后再經(jīng)雇傭者;B、享受企業(yè)給假超過3個月的。C、其他經(jīng)薪酬評審領(lǐng)導(dǎo)組認定的情形。

3、6項目工資。

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，根據(jù)階段性經(jīng)營(管理)目標的需要，由執(zhí)委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業(yè)內(nèi)部公開招標，企業(yè)內(nèi)部員工可以單獨或集體招標，并依據(jù)相關(guān)要求完成項目工作并享受項目工資。

第九條

業(yè)務(wù)性崗位工資核定辦法。

1、業(yè)務(wù)性崗位有：供應(yīng)會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術(shù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)統(tǒng)計員、銷售管理員、業(yè)務(wù)員、出納。

2、業(yè)務(wù)性崗位工資核定標準(單位：元)：

基礎(chǔ)工資

工作獎金

崗位津貼

工齡工資

項目獎金

基本工資

技能工資480

高級120

待定

增率為：基本工資×2%

待定

中級60

初級30

3、業(yè)務(wù)性崗位工資評定細則。

3、1業(yè)務(wù)性崗位從業(yè)人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應(yīng)條款執(zhí)行。

3、2工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應(yīng)條款執(zhí)行。

3、2業(yè)務(wù)性崗位工資不再設(shè)立職務(wù)工資項。

第十條

協(xié)議性崗位工資核定辦法。

1、協(xié)議性崗位有：廚師、門衛(wèi)、清潔員、司機及其他外聘人員。

2、薪酬領(lǐng)導(dǎo)評審組負責根據(jù)人力資源市場環(huán)境和本公司的經(jīng)營狀況確定協(xié)議性崗位的工資標準。

第十一條

新進及轉(zhuǎn)崗員工(非協(xié)議性崗位)的工資核定辦法。

1、新進員工的工資評定細則。

(1)新進人員在試用期限內(nèi)只享受所試崗位的基礎(chǔ)工資：每月核發(fā)基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關(guān)部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于試用期結(jié)束后一次性補發(fā)。(2)新進人員的試用期限：管理性崗位為2月，業(yè)務(wù)類崗位為1月。(3)新進人員在試用期限內(nèi)前7日內(nèi)因個人原因或公司辭退不再計發(fā)出勤工資。(4)新進人員的工齡工資從轉(zhuǎn)正之月起計算。

2、轉(zhuǎn)崗員工的工資評定細則。

(1)轉(zhuǎn)崗員工自轉(zhuǎn)入調(diào)整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關(guān)部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于轉(zhuǎn)正試用期結(jié)束后一次性補發(fā)。(2)轉(zhuǎn)崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業(yè)務(wù)類崗位之間的調(diào)整的為兩個月;屬于同類別崗位之間調(diào)整的為一個月。

——-————1、公司的基本情況：總?cè)藬?shù)60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執(zhí)行人占8個人，其他普通業(yè)務(wù)人員占12個人，那么，管理性崗位(因科室負責人都是技術(shù)骨干和操作者)和業(yè)務(wù)性崗位的技能工資如何確定?理論+實踐?

理論考核對于小工業(yè)企業(yè)來講是不可能的，因為崗位專業(yè)化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓(xùn)，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。

實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關(guān)鍵性崗位從業(yè)人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧?且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。

第9篇工廠薪酬管理制度

任何一個制度的產(chǎn)生,都將有著它的積極作用,薪酬管理制度也不例外。為了方便各位員工管理者,以下提供一則工廠薪酬管理制度范本,供各位參考,希望大家從中更加了解這一制度的意義。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第10篇業(yè)務(wù)員薪酬管理制度怎么寫

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

（一）

第一章總則

第1 條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2 條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3 條本制度所稱員工是指公司所有人員

（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4 條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5 條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工

（不含董事長、總經(jīng)理）。

第及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12 個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12 個月折算。

第16 條論何種原因在每年12 月31 日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17 條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18 條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19 條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20 條副總經(jīng)理層分為a 、b 、c 、d 、e 五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21 條經(jīng)理層分為a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22 條普通員工層分為a 、b 、c 、d 、e 五級，其中每一級又分若干檔次，共28 個檔。

第23 條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章試用期薪酬

第24 條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25 條員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26 條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27 條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28 條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29 條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30 條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31 條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32 條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5 日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5 日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5 日。各部門必須在次月25 日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33 條員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章附則

第34 條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

第35 條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36 條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37 條本規(guī)定從__年9 月1 日起開始試行。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

（二）

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2－1 標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎

（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元

（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期

（2個月）本科700元，?？?00元，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2－2 底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1 傭金

3.1.1 傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失

（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失）

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。

3.2 提成標準：提成＝凈回款

（返利除外）_提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)

（指標均為百分比）

華南

（西南）部部長提成系數(shù)

（1100萬）

1.1 ,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)

（海南粵西

（200萬）

3.5 、珠三角

（240萬

3.2 ）、粵東贛州

（200萬）

3.5 、廣西

（200萬）

3.5 ）；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)

（480萬）：

1.9

（云貴1個助理

（280萬）

3.1 、四川

（200萬）

3.5 華東部部長提成系數(shù)

（1000萬）

1.2 ，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)

（湖北

（180萬）

3.5 、湖南

（200萬）

3.5 、浙贛

（助理1人240萬）

3.9 、福建

（240萬）

3.2 ）；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)

（480萬）：

1.9 片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海

（220萬）

3.4 、安徽

（260萬）3.0華北大區(qū)提成系數(shù)

（800萬）：

1.2 ，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)

（遼寧

（150萬）

4.5 吉黑

（150萬）

4.5 、冀北1個助理

（300萬）

3.1 、冀南直供

（300萬）

3.1 、山東大區(qū)提成系數(shù)

（750萬）：

1.3

（膠東1個助理

（320萬）3.0、魯中

（230萬）

3.5 、魯西

（200萬）

3.5 ）；

西北部部長提成系數(shù)

（1000萬）

1.2 ，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)

（山西

（200萬）

3.5 、陜甘寧蒙2個助理

（400萬）

3.8 、新疆

（200萬）4.0、河南

（230萬）

3.3 ）

3.2.2 銷售公司后勤人員

（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

3.3 業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

3.4 庫存細則

3.4 .1 庫存率＝

（退貨總額/全年發(fā)貨總額）_100％

3.4 .2 庫存率指標

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4 .3 獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

3.5 罰款

3.5 .1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5 .2 以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

第11篇業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

業(yè)務(wù)員工資管理制度

根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標準:

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,專科600元,實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)(指標均為百分比)

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去,門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表,在xx年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務(wù)人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應(yīng)當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放xx元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第12篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第二條根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤,實行考核。

根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

第四條公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對員工進行考核評定,根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。

薪資構(gòu)成

第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成:

基本薪資

崗位薪資

獎金

第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實際出勤天數(shù)。

第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

第六條設(shè)立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。

員工的獎金為當期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。

試用期內(nèi)的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。