第1篇 工廠人員管理制度
對于工廠各人員的管理,不管是考勤,請假,入離職方面都要有相關的管理制度。以下整理了工廠人員管理制度的范本,可供參考。
考勤管理
1,工作時間:上午:7:00-11:00,下午:12-16:30如晚上加班另行通知,特殊情況,或者遇時間調整,按工作需要安排
2,考勤
a)考勤表制度,
①本廠實行點名制度,所有員工必須嚴格遵守早上點名制度,上下班親自簽,不得代替他人簽字。
②有發(fā)現(xiàn)代簽,并將予以處罰,代簽雙方當事人各罰款50元;有第二次的,各罰款100元,第三次的,各罰款200元并予以辭退。
①遲到/早退:上班必須提前5分鐘到達崗位,做好工作前的準備,不得遲到/早退。未按時簽到上班或者簽到下班算遲到或早退
②遲到/早退的處罰:遲到/早退5分鐘以內,罰款5元。遲到5-10分鐘,每次罰款10元;10-30分鐘,每次罰款20元,30分鐘及以上至4個小時者算曠工半天處理。
③曠工:遲到或者早退30分鐘(含)以上者算曠工,30分鐘以上至4小時算曠工半天,4小時以上者算曠工一天。曠工半天,扣罰一天工資;礦工一天扣罰三天工資,連續(xù)曠工三天(含三天)或者累計一個月曠工五天以上者視為自動離職,自動離職不發(fā)薪金。
3,請假
1)員工請假需寫請假條,經(jīng)批準后才可離開工作崗位;不得電話請假,特殊情況下需經(jīng)負責人批準,并事后補寫請假條,廠長簽字同意后方可生效,否則按曠工處理。
2)每月正常休息三天,
3)事假全年不得超過30天,超出30天(含30天)的扣罰全年年終獎金。
4,考勤獎勵
每月對按時上下班的員工實行全勤獎,每月未遲到,早退,曠工,并未請假的發(fā)放全勤獎。
第2篇 工廠生產(chǎn)區(qū)外來人員管理制度
公司(生產(chǎn)區(qū))外來人員管理制度
1.目的
為加強外來人員進入公司生產(chǎn)區(qū)的管理,確保安全。
2.范圍
適用于進入公司生產(chǎn)區(qū)的所有外來人員。
3.責任者
安全部、保衛(wèi)科、工程部、各施工單位。
4.程序
4.1各類外包合同中,必須訂有明確具體的安全內容和要求。
4.2外包單位人員進入生產(chǎn)區(qū)作業(yè)前,須由負責外包部門及外包單位負責人對其進行以安全方面的規(guī)章制度、管理規(guī)定等為主要內容的安全教育,并按規(guī)定進行登記。
4.3我公司與外包單位屬于甲方、乙方關系,按有關規(guī)定,乙方在施工中發(fā)生事故,責任自負。
4.4外來人員進入生產(chǎn)區(qū)必須遵守本公司各項有關規(guī)定。
4.5外包單位工作時間按我公司作息制度執(zhí)行,如果要提早或推遲下班,經(jīng)安全保衛(wèi)部門同意。
4.6外來人員中的電焊工、電工、管子工等特殊工種必須持證操作,其他專業(yè)工種也要有合格的業(yè)務水平,有一定的安全基礎知識,普工、雜工等一律不得從事技術性的工作。
4.7外包單位在場區(qū)施工,運輸行車路線必須按公司交通安全管理制度執(zhí)行,時速不得超過每小時10公里。
4.8從事起重、吊裝、搬運作業(yè)時,外包單位要設有安全監(jiān)護人和明顯的安全標志,嚴禁利用公司管道、電桿、機電設備和建筑物等作為吊裝錨點。
4.9外包單位所用的木工圓鋸等噪音設備,不能超過九十分貝,以免影響正常的生產(chǎn)和工作。
4.10外包單位沒有安全防護裝置機電設備,不得在生產(chǎn)區(qū)使用。
4.11外包單位使用本公司電源時,必須事先向公司負責外包部門提出申請,再由外包部門按照規(guī)定辦理,不得自行其事。
4.12外包單位的露天機電設備,使用后必須及時切斷電源,并有封管措施。
4.13嚴禁非焊工動火、焊接工具不得轉借無合格證人員使用。
4.14氣焊工的乙炔瓶、氧氣瓶、明火點三者之間的距離,電焊作業(yè)的二次線、接地線搭掛,都必須符合安全操作規(guī)程規(guī)定。
4.15外包單位焊工動火和其它明火使用時,須按本公司制度規(guī)定辦理動火手續(xù)。
4.16外包單位人員須進入容器(包括坑、釜、井、貯槽)作業(yè)時,必須嚴格執(zhí)行化工部四十一條禁令中進入容器設備的八個必須,作好各項安全防范工作,報經(jīng)安全部批準后,方可入內工作。
4.17外包單位人員進行高空、起重吊裝、動土打樁等危險性較大的作業(yè)時,須報安全部門審批,經(jīng)批準后方可進行作業(yè)。
4.18施工現(xiàn)場的各種防護設施,如護欄、設備預留口的蓋板、跳板、安全網(wǎng)繩、地溝、電葫蘆、樓梯、操作臺板等,未經(jīng)本公司安全部門同意,不得移動或拆除。
4.19外包工程施工過程中,如遇與合同不同處或合同中難以包括的具體問題須經(jīng)雙方妥善商定有關安全注意事項后,方可進行。
4.20外來人員在作業(yè)中,不準將化工原料桶隨意拿來當腳手架,以免中毒、爆炸。多工種上下層交叉作業(yè)要采取可靠的安全兼顧措施,以防發(fā)生事故。
4.21外包單位人員在施工過程中,要注意保證施工現(xiàn)場道路和通道暢通。每項施工作業(yè)完后,必須及時清理現(xiàn)場,否則不予辦理工程結算。
4.22外來人員要遵守本公司禁煙制度,違反者按本公司制度處理。
4.23外包人員在裝卸化工原料及氣瓶時,須作到輕放輕卸、文明裝卸,嚴格遵照“危險貨物運輸規(guī)則”。
4.24外來人員未經(jīng)有關負責人同意,不得隨意進入與作業(yè)無關的生產(chǎn)區(qū)域,不準動用生產(chǎn)工具、原料、設備、車輛、設施等。
4.25因外包單位人員在生產(chǎn)區(qū)引起事故而造成的我公司各項損失及其后果,全部責任應由外包單位負責。
4.26本公司對外包單位及施工人員負責監(jiān)督管理。
4.27外來人員進入生產(chǎn)區(qū)發(fā)生事故進行急診或須用救護車輛時,我公司有關部門應大力支持。
第3篇 某工廠生產(chǎn)工人員健康衛(wèi)生控制管理制度
工廠生產(chǎn)工人員健康衛(wèi)生控制管理制度
1.目的
防止直接接觸食品的員工對食品造成污染。
2.適用范圍
生產(chǎn)科(車間)員工的健康及個人衛(wèi)生狀況的控制。
3.職責
辦公室負責對員工的健康及衛(wèi)生狀況進行監(jiān)控。
4.程序
4.1員工健康
4.1.1由辦公室對每個員工建立一份健康檔
4.1.2生產(chǎn)車間的加工個人、管理人員每年一次由辦公室部組織體檢,并出具健康證明。新入廠員工必須取得健康證后才能上崗。
4.1.3經(jīng)市(區(qū))衛(wèi)生防疫站體檢或主管人員檢查,發(fā)現(xiàn)有或可能有疾病、傳染病、外傷(如切傷、燙傷)、開放性潰瘍及其他任何可能對食品、食品接觸面或包裝材料造成污染的員工,都要立即調離生產(chǎn)崗位,直到恢復健康或符合條件為止。
4.1.4對新入廠的員工進行培訓,要特別強調在以后的生產(chǎn)過程中如果生病或受傷、或是傳染病(腸道疾病、肝炎疾病等)者有接觸,都必須立即通知生產(chǎn)主管人員。
4.15所有管理人員都有監(jiān)督了解個人身體健康狀況的責任,在觀察到或被告知有可能污染生產(chǎn)工序的個人生病或受傷的情況下,生產(chǎn)主管人員可以要求其離開生產(chǎn)線,并記錄在《每日衛(wèi)生檢查記錄》中。
4.2個人衛(wèi)生狀況
4.2.1由辦公室按照培訓計劃對員工進行個人衛(wèi)生和食品安全的教育培訓,新進廠員工要集中進行系統(tǒng)的培訓,經(jīng)考核合格方可上崗。培訓和考試效果要記錄。
4.2.2工作時應穿戴整潔的工作帽、鞋,袖口要扣嚴,勿使內衣外露,工作帽要將頭發(fā)完全罩住,防止頭發(fā)等夾雜物落入食品中拆包和封口工序要戴口罩。
4.2.3與食品接觸的從業(yè)人員要勤理發(fā)、洗澡,不得蓄留指甲、涂指甲油及佩戴飾物等。
4.2.4工作人員手部應經(jīng)常保持清潔,并于進入加工廠前、上衛(wèi)生間后手部受污染時,須即清潔洗手。
4.2.5工作人員的個人衣物及物品應放置在更衣室,不得帶入工作間。
4.2.6工作期間嚴禁大聲喧嘩、吸煙、咀嚼及飲食等行為。
4.2.7上廁所時,要換帽換鞋,遵守衛(wèi)生間使用制度。
第4篇 工廠行政人員薪酬管理制度
行政管理人員薪酬管理制度
一、總則
第一條
為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對于企業(yè)利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規(guī)，制定本制度。
第二條
本制度適用于公司部門經(jīng)理之下、《生產(chǎn)施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。
第三條
本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償?shù)母＠?/p>
二、薪酬體系的構建
第四條
薪酬體系的構建要遵循下列原則：
1、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業(yè)利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現(xiàn)透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標準。
2、堅持崗位薪酬動態(tài)化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。
3、堅持“對內具有公平性
對外具有競爭力
對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
第五條
公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：
崗位津貼
工作獎金
基本工資
基礎工資
工資
工齡工資
技能工資
職務工資
項目獎金酬
帶薪休假
短期培訓
福利
節(jié)假日慰問禮品
意外傷害保險
通訊費用
三、薪酬項目說明
第六條
工資。
1、基礎工資。是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩(wěn)定的部分。包括：(1)基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》所確定的工資項目，該項目一經(jīng)確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。(2)技能工資。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業(yè)人員必須擔任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據(jù)公司的行業(yè)特點和經(jīng)營狀況，由人力資源部門通過對企業(yè)利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執(zhí)委會協(xié)同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰(zhàn)略目標與任務企業(yè)各崗位切實需要的技能;b、根據(jù)對未來的預測確定未來企業(yè)所需要的技能。
公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準。
2、工作獎金。根據(jù)員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理目標，提高企業(yè)的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。
3、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。
4、職務工資。為體現(xiàn)科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。
5、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。
6、項目獎金。是指處于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的需要，將某些可由3—5人在短期內完成，但效果足以關系全局或產(chǎn)生長遠影響的目標作為項目開發(fā)而設定的獎金。其具體特征有：(1)項目價值的可評估性。(2)項目完成的可控制性。(3)最終效果的雙贏性。
第七條
福利。
1、短期培訓。為創(chuàng)立學習型組織以適應日益激烈的市場環(huán)境，從而增強企業(yè)的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。
2、帶薪休假。公司將給予工作業(yè)績突出且在本企業(yè)已達到規(guī)定時限的員工一定的帶薪假期。
3、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。
4、法定節(jié)假日慰問品。依據(jù)經(jīng)營周期取得效益的大小，于節(jié)假日給發(fā)的慰問禮品。
5、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。
四、工資的核定
第八條
管理性崗位工資核定辦法。
1、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。
2、管理性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
職務工資
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資
480
高級
360
240
240
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級240
初級120
3、管理性崗位工資核定細則。
3、1基礎工資。
3、1、1基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規(guī)定》核定為480元/月。
3、1、2技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。
3、2工作獎金。
(1)員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。A、月度工作獎金的標準金額為240元/月，由各直屬部門負責人在次月1—3日內依據(jù)各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎;對于所轄崗位無達到標準者，不得給發(fā)獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。B、年終工作獎金根據(jù)員工年度考核為依據(jù)，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×100%(占員工總人數(shù)的10%);考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×50%(占員工總人數(shù)的30%);考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×25%(占員工總人數(shù)的40%);考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×10%(占員工總人數(shù)20%);考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×0%(占員工總人數(shù)的10%)。(2)由各直屬部門根據(jù)員工業(yè)績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執(zhí)委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。(3)具體考核辦法另行規(guī)定。
3、3職務工資。
(1)員工的職務工資最高限額為240元/月。(2)職務工資的細分結構為：管理實績(120元/月)+指導培訓(120元/月)。(3)凡管理性從業(yè)人員在連續(xù)2個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執(zhí)委會予以取消該項薪酬。(4)職務工資自從業(yè)人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。
3、4崗位津貼。
(1)常設性崗位津貼。有：A、夜間輪序值班(安全管理、物料出/入的協(xié)調安排及其它緊急事務處理等);B、擔任多個崗位的領導職務;C、其它經(jīng)薪酬評審領導組認定的情形。
按20元/月計發(fā)。
(2)特殊性崗位津貼。有：A、特殊人才崗位津貼;B、每考勤月份內出現(xiàn)3個小時以外的額外工作(不再計發(fā)加班工資);C、其它經(jīng)薪酬評審領導組認定的情形。
可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。
3、5工齡工資。
自2000年2月20日(即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日)起計算本企業(yè)工作年限計算工齡工資。
(1)員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：A、享受企業(yè)給假不超過3個月的。B、其它經(jīng)薪酬評審領導組認定的情形。
(2)員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：A、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經(jīng)雇傭者;B、享受企業(yè)給假超過3個月的。C、其他經(jīng)薪酬評審領導組認定的情形。
3、6項目工資。
在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，根據(jù)階段性經(jīng)營(管理)目標的需要，由執(zhí)委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業(yè)內部公開招標，企業(yè)內部員工可以單獨或集體招標，并依據(jù)相關要求完成項目工作并享受項目工資。
第九條
業(yè)務性崗位工資核定辦法。
1、業(yè)務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業(yè)務統(tǒng)計員、銷售管理員、業(yè)務員、出納。
2、業(yè)務性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資480
高級120
60
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級60
初級30
3、業(yè)務性崗位工資評定細則。
3、1業(yè)務性崗位從業(yè)人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執(zhí)行。
3、2工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執(zhí)行。
3、2業(yè)務性崗位工資不再設立職務工資項。
第十條
協(xié)議性崗位工資核定辦法。
1、協(xié)議性崗位有：廚師、門衛(wèi)、清潔員、司機及其他外聘人員。
2、薪酬領導評審組負責根據(jù)人力資源市場環(huán)境和本公司的經(jīng)營狀況確定協(xié)議性崗位的工資標準。
第十一條
新進及轉崗員工(非協(xié)議性崗位)的工資核定辦法。
1、新進員工的工資評定細則。
(1)新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發(fā)基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于試用期結束后一次性補發(fā)。(2)新進人員的試用期限：管理性崗位為2月，業(yè)務類崗位為1月。(3)新進人員在試用期限內前7日內因個人原因或公司辭退不再計發(fā)出勤工資。(4)新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。
2、轉崗員工的工資評定細則。
(1)轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協(xié)同相關部室組織考核定級后、呈報執(zhí)委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發(fā)。(2)轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業(yè)務類崗位之間的調整的為兩個月;屬于同類別崗位之間調整的為一個月。
——-————1、公司的基本情況：總人數(shù)60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執(zhí)行人占8個人，其他普通業(yè)務人員占12個人，那么，管理性崗位(因科室負責人都是技術骨干和操作者)和業(yè)務性崗位的技能工資如何確定?理論+實踐?
理論考核對于小工業(yè)企業(yè)來講是不可能的，因為崗位專業(yè)化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。
實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業(yè)人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧?且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。
第5篇 化工廠特種作業(yè)人員管理制度
1. 目的
為規(guī)范特種作業(yè)的管理,杜絕勞動過程中容易發(fā)生的傷亡事故,保持公司生產(chǎn)的正常運行,特制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于本公司所有特種作業(yè)全過程的安全環(huán)境管理和控制。
3.職責
3.1 管理部負責程序的建立、維護和更新。
3.2 管理部負責聯(lián)系對全廠特種作業(yè)人員的安全培訓和發(fā)證工作,并建立特種作業(yè)人員檔案,負責聯(lián)系對全廠特種設備的年檢。
3.3 各部門負責人負責所轄特種作業(yè)設備和作業(yè)人員的管理。
3.4 管理部負責全廠特種作業(yè)設備和作業(yè)人員的安全管理、監(jiān)督。
4. 程序
4.1 特種作業(yè)的范圍
a) 起重機械作業(yè);
b) 企業(yè)內機動車輛駕駛;
c) 壓力容器操作;
d) 高、低壓電工。
4.2 安全管理部負責特種作業(yè)人員的界定和檢查,特種作業(yè)人員基本條件。
4.2.1 年齡滿18歲,身體健康,無妨礙從事相應工種作業(yè)疾病和生理缺陷。
4.2.2 具備相應工種的安全技術知識,參加國家規(guī)定的安全技術理論和實際操作考核并成績合格。
4.2.3 符合相應工種作業(yè)特點需要的其他條件。
4.3 特種作業(yè)人員的監(jiān)督與管理
4.3.1 特種作業(yè)人員必須持證上崗。
4.3.2 安全主任必須建立特種作業(yè)人員檔案。
4.3.3 有下列情形之一的,由公司應收繳其特種作業(yè)操作證。
a) 未按規(guī)定接受復審或復審不合格的;
b) 違章操作造成嚴重后果或違章操作記錄達兩次以上的;
c) 經(jīng)區(qū)級醫(yī)院確認健康狀況不適宜繼續(xù)從事所規(guī)定的特種作業(yè);
d) 離開特種作業(yè)崗位達6個月以上的特種作業(yè)人員,應重新進行實際操作考核,經(jīng)確認合格后方可上崗作業(yè)。
4.4 特種設備安全管理
4.4.1 特種設備必須經(jīng)市級質量監(jiān)督部門檢驗合格,作業(yè)人員必須持有當?shù)匕踩O(jiān)督部門考核簽發(fā)的特種作業(yè)操作證。
4.4.2 安全管理部應建立特種設備安全技術檔案,維修人員經(jīng)常檢查特種設備,發(fā)現(xiàn)問題必須及時處理,嚴禁帶病運行。
4.4.3 特種設備應根據(jù)其檢驗周期進行定期檢測,安全管理部負責聯(lián)系質量監(jiān)督部門進行檢測并存檔。
4.5 特種作業(yè)人員作業(yè)時必須安全操作,對于違章作業(yè)的,公司將對其部門、本人進行嚴格處罰。
5.記錄
5.1《特種作業(yè)人員檔案》
5.2《特種設備安全技術管理檔案》
