公司考核管理規(guī)章制度（20篇范文）

第1篇 公司考核管理規(guī)章制度

概念:考核,是一種機(jī)構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的,無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實(shí)。

目標(biāo):為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。

計(jì)劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財(cái)物保護(hù)、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實(shí)與評估。

獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標(biāo)努力,與公司同成長,同時起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用;

而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。

自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;

直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;

公司領(lǐng)導(dǎo)的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因?yàn)橐粋€人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。

現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;

月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財(cái)富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié),具有極大的誘惑力。

現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當(dāng)事人主動交到公司手里,并且開出罰單。

罰單一式兩份,一份由當(dāng)事人保管,一份由交給公司財(cái)務(wù),月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。

如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。

對管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。

2:違反操作規(guī)則。

對公司的機(jī)械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;

如果違反了操作規(guī)則,造成機(jī)械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。

3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。

不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;

如果造成退貨的,公司將扣罰元。

4:與同事共同隱瞞事實(shí)。

故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;

對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)的,將扣罰元,向公司舉報(bào)的將獎勵元;

對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。

5:同事間的挑撥離間。

同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達(dá)命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;

如果主動配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的,公司將獎勵元。

6:盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。

對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;

對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。

7:意見與建議。

對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設(shè)性的,公司將獎勵元。

8:鋪張浪費(fèi)。

節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)。

一個人對生活的鋪張浪費(fèi)不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至?xí)虊淖约旱膬号?/p>

因此,為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節(jié)約開始,我們應(yīng)該對水、電和糧食的節(jié)約。

對人沒有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運(yùn)轉(zhuǎn)的,對沒有把水關(guān)好的,對糧食浪費(fèi)--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。

9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認(rèn)同的人,是社會的人才。

因此,員工必須為公司保守機(jī)密,如果泄露公司機(jī)密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴(yán)重的將扭送司法機(jī)關(guān)處理。

公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。

因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。

希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

第2篇 物業(yè)公司內(nèi)部管理制度員工考核制度

物業(yè)公司內(nèi)部管理制度:員工考核制度

為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強(qiáng)化對小區(qū)的各項(xiàng)工作的落實(shí),有效地對各項(xiàng)工作的檢查,保證設(shè)備更好更有效正常運(yùn)作,延長使用壽命,更好地為住戶服務(wù),特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進(jìn)行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領(lǐng)全體員工遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關(guān)的事。違者進(jìn)行警告,扣當(dāng)月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應(yīng)對自己管轄的工作范圍認(rèn)真負(fù)責(zé),按照考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實(shí)施整改,限期完成,并在每星期一進(jìn)行例會時,上報(bào)給物業(yè)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行備案。

五、客戶的維修電話,接電話人員應(yīng)記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關(guān)維修工作人員。

六、維修人員上門維修時,說明我們實(shí)行是有償服務(wù)維修的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實(shí)后,當(dāng)事人按貪污行為論處。

七、保持設(shè)備正常運(yùn)行。物業(yè)部負(fù)責(zé)人隨時檢查設(shè)備運(yùn)行記錄,巡查記錄情況。重要設(shè)備要實(shí)行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責(zé)任,使小區(qū)配套設(shè)施處于良好戒備狀態(tài)。

第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績效考核分類實(shí)施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時間表

考核類別

考核實(shí)施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

第4篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

第5篇 某某公司目標(biāo)管理考核制度

考核制度是一個標(biāo)準(zhǔn),以這個制度為標(biāo)準(zhǔn)行政人員執(zhí)行一系列的審核與考查,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司目標(biāo)管理考核制度,僅供參考。

一、總則

1.某公司的目標(biāo)是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務(wù)商”;

2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標(biāo)努力,特制定本制度。

二、考核范圍

凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。

三、考核原則

1.公平、公正。

2.進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的認(rèn)可;

3.目標(biāo)管理考評委員會負(fù)責(zé)對公司全體員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按有效的目標(biāo)計(jì)劃開展工作。

四、考核目的

1.使改進(jìn)工作,提高工作績效。

2.獲得晉升,調(diào)崗的依據(jù)。

3.獲得確定工資,獎金的依據(jù)。

4.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)。

5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。

五、考核時間

1.公司員工考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項(xiàng)考核等四種。

2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進(jìn)行考核,當(dāng)月7日之前公布考核結(jié)果。

3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。

4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。

5.公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

六、考核機(jī)構(gòu)

公司成立專門的考評委員會負(fù)責(zé)執(zhí)行目標(biāo)管理考核。

七、考核內(nèi)容

1.工作指標(biāo)考核:占考核權(quán)重的40%,是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,由直接屬上級對下屬員工進(jìn)行考核。直屬上級根據(jù)部門當(dāng)月工作計(jì)劃分解到部門內(nèi)每位員工,每月按工作任務(wù)量平均每項(xiàng)考核分值,并隨時對員工提供績效輔導(dǎo),對員工表現(xiàn)進(jìn)行記錄。

2.行為指標(biāo)考核:占考核權(quán)重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、組織行為、環(huán)境維護(hù)、團(tuán)隊(duì)意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進(jìn)行考核,每項(xiàng)指標(biāo)分值5分。

3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權(quán)重的40%,根據(jù)公司當(dāng)月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體進(jìn)行打分,計(jì)算方法為:當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績/當(dāng)月計(jì)劃銷售任務(wù)×100%×40分=當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進(jìn)行評分。

4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達(dá)到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結(jié),全體員工每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應(yīng)達(dá)到下面的目標(biāo):

a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工,而不是等到實(shí)際考核的那一天。

b.在考核期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可。

c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工。

d.激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。

e.建立下一階段的發(fā)展目標(biāo),明確新項(xiàng)目的目標(biāo)和發(fā)展方向。

f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機(jī)會)相結(jié)合。

八、考核形式

1.各類考核形式有:

a.自我評定與總結(jié);

b.部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結(jié)果的公正性;

c.直接上級評核。

2.各類考核辦法有:

a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

b.書面報(bào)告:部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;

c.重大事件。

d.所有考核辦法最終反映在考核表上。

九、考核程序

1.行政部根據(jù)工作計(jì)劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

2.被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。

3.直屬上級通過與被考核者進(jìn)行面談,對直屬下級工作指標(biāo)進(jìn)行評核并進(jìn)行打分。

4.行政部根據(jù)被考核員工各項(xiàng)行政記錄對員工行為指標(biāo)進(jìn)行評分,被考核員工分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核定

5.考評委員會結(jié)合各項(xiàng)意見最后要求被考核者作口頭述職報(bào)告該評分為最終得分。

6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。

7.考核結(jié)果存入行政部員工檔案。

8.目標(biāo)管理結(jié)果跟進(jìn):

a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

b.需要改善的方面;

c.工作計(jì)劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標(biāo);

d.對公司發(fā)展的建議;

e.目標(biāo)管理考核結(jié)果跟進(jìn)由行政部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

十、試用考核。

1.新進(jìn)員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn);

2.試用期員工一律參與公司的目標(biāo)管理考核,試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用;

3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

4.本項(xiàng)考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政部考核定案;

5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要延長試用的,最多不超過30天。

十一、考核結(jié)果及效力

1.考核結(jié)果要向本人公開,并留存于員工檔案。

2.考核結(jié)果具有的效力:

a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);

b.員工每月績效工資及專項(xiàng)獎懲與考核結(jié)果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項(xiàng)工資;

c.決定對員工的獎勵與懲罰;

d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

3.考核評定結(jié)果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當(dāng)月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計(jì)算方法為:實(shí)際考核得分×100%×績效工資總額;

4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。

5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

a.月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。

b.累計(jì)分?jǐn)?shù)≥等于18分者,年度為a;

c.累計(jì)分?jǐn)?shù)<18分,≥12分者,年度為b;

d.累計(jì)分?jǐn)?shù)<12分者,年度為“c”;

e.年度考核結(jié)果為較差,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;

f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:

a.請假(不包括公假)合計(jì)天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;

b.有曠工記錄者;

c.本年度受警告以上處分未抵消者。

十二、分公司考核管理

1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;

2.實(shí)行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門組織實(shí)施;

3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。

十三、年度考核

1.有下列情況者不得參加年度考核。

a.試用人員;

b.復(fù)職未滿3個月或停薪留職者;

c.當(dāng)年被記過以上處分者。

2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù),考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標(biāo)和工作指標(biāo);

3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);

4.員工績效考核結(jié)果,將作為其加減工資的重要依據(jù),符合以下所列條件者,工資將作相應(yīng)調(diào)整:

a.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為a,可申請加薪;

b.連續(xù)6個月或累計(jì)9個月考核結(jié)果為c,予以降職、降薪或解聘;

5.年度優(yōu)秀評選:

a.公司每月進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果,各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報(bào)表揚(yáng)外,當(dāng)月予以一次行性加薪獎勵;

b.公司每年進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報(bào)表揚(yáng)外,公司予以一次性獎勵。

6.年度考核效力:

a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;

b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;

c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;

d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》

十四、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者,在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報(bào)告至行政部,由行政部予以答復(fù),總經(jīng)理辦公會為仲裁機(jī)構(gòu)。

十五、附則

本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負(fù)責(zé)解釋,自2005年3月1日起生效。

制度范本企業(yè)行政管理制度

第6篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項(xiàng):

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項(xiàng)目:

(1)計(jì)劃制定

a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計(jì)劃。

c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定工作計(jì)劃。

d按時制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。

e工作沒有計(jì)劃

(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

a確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。

c確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。

d確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。

(1)及時反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。

c有時及時反饋工作進(jìn)度。

d很少及時反饋工作進(jìn)度。

e從不及時反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計(jì)劃工作完成時間

a每次都準(zhǔn)時完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時完成

c有時準(zhǔn)時完成

d很少準(zhǔn)時完成

e從不準(zhǔn)時完成

(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計(jì)劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計(jì)劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報(bào)表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c&nbs

p; 有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施

對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報(bào)董事會批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時亦同。

第7篇 某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項(xiàng)人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;

-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項(xiàng)目考核工具由相關(guān)考核部門進(jìn)行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實(shí)施的職責(zé)分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)

1.1.設(shè)計(jì)和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進(jìn)行培訓(xùn);

1.3.督促各考核部門按計(jì)劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;

1.5.向公司管理者匯報(bào)考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;

1.6.對考評結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責(zé)

2.1.負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;

四、績效考核主要項(xiàng)目的操作標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計(jì)劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計(jì)劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部

實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實(shí)際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評;

3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進(jìn)行考核;

3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》

五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項(xiàng)目目標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計(jì)分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計(jì)

季度無投訴人事部5分5%

減分項(xiàng)人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項(xiàng)考核項(xiàng)目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項(xiàng)獎金以部門個人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計(jì)劃的完成工作進(jìn)度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項(xiàng)目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎金系數(shù)*工資獎金;

工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20%+100%)

=100%工資績效獎金*(10%+100%)

90%<達(dá)標(biāo)率<1

00%工資績效獎金*100%

80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績效獎金*80%

70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績效獎金*50%

達(dá)標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報(bào)表及各項(xiàng)數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計(jì);

2.5.各部門崗位項(xiàng)目獎金具體方案詳見《部門項(xiàng)目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項(xiàng)目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計(jì)算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計(jì)算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);

2.8.連續(xù)兩個季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計(jì)分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項(xiàng)考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項(xiàng)考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進(jìn)行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計(jì)分得分為加分項(xiàng),工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計(jì)算加分項(xiàng)(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計(jì)分項(xiàng));

3.6.1.考勤績效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分項(xiàng)中各項(xiàng)數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計(jì)分加分項(xiàng)若其中一點(diǎn)考核項(xiàng)低于該考核項(xiàng)目及格線,則不予加分計(jì)算。平衡計(jì)分加分項(xiàng)獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

4.減分項(xiàng)方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎金計(jì)算公式及原則

5.1.月實(shí)發(fā)獎金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎金+平?計(jì)分得分獎金-減分項(xiàng)

第8篇 g公司考核管理制度

概念:考核,是一種機(jī)構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的,無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實(shí)。

目標(biāo):為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。

計(jì)劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財(cái)物保護(hù)、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實(shí)與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標(biāo)努力,與公司同成長,同時起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用;而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;公司領(lǐng)導(dǎo)的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因?yàn)橐粋€人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布?，F(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財(cái)富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié),具有極大的誘惑力?，F(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當(dāng)事人主動交到公司手里,并且開出罰單。罰單一式兩份,一份由當(dāng)事人保管,一份由交給公司財(cái)務(wù),月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。

2:違反操作規(guī)則。對公司的機(jī)械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;如果違反了操作規(guī)則,造成機(jī)械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。

3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;如果造成退貨的,公司將扣罰元。

4:與同事共同隱瞞事實(shí)。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)的,將扣罰元,向公司舉報(bào)的將獎勵元;對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。

5:同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達(dá)命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;如果主動配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的,公司將獎勵元。

6:盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;對管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。

7:意見與建議。對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設(shè)性的,公司將獎勵元。

8:鋪張浪費(fèi)。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)。一個人對生活的鋪張浪費(fèi)不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至?xí)虊淖约旱膬号?。因?為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節(jié)約開始,我們應(yīng)該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運(yùn)轉(zhuǎn)的,對沒有把水關(guān)好的,對糧食浪費(fèi)--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。

9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認(rèn)同的人,是社會的人才。因此,員工必須為公司保守機(jī)密,如果泄露公司機(jī)密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴(yán)重的將扭送司法機(jī)關(guān)處理。

公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

第9篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

第一條 為適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強(qiáng)公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強(qiáng)公司干部人才隊(duì)伍建設(shè),完善公司治理結(jié)構(gòu),根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關(guān)規(guī)定,參照《上市公司治理準(zhǔn)則》,公司特設(shè)立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。

第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設(shè)的專門工作機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行選擇并提出建議;制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核;負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負(fù)責(zé)。

第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構(gòu)成。

第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產(chǎn)生。選舉辦法:

(一)若被提名委員人數(shù)等于應(yīng)選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當(dāng)選;

(二)若被提名委員人數(shù)超出應(yīng)選人數(shù),則按照應(yīng)選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當(dāng)選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應(yīng)就票數(shù)相等的被提名委員單獨(dú)進(jìn)行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當(dāng)選。

第五條 提名、薪酬與考核委員會設(shè)主任委員一名,主任委員負(fù)責(zé)召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產(chǎn)生。

第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應(yīng)根據(jù)本制度第三至四條 的規(guī)定補(bǔ)充委員人數(shù)。

第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限如下:

1、根據(jù)公司的經(jīng)營活動情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構(gòu)成提出建議;

2、研究董事和高管人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)及程序,并向董事會提出建議;

3、在公司內(nèi)及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;

4、對董事候選人和經(jīng)理人選進(jìn)行審查并提出建議;

5、對需要提請董事會聘任的高管人員進(jìn)行審查并提出建議;

6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責(zé)、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計(jì)劃或分配方案;

7、薪酬計(jì)劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序和主要評價體系等;

8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責(zé)履行情況及績效表現(xiàn);

9、接受公司高管人員關(guān)于考核與薪酬的投訴;

10、負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督;

11、制定總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,并負(fù)責(zé)關(guān)鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計(jì)劃,保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。

12、董事會授權(quán)的其它事宜。

第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負(fù)責(zé),委員會的提名方案提交董事會審議決定。

第八條 委員會提出的董事會的薪酬計(jì)劃,須報(bào)董事會同意后,提交股東批準(zhǔn)通過后方可實(shí)施,公司高管人員的薪酬方案須報(bào)董事會批準(zhǔn)。

第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機(jī)構(gòu),專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考核人員的資料,并負(fù)責(zé)保管管理層名單,負(fù)責(zé)籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關(guān)決議。

第十條 董事、高管人員的選任程序:

(一)提名、薪酬與考核委員會應(yīng)積極與公司各有關(guān)部門進(jìn)行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。

(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。

(三)搜集初選人員的職業(yè)、學(xué)歷、職稱、詳細(xì)工作經(jīng)歷及兼職情況,形成書面材料。

(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進(jìn)行資格審查。

(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關(guān)材料。

(六)根據(jù)股東和董事會的決議進(jìn)行后續(xù)工作。

第十一條 行政人事部負(fù)責(zé)做好對董事和高管人員考評的前期準(zhǔn)備工作提供公司有關(guān)方面的資料:

(一)提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況;

(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況;

(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況;

(四)提供董事及高管人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況;

(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計(jì)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù);

第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:

(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;

(二)委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序,對董事和高管人員進(jìn)行評價;

(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報(bào)酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報(bào)公司股東批準(zhǔn),同時報(bào)董事會備案。

第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。

第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負(fù)責(zé)招集;每一名委員有一票的表決權(quán);會議做出的決議,必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。

第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。

第十六條 行政人事部負(fù)責(zé)人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。

第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應(yīng)由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。

第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結(jié)果應(yīng)以書面形式上報(bào)董事會備案。

第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項(xiàng)負(fù)有保密責(zé)任,未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自披露有關(guān)信息。

第二十條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋,自董事會批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。

第10篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實(shí)施

(一)績效工資計(jì)算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資,同時上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第11篇 物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度

物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度

1.目的通過加強(qiáng)培訓(xùn)考核管理工作,增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識,提高培訓(xùn)效果。

2. 適用范圍均豪公司全體員工。

3．職責(zé)

3.1 公司行政人事部負(fù)責(zé)公司總部及項(xiàng)目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。

3.2 各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)對項(xiàng)目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作

4. 術(shù)語

5. 程序

5.1 培訓(xùn)要求分類

5.1.1 組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時,根據(jù)培訓(xùn)課程的要求,須在培訓(xùn)計(jì)劃'要求' 一欄中予以注明。

5.1.2 按培訓(xùn)層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。

5.1.2 .1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

5.1.2 .2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運(yùn)用的課程。

5.1.2 .3掌握:應(yīng)能充分支配或運(yùn)用的理論、原則和技術(shù)的課程。

5.1.2 .4 '了解'的培訓(xùn)內(nèi)容不需要進(jìn)行考核;'熟悉'、'掌握'內(nèi)容必須進(jìn)行考核。

5.2 考核方式

5.2.1 可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。

5.2.2 試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。

5.2.3 題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據(jù)需要進(jìn)行選擇。

5.3 考試實(shí)施

5.3.1 筆試

5.3 .

1.1 培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達(dá)標(biāo)。

5.3 .

1.2 考試由培訓(xùn)組織部門實(shí)施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。

5.3 .

1.3 考試前,由監(jiān)考人清點(diǎn)考試人數(shù),并講明注意事項(xiàng)、考試紀(jì)律、考試時間。

5.3 .

1.4 考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點(diǎn)無誤后,送交閱卷人。

5.3 .

1.5 閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實(shí)事求是的原則嚴(yán)格進(jìn)行閱卷工作。

5.3 .

1.6 試卷用紅色標(biāo)注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)。

5.3 .

1.7 閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。

5.3.2 口試及實(shí)操

5.3 .

2.1 由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。

5.3 .

2.2 考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。

5.3 .

2.3 主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。

5.4 成績登記

5.4.1 各級培訓(xùn)主管人員負(fù)責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實(shí)操的《考核成績單》進(jìn)行登記注冊。

5.4.3 登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。

5.5 資料存檔

5.5.1 行政人事部、項(xiàng)目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6 注意事項(xiàng)

5.6 .1口試及實(shí)操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。

5.6 .2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實(shí)操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。

5.6 .3員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。

6. 監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)

7. 相關(guān)/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》

8. 質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓(xùn)證書》

第12篇 公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)保績效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對各部門進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進(jìn)個人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報(bào)或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:

a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

g) 年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思?xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍