第1篇 績效薪酬管理制度范例
企業(yè)的薪酬管理也是企業(yè)文化之一,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際,讓每位員工都有體現(xiàn)自身的價(jià)值,所以都要做好績效薪酬管理,以下是績效薪酬管理制度的范本,可供參考。
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入,體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況,為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié),為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績效考核管理工作,適用于全體員工。
三、績效工資劃分:
依據(jù)公司總部和門店各崗位職級(jí)不同,劃分不同的績效工資,績效工資具體金額見工資構(gòu)成;
四、考核周期
1、公司對(duì)門店(部門)的考核,以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核,以季度為周期進(jìn)行。
3、門店主管級(jí)以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內(nèi)容和方式:
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行,其中:
(1)年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé),逐項(xiàng)進(jìn)行分解,并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見附件),傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等,共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn),確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
六、考核執(zhí)行時(shí)間及績效工資發(fā)放規(guī)定:
1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動(dòng),5日前完成考核,并以合理方式公布績效考核結(jié)果,
2、采購部門、門店主管級(jí)以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定:在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放,余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后,依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn);
3、
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正,以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評(píng)為手段,以激勵(lì)為引擎,以培訓(xùn)為跳板。
八、考核成績公布
在考核周期結(jié)束后5日前,對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
九、考核周期績效工資的計(jì)算
1、實(shí)際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購部門、門店主管級(jí)以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)90—100分以下,領(lǐng)取90%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)80—90分以下,領(lǐng)取80%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)70—80分以下,領(lǐng)取70%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)60—70分以下,領(lǐng)取60%績效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到60分以下,績效工資取消;
8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員),按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資,最低不得低于65%;
9)、連續(xù)兩個(gè)季度沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長級(jí)以下工作人員,公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)、沒有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購部門、門店主管級(jí)以上工作人員,公司對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、降職處理,薪資按照職級(jí)異動(dòng)后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;
3、門店主管級(jí)以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到95—100分,領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到85—94分,領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到75—84分,領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到74分以下,領(lǐng)取70%績效工資;
7)、營運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資,績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到95—100分,領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到85—94分,領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到75—84分,領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到65—74分,領(lǐng)取70%績效工資;
十、年度考核業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì):
1、在年度考核結(jié)束后,超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店,公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給門店,門店超額獎(jiǎng)金分配方案由門店自行擬訂,報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
2、在年度考核結(jié)束后,采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù),公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給采購,采購超額獎(jiǎng)金分配方案由采購部自行擬訂,報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
3、在年度考核結(jié)束后,公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù),公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給輔助部門,輔助部門超額獎(jiǎng)金分配方案由人事行政部自行擬訂,報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
十一、考核結(jié)果運(yùn)用
1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面,比較直接的應(yīng)用大致有:
(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說明:
(1)通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中,當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí),該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎(jiǎng)勵(lì),特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí),該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān),并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗,按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。
5、在員工考核中,當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí),按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核,也不享受績效工資。
6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí),暫?？己恕?/p>
十二、績效分析報(bào)告
1、績效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績效分析報(bào)告中,至少需對(duì)1~2個(gè)影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。
3、員工績效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報(bào)告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析,力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后,應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核,副總經(jīng)理復(fù)核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施,實(shí)施的內(nèi)容可包括:制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
第2篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))*100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎(jiǎng)金
全年收入
備注說明: 1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4; 2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12; 3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值); 4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
