某企業(yè)薪酬管理制度（十二篇）

發(fā)布時間：2024-01-05 11:58:02 查看人數(shù)：10

某企業(yè)薪酬管理制度

第1篇某企業(yè)薪酬管理制度

在企業(yè)的類型中,有國營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等,每個企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團(tuán)公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一條為了規(guī)范xx集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團(tuán)的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是xx集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條本制度適用于xx集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指xx集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:

高管人員的年薪/年終效益獎、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財政年度末,依據(jù)xx集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo),并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團(tuán)總裁辦公室審定,上報公司董事會批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則

參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在xx集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團(tuán)按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級

第二十三條專業(yè)系列分為25個級別

第二十四條勤務(wù)系列分15個級別

第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見《xx集團(tuán)有限公司工資級別明細(xì)表》

第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會

第二十七條人力資源部在完成工資級別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個人定級:

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:

a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級

b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級

c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級

2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級

第二十九條對于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題

第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

1)員工工資個人所得稅

2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)

第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計算公式如下:

第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由xx集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團(tuán)總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由xx集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋

第2篇中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計被認(rèn)為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個重要指標(biāo)。一般情況下,各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗,可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實際情況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員,市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測評,準(zhǔn)確衡量各項工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產(chǎn)生,激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn),實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實際上是向員工傳達(dá)這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職務(wù)評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進(jìn)一步提高。

第3篇某企業(yè)員工薪酬管理制度

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關(guān)于實行薪點工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點值,以職工個人勞動貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內(nèi)容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

第4篇國有企業(yè)薪酬管理制度模板

國有企業(yè)在對于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條為落實《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實際,制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級起點分?jǐn)?shù))/(c級起點分?jǐn)?shù)-d級起點分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級起點分?jǐn)?shù))/(b級起點分?jǐn)?shù)-c級起點分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級起點分?jǐn)?shù))/(a級起點分?jǐn)?shù)-b級起點分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級起點分?jǐn)?shù))/(滿分-a級起點分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼。

第5篇鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度

鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度

一、目的

為了進(jìn)一步推動企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進(jìn)行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責(zé)

綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資,按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關(guān)津貼計算基數(shù)。

2)各項津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表

經(jīng)濟(jì)類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元

當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當(dāng)天無伙食補貼。

其他補貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務(wù)崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務(wù)變動則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴(yán)控制,提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團(tuán)審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報集團(tuán)備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準(zhǔn)。查驗方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)

2.計件工資

公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;

具體計算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。

3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準(zhǔn))。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計算,其他時間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢,分別交各部門部長確認(rèn)簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

第6篇中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度

（一）

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬

（福利與服務(wù)）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)

（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間

（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)

（兒童看護(hù)、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障

（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設(shè)計不科學(xué)

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬

（基本工資等）、動態(tài)薪酬

（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資

（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性

多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負(fù)責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認(rèn)識到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

四、對策

（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理

中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。

（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加注重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

中小企業(yè)薪酬管理制度

（二）

企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

五、薪資等級制度：

1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照

（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。

（1）一檔

（高管）：正

（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

（2）二檔

（部門）：總公司部門正

（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正

（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正

（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；

（3）三檔

（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正

（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；

（4）四檔

（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；

（5）五檔

（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員

（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得

（員）資格認(rèn)證

（能出具相關(guān)證書的）每月50元；

（2）大專生或取得

（助理）資格認(rèn)證

（能出具相關(guān)證書的）每月100元；

（3）本科生或取得

（師）資格認(rèn)證

（能出具相關(guān)證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得

（高級）資格認(rèn)證

（能出具相關(guān)證書的）每月200元；

（5）博士生或相關(guān)任職資格的

（能出具相關(guān)證書的）每月300元；

（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

（1）凡新進(jìn)員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后

（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

（3）省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；

（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

第7篇萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章總則

第一條為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關(guān)系的職員適用于本政策。

第三條以下所稱薪酬項目的'標(biāo)準(zhǔn)',系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下,當(dāng)時公司在此薪酬項目上應(yīng)予支付的報酬。

第四條集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對此政策的解釋。

第二章薪酬理念

第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

第九條均衡內(nèi)外部報酬:關(guān)注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

第十條加薪原則:

對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗亦高度相關(guān),工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。

對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關(guān)。

第十一條薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。

第三章一般原則

第十二條從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。

第十三條薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。

第十五條公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會保險義務(wù),同時依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用。

第十六條個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。

第四章薪酬結(jié)構(gòu)

第十七條因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報集團(tuán)人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設(shè)值班費。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費

w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條各物業(yè)公司福利制度需報當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章薪金調(diào)整

第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

第二十九條物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進(jìn)行調(diào)薪。

第三十條因轉(zhuǎn)正、職位變動、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。即時調(diào)薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章獎金分配與發(fā)放

第三十一條物業(yè)公司獎金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。

第三十二條獎金分配時應(yīng)考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設(shè)下限。

第三十三條來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎金額度。

第七章特殊期間的薪金支付

第三十四條工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費隨之調(diào)整。救濟(jì)費不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個等級,y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。

第八章薪酬扣減

第四十條公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十一條公司可依法按照公司規(guī)章制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十二條以上兩條扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。

第四十三條因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。

第九章管理職責(zé)

第四十四條集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。

第四十五條物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。

第四十六條地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。

第四十七條物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第四十八條集團(tuán)人力資源部、財務(wù)管理部和風(fēng)險管理部對薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第十章附則

第8篇企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考?；驹瓌t

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第薪資=月基本薪資/

21.5 天小時薪資=月基本薪資/172小時

第三條加班加點薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。

第五條員工當(dāng)月請病假、事假,超過3個工作日以上,當(dāng)月薪資按實際出勤天數(shù)_日薪資計發(fā)。

第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā),請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

第二條公司員工的薪資不作公開,由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人帳戶,員工的薪資由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人帳戶。

第三條薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、

第9篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

據(jù)調(diào)查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當(dāng)然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實力增強,應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第10篇汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

一、總則

1.目的

提高員工參與公司經(jīng)營的自覺性，調(diào)動員工的積極性，充分體

現(xiàn)員工是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。

2.基本原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司將薪酬作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略，強化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。

（2）公平原則：公司依員工的貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他

們的薪資，逐步弱化員工身份差異對薪資的影響，使同一部門員工

間的薪資具有可比性。

（3）多通道原則：通過新的人力資源管理理念，設(shè)計薪資攀升

的管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錯。所謂職業(yè)錯，是員工對

于個人職業(yè)生涯的自我觀點。這種自我觀由“三個部件”組成：

一、自醒的才干和能力；

二、自醒的動機和需要；

三、自愿的態(tài)度和價

值觀。一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)銷往往不止一個，一

般有管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。

（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員

工更好的了解自己和他人的薪資情況。

（5）補償原則：通過薪資的調(diào)整，平員工在工作職責(zé)、勞動

強度等方面的差異。

二、薪酬體系構(gòu)建基本方法

公司以薪點制為基本計薪方法，有以下三個步驟：

1.第一步――確定員工薪點

（1）公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷學(xué)位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)：

2.第二步――確定薪酬率

薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點總額-薪酬率是每一薪點可得的貨幣薪資額。

在下一年度開始前，由財務(wù)部門測算出該年度的薪酬率。

3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點_薪酬率

薪點制確定員工薪資的突出優(yōu)點是：讓每位員工的薪資在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。

三、 “管理職業(yè)錨”薪點

1.職務(wù)薪點

（基本薪點）

四、 “業(yè)務(wù)/技術(shù)職業(yè)錨”薪點

五、說明

-計算職稱和學(xué)歷時，就高不就低。

-進(jìn)行薪資調(diào)整時，因少數(shù)員工的既往貢獻(xiàn)在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對部分員工給予若干調(diào)整薪點。。

第11篇企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度（一）

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1、新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度（二）

第一章總則

第一條為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章薪酬總額的確定

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認(rèn)的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。

第十二條企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

第三章企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（一）國有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執(zhí)行。

第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準(zhǔn)。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

第四章兼職人員的薪酬確定

第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章薪酬的管理

第二十二條企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。

國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補歉。

未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。

第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認(rèn)的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準(zhǔn)。

國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的監(jiān)督

第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準(zhǔn)。

第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進(jìn)行專項審計。

第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

第12篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第二條根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤,實行考核。

根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo),對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

第四條公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對員工進(jìn)行考核評定,根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。

薪資構(gòu)成

第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成:

基本薪資

崗位薪資

獎金

第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實際出勤天數(shù)。

第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

第六條設(shè)立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。

員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。

試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。